Jurisprudencia

• TS. Administraciones públicas y condición más beneficiosa. El Supremo rectifica su doctrina
• TS. ¿Puede la empresa decidir unilateralmente que el descanso para el bocadillo deje de considerarse tiempo de trabajo efectivo?
• TS. Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso. El rechazo por el trabajador del puesto ofrecido por la empresa en localidad distinta no supone dimisión
• AN. La impugnación de los convenios colectivos no está sometida al plazo de prescripción de un año
• AN. Permiso de paternidad que se amplía en plan de igualdad. No puede compensarse en caso de incremento legal si no se ha previsto
• TSJ. La disolución voluntaria de una sociedad por desavenencias entre los socios requiere acudir, necesariamente, al procedimiento de despido colectivo
• TSJ. Permiso retribuido por hospitalización de familiares, ¿quién decide cuándo debe iniciarse?
• TSJ. Subsidio por desempleo para mayores de 52 años que se interrumpe por inicio de actividad laboral que resulta ser simulada. ¿Puede luego reanudarse?

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El Tribunal Supremo ha declarado nulo un despido colectivo por causas económicas porque la empresa no aportó en el periodo de consultas las cuentas de las otras sociedades del grupo del que formaba parte. Para el Supremo, la ausencia de tal comunicación fue trascendente y relevante, ya que era información necesaria para conocer las causas esgrimidas por la empresa para llevar a cabo el despido colectivo.

En la sentencia, el Pleno de la Sala de lo Social del Supremo declara nulo el despido colectivo acordado en 2016 en la empresa de compraventa de coches Nuasa, que afectaba a la totalidad de la plantilla, 21 trabajadores, distribuidos en los centros de trabajo de Badajoz, Don Benito y Mérida. La empresa alegó que arrastraba pérdidas desde hacía varios ejercicios, y que había perdido la concesión de la marca SEAT que detentó hasta febrero de 2016, por lo que había decidido el cese de su actividad, previo despido de toda la plantilla. El despido se acordó tras cerrarse el periodo de consultas sin acuerdo.

Subsidio para mayores de 52 años. Perceptor que interrumpe la prestación para iniciar actividad laboral por cuenta ajena, cuya alta es posteriormente anulada por la TGSS, declarando el SEPE indebidas las percepciones del subsidio reanudado.

Al haberse anulado, por simulación, la contratación laboral que medió con la última empleadora, no pueden generarse consecuencias, por lo que descubierto el fraude, es claro que el actor no reunía los requisitos para reanudar la percepción del subsidio, dado que el alta en virtud del contrato de trabajo fraudulento, declarado nulo, fue dejada sin efecto y el actor había abandonado voluntariamente la posible cobertura del subsidio por desempleo.

Para responder a esta pregunta no está de más recordar lo que al respecto establece el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET): «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo».

La lectura de este artículo no deja lugar a dudas pero, ¿qué ocurre cuando el convenio colectivo expresamente niega el descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo¹ o simplemente formula una recomendación al respecto² y, aún así, la empresa durante años no ha exigido recuperar ese tiempo? ¿Podría de la noche a la mañana cambiar por su única voluntad la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y, por ende, aumentar los días de trabajo?

Prescripción y caducidad de derechos y acciones. Impugnación de convenios colectivos.

El legislador no ha establecido expresamente plazo de prescripción alguno para la acción de impugnación privada de un convenio colectivo, sin que pueda apreciarse identidad de razón para aplicar por analogía el artículo 59 del ET (un año), pues la que aquí se ejercita no deriva propiamente del contrato de trabajo ni se asemeja a las descritas en el citado precepto estatutario. Además, el principio de seguridad jurídica debe preservar no tanto la validez y eficacia temporal de una disposición convencional, cualquiera que fuera su contenido, cuanto su acomodación al ordenamiento durante todo su periodo de vigencia, debiendo tenerse en cuenta que la norma que surge de la negociación colectiva acostumbra a tener vocación coyuntural o limitada en el tiempo, condicionada en muchas ocasiones, entre otras cosas, por las circunstancias del mercado o por la propia posición de las partes negociadoras, por lo que normalmente tiene unos períodos de vigencia relativamente cortos; y si esto es así, el principio de seguridad jurídica no se resiente por el hecho de que el convenio colectivo pueda ser impugnado en su dimensión colectiva durante todo su periodo de vigencia; por el contrario, ello puede ser la garantía de su obligado y permanente respeto a las leyes (art. 85.1 ET) y de su necesaria acomodación al sistema de fuentes de nuestro ordenamiento laboral.

Abanca. Plan de igualdad en el que se amplía en una semana el permiso de paternidad sobre el legalmente establecido.

No puede entenderse que tras la entrada en vigor con fecha 1 de enero de 2017 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento, la semana adicional controvertida quede comprendida dentro de las cuatro semanas legalmente establecidas. No cabe sostener que el espíritu de las negociaciones era adelantarse en la aplicación de la norma legal que todavía no había entrado en vigor, porque nada se hizo constar al respecto en el texto del plan de igualdad, ni se recogió en las actas ninguna mención a propósito del carácter transitorio de la mejora.

Condición más beneficiosa. Trabajadores de Administración pública. Disfrute gratuito durante años del servicio de comedor sin que exista amparo normativo o convencional y en contra de la voluntad de los negociadores del convenio.

Debe rectificarse la doctrina sentada hasta ahora por el pleno de la Sala en dos sentencias del TS de 25 de junio de 2014 (rec. núm. 1994/2012 y 1885/2013) en la que se señalaba que la Administración pública cuando actúa como empleadora queda sometida como tal al principio de legalidad en todas sus actuaciones, incluyendo la sumisión a tal principio el más riguroso respeto a la normativa laboral, entre la que figura, en primer lugar, el ET y su artículo 3.1 c). Ahora, la posibilidad de adquirir una condición más beneficiosa en el marco de la relación laboral con las Administraciones públicas queda subordinada a una triple exigencia delimitadora: a) que traiga origen en voluntad inequívoca del empleador; b) que la misma sea directamente atribuible al órgano que ostente adecuada competencia para vincular a la correspondiente Administración; y c) que se trate de un beneficio praeter legem, en tanto que no contemplado ni prohibido –de forma expresa o implícita– por disposición legal o convencional alguna de la que predicar su imperatividad como derecho necesario absoluto.

Excedencia voluntaria. Sector de la Banca Privada. Solicitud de reingreso. Ofrecimiento por la empresa de un puesto de trabajo en localidad distinta a aquella en la que el trabajador venía prestando servicios, lo que le obligaría a un cambio de residencia.

La negativa de la empresa a incorporar laboralmente a la recurrente en la misma plaza en la que prestaba sus servicios no supone un despido, pero tampoco supone una dimisión o renuncia de la trabajadora su negativa a reincorporarse en el puesto ofrecido, manteniendo el derecho expectante a reincorporarse en las condiciones previstas en el convenio colectivo. Es cierto que el artículo 46.5 del ET se refiere a la empresa y no al centro de trabajo, pero ello es lógico, puesto que si se ofrece al trabajador un puesto de trabajo de su misma categoría o similar que no pertenezca al mismo centro de trabajo en el que trabajaba antes de la excedencia, pero que no le obligue a cambiar de localidad de residencia, esa oferta es adecuada.