TJUE. Servicios de guardia de disponibilidad no presencial: deben calificarse como tiempo de trabajo en su totalidad cuando el trabajador ve limitado considerablemente su tiempo libre a efecto de dedicarlo a sus intereses
Ordenación del tiempo de trabajo. Periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Riesgos psicosociales. Trabajo específico relativo al mantenimiento de transmisores de televisión situados lejos de zonas habitadas. Obligación del trabajador de estar localizable en caso de llamada en el plazo de una hora. Compensación equivalente al 20% del salario base. Reclamación salarial para que dicho periodo de guardia fuese abonado con la misma tarifa que las horas extraordinarias. Prestación de servicios en el mismo lugar que vivía, facilitado por el propio empresario dada su lejanía.
Las diferentes disposiciones que la Directiva 2003/88 contiene en materia de duración máxima del trabajo y de tiempo mínimo de descanso constituyen normas de Derecho social de la Unión de especial importancia, de las que debe disfrutar todo trabajador. Además, dichas disposiciones precisan el derecho fundamental expresamente consagrado en el artículo 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Los Estados miembros no pueden determinar unilateralmente el alcance de los conceptos de tiempo de trabajo y periodo de descanso, los cuales se han de definir según características objetivas que garanticen la plena eficacia de la Directiva. Estos dos conceptos se excluyen mutuamente, de tal forma que la Directiva no contempla una categoría intermedia. El concepto de tiempo de trabajo incluye todos los periodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en esos periodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses. En cambio, cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante un determinado periodo de guardia no alcanzan tal grado de intensidad, solo constituye tiempo de trabajo el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada. Cuando, debido a la propia naturaleza del lugar de trabajo, el trabajador no dispone de una posibilidad realista de abandonar dicho lugar después de la jornada laboral, solo deben calificarse automáticamente de tiempo de trabajo los periodos durante los cuales el trabajador permanece sometido a limitaciones objetivas y considerables, como las de estar inmediatamente disponible para el empresario, debiendo excluirse aquellos periodos en los que la imposibilidad de abandonar su lugar de trabajo no se deriva de una obligación de tales características, sino únicamente de la naturaleza particular de ese lugar. Capacidad para administrar libremente su tiempo. Debe prestarse especial atención al plazo de que dispone el trabajador durante su periodo de guardia para reanudar sus actividades profesionales a partir del momento en que el empresario requiere sus servicios, junto con, en su caso, la frecuencia media de las intervenciones que dicho trabajador ha de realizar efectivamente durante ese periodo. Retribución. El modo de retribución de los trabajadores por los periodos de guardia no se rige por la Directiva 2003/88, sino por las disposiciones pertinentes del Derecho nacional. En consecuencia, dicha Directiva no se opone a la aplicación de una normativa de un Estado miembro, de un convenio colectivo o de una decisión de un empresario que, a efectos de la retribución de un servicio de guardia, trate de forma distinta los periodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos periodos deban considerarse, en su totalidad, tiempo de trabajo a efectos de la aplicación de dicha Directiva. Del mismo modo, no se opone a aquellas normativas, convenios colectivos o decisiones del empresario que, en lo que concierne a los periodos de guardia que deberían considerarse totalmente excluidos del concepto de tiempo de trabajo a efectos de la aplicación de dicha Directiva, prevén, no obstante, que se abone al trabajador afectado una cantidad destinada a compensar los inconvenientes que le causen dichos periodos de guardia en la administración de su tiempo y de sus intereses privados. Riesgos psicosociales. Los periodos de guardia que no cumplen los requisitos para ser calificados de tiempo de trabajo deben considerarse, a excepción del tiempo vinculado a las prestaciones de trabajo efectivamente realizadas durante dichos periodos, periodos de descanso, debiendo contabilizarse en el cálculo de los periodos mínimos de descanso diario y semanal. Ahora bien, aun cuando no constituyan tiempo de trabajo, los servicios de guardia implican necesariamente la imposición de obligaciones profesionales al trabajador, de tal forma que si se prestan de forma continuada durante largos periodos o se producen a intervalos muy frecuentes, de modo que suponen una carga psicológica recurrente para el trabajador, aunque sea de baja intensidad, pueden constituir un riesgo para la salud o la seguridad de los trabajadores, con independencia de que dichos periodos e califiquen de periodos de descanso.
(STJUE de 9 de marzo de 2021, asunto C-344/19)
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