TS. El Supremo frena los incentivos ligados al absentismo: prohíbe penalizar bajas médicas y permisos por cuidados o fuerza mayor y acota su efecto en sanciones de suspensión de empleo y sueldo

Retribución variable por objetivos. Afectación del cálculo en los casos de ausencia por IT, fuerza mayor (art. 37.9 ET), permisos no retribuidos previstos en convenio colectivo y suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. Acuerdo adoptado al amparo de la remisión contenida en convenio colectivo que establece un sistema complejo de valoración de objetivos individuales y colectivos y que implica que, para hallar el porcentaje final a aplicar sobre el porcentaje de retribución variable, se descuenta el porcentaje de absentismo cuando se produzcan ausencias superiores al 4% por todos los motivos, excepto cuando dichas ausencias se produjeran por licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, suspensión de la relación laboral por nacimiento y cuidado del menor y permiso por cuidado del lactante.

El litigio se centra en la legalidad de un sistema de incentivos que minora la retribución variable en función del absentismo (cuando supera el 4%) y no garantiza el 100% de los objetivos en determinados supuestos de ausencia. En particular, se cuestiona su aplicación a cuatro situaciones: incapacidad temporal, ausencias por fuerza mayor del art. 37.9 ET, permisos no retribuidos vinculados a conciliación y suspensiones de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. Para la resolución del caso deben distinguirse dos planos: (a) el cálculo de incentivos ligado al rendimiento (tiempo efectivamente trabajado) y (b) el control del absentismo. En relación con el primero, es lícito que los incentivos se devenguen proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que los objetivos se reduzcan proporcionalmente. Sin embargo, en el caso concreto no se acredita dicha proporcionalidad. Respecto al control del absentismo, el Tribunal subraya su licitud como finalidad empresarial, pero con límites estrictos: no pueden computarse como absentismo las ausencias derivadas de enfermedad ni las vinculadas a la conciliación, pues ello constituiría discriminación (directa por enfermedad o indirecta/por asociación en supuestos familiares), contraria a la Ley 15/2022 y al artículo 14 de la CE. En consecuencia, no cabe reducir incentivos por IT, fuerza mayor o permisos ligados a cuidados familiares, al implicar un trato discriminatorio. En cuanto a las sanciones disciplinarias (suspensión de empleo y sueldo), debe realizarse una matización relevante, ya que que la reducción de incentivos en este caso no constituye una “multa de haber” prohibida (art. 58.3 ET), debiendo diferenciarse entre la exclusión total del incentivo -ilícita- y el cómputo de la ausencia derivada de la sanción a efectos del cálculo del rendimiento -admisible en principio-. No obstante, se rechaza su aplicación en el sistema analizado por dos razones: (1) falta de proporcionalidad en la adaptación de objetivos y (2) si las ausencias de la persona trabajadora ya se tienen en cuenta en el aspecto positivo que implica el cálculo de retribuciones en función de la asistencia, estableciendo una proporcionalidad tanto en el tiempo considerado como en los objetivos que sirven de referencia, computar igualmente y de nuevo tales ausencias en el aspecto negativo que supone reducir el porcentaje aplicable, implicaría valorar doblemente o de manera reiterativa tales ausencias. Y ello al margen o con independencia de que este argumento no sea privativo del caso de sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo, y pudiera aplicarse también a otros supuestos de inasistencia al trabajo. En conclusión, se desestima el recurso y se confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional, declarándose no ajustado a derecho el sistema de incentivos en los términos impugnados. Pleno.

(STS, Sala de lo Social, de 29 de mayo de 2026, rec. núm. 28/2025)