TS. El Supremo descarta el artículo 41 del ET para el teletrabajo: ni causas ETOP ni el fin de un pacto colectivo permiten recortes unilaterales del porcentaje de presencialidad acordado individualmente

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Empresa que decide reducir a partir del 1 de enero de 2025, el porcentaje de teletrabajo de las personas con discapacidad del 100% (que venían disfrutando desde 2022) al 75%, al provenir de un régimen acordado en conciliación judicial con una vigencia limitada a 31 de diciembre de 2024. Declaración por la Audiencia Nacional de la nulidad total de esta medida por considerarla una MSCT de carácter colectivo adoptada sin seguir el periodo de consultas previsto en el artículo 41 del ET.

Aunque tras la reforma de 2012, el criterio para calificar una MSCT como colectiva en el artículo 41 del ET es puramente numérico (umbrales de afectación), independientemente de la fuente de la condición (contrato individual o pacto colectivo), en materia de teletrabajo rige la Ley 10/2021 (LTD) como lex specialis. El artículo 8.1 de la LTD establece taxativamente que cualquier modificación de las condiciones de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, «deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora» y formalizarse por escrito. Esta disposición residencia la facultad de modificación en la autonomía de la voluntad individual, sustrayéndola del ámbito de decisión unilateral del empresario, incluso si este alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). En el caso analizado, resulta un punto clave del análisis la determinación de la vigencia del acuerdo de conciliación, ya que dicho pacto colectivo venció el 31 de diciembre de 2024 y, al no ser un convenio estatutario ni existir voluntad de renovación, no puede entenderse que operara la ultraactividad del artículo 86.3 del ET. A este respecto, la Sala recalca que, una vez decaído este marco colectivo, la empresa no tiene la obligación legal de mantener el 100% de teletrabajo por mera inercia, a menos que exista un acuerdo individual escrito que así lo recoja de forma específica. Esto se debe a que, según el artículo 5.3 de la LTD, la reversibilidad es la norma general del trabajo a distancia si no se ha pactado lo contrario, permitiendo el retorno a la presencialidad total o parcial siempre que se respeten los cauces legales. No obstante, hay que tener en cuenta que la desaparición del marco colectivo no extingue los acuerdos individuales de teletrabajo suscritos al amparo de dicha política. Si un trabajador tenía pactado el 100% de teletrabajo en su contrato individual, la empresa no puede reducirlo al 75% unilateralmente amparándose en el fin del acuerdo colectivo, pues el artículo 8.1 LTD exige un nuevo pacto individual para ese cambio. La Sala debe, por tanto, corregir la fundamentación de la Audiencia Nacional, ya que no puede hablarse de una MSCT colectiva, pues el teletrabajo es una materia de negociación individual obligatoria según la LTD, lo que implica que la empresa no tiene la obligación (ni la facultad) de negociar su modificación con la representación legal de los trabajadores mediante el periodo de consultas del artículo 41, circunstancia por la que no cabe declarar la nulidad de la medida por la mera ausencia de dicho periodo. Sin embargo, el Tribunal determina que la medida es ilegal por vulnerar el artículo 8.1 de la LTD en todos aquellos casos donde no medie consentimiento del trabajador. Ello lleva a estimar parcialmente el recurso y a casar la sentencia de instancia, lo que supone pasar de una nulidad radical y colectiva a una nulidad selectiva, de manera que la reducción de la jornada de teletrabajo solo será nula para aquellos trabajadores con discapacidad que no hayan dado su consentimiento expreso e individual a la nueva política de presencialidad del 75%. (Vid. SAN, Sala de lo Social, de 13 de febrero de 2025, núm. 397/2024, casada y anulada por esta sentencia).

(STS, Sala de lo Social, de 1 de julio de 2026, rec. núm. 131/2025)