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Validez y efectos del período de prueba cuando el trabajador ya ha prestado exactamente los mismos servicios en la empresa durante un corto período anterior

El artículo 14.1 párrafo primero del ET, regulador del periodo de prueba, se configura como una norma de derecho dispositivo en la medida que deja en manos de la negociación colectiva la fijación de su límite temporal. Otra calificación jurídica merece, sin embargo, el párrafo cuarto del mencionado artículo 14.1, al establecer que “será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”. Así, aunque a simple vista parece una norma imperativa y no existe ninguna llamada a la complementariedad, en la práctica no es una norma completa, siendo los tribunales a quienes ha correspondido suplir la faena inacabada del legislador creando con su doctrina, de algún modo, derecho. Veremos por qué.

En el caso que ahora centra nuestro interés, se trata de determinar la validez y los efectos del período de prueba (cuya duración establecida en convenio es de dos meses) cuando el trabajador ya ha prestado exactamente los mismos servicios en la empresa durante un corto período anterior (14 días) al amparo de un contrato de interinidad y, tras un breve espacio de inactividad de tres días, vuelve a prestar idénticos servicios como vendedor, ahora al amparo de un contrato eventual por circunstancias de la producción de tres meses de duración y en el mismo centro de trabajo, siéndole notificado el cese, por no superar el período de prueba, 38 días después.

Se trata pues de valorar si, en tales circunstancias, la facultad de desistimiento, reconocida a lo largo del período de prueba a empresario y trabajador en el artículo 14.2 del ET, puede ser ejercitada lícitamente por cualquiera de las partes (por la empresa en el caso) para dar por terminada la relación laboral, pese a que, conforme hemos visto, será "nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.

Teniendo por objeto el periodo de prueba permitir a las partes (principalmente al empresario) comprobar la idoneidad y adaptación del trabajador al puesto para el que ha sido contratado, en el bien entendido de que el conocimiento recíproco de las experiencias alcanza también al plano estrictamente humano y personal y ello no solo en la relación bilateral entre empresario y trabajador, sino también entre este y el resto de trabajadores de la empresa, se revela fundamental para la resolución del asunto dar respuesta a las siguientes interrogantes que se plantean en relación con el primer contrato:

-¿Basta este a la empresa por sí solo, con independencia de su duración, para conocer la aptitud del trabajador?

-¿Tiene relevancia el hecho de que ese primer contrato finalice por causa no imputable al empleado?

El Tribunal Supremo ya aclaró en sentencia de 23 de octubre de 2008 que para que el contrato previo sirva para acreditar la idoneidad del trabajador es preciso que el periodo de prueba establecido transcurra en su totalidad, por lo que si ello no ocurre, no existe razón para que no se pueda concertar un nuevo contrato con su respectivo periodo de prueba completo, resultando indiferente si esa primera relación concluyó antes de que finalizara el periodo de prueba por causa imputable al trabajador, porque la empresa no lo considerara apto en aquel momento, o por cualquier otra razón (por ejemplo, por tratarse de un contrato temporal de duración inferior al periodo de prueba establecido). Consecuentemente, salvo que se evidenciase que la empresa obró en fraude de ley, es lícito pactar un nuevo periodo de prueba cuando se va a contratar a quien no superó el anterior, cualquiera que fuese la causa de ello.

Sin embargo, recientemente el Alto Tribunal en sentencia de 20 de enero de 2014 ha introducido en su ratio decidendi algunos matices al señalar que aunque de una lectura literal del precepto analizado podría concluirse que la simple variación en la modalidad contractual, cualquiera que hubiera sido el tiempo real de la prestación laboral anterior, convertiría en nulo un nuevo pacto de prueba, lo relevante es el espacio temporal del que las partes disponen para efectuar sus respectivas valoraciones, por lo que si no se ha completado ese periodo cabe que, en un nuevo contrato, se establezca un nuevo periodo de prueba siempre que, sumado al anterior, no supere el convencionalmente previsto.

De esta forma, se entiende que el empresario no ha podido comprobar las aptitudes y la capacidad del trabajador mientras no concluya en su totalidad el periodo de prueba, siendo irrelevante también (obiter dicta) que la finalización del primer contrato se deba o no a decisión unilateral del trabajador.

Como decíamos al principio, acaba el Alto Tribunal la faena iniciada por el legislador al ofrecer en esta sentencia de enero de 2014 una nueva formulación del art. 14.1 párrafo cuarto, señalando que: “el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales”.