Jurisprudencia

Wizink Bank. Despido Colectivo de hecho. Impugnación. Inicio del plazo de caducidad previsto en el artículo 124.6 de la LRJS.

El legislador ha acogido la tradicional caducidad de 20 días hábiles a efectos de reclamar frente a los despidos colectivos y anudado su inicio a acontecimientos instantáneos y transparentes, como son la obtención de un acuerdo o la notificación de una decisión. Nada ha previsto, sin embargo, para los casos en que el despido colectivo no aparece externamente como tal, sino que se considera concurrente por sedimentación o goteo, es decir, por acumulación de decisiones más o menos dispersas. Como el inicio de la caducidad no puede hacerse coincidir con el de las últimas extinciones si las mismas quedan en la penumbra, aquel ha de contarse desde el momento en que la RLT ha tenido conocimiento fehaciente de las (que considera) extinciones contractuales computables a efectos del artículo 51.1 del ET.

La cuarentena no es comparable a una enfermedad

Un empleado acordó con su empresario, la Caja de Ahorros de Südpfalz (Alemania), disfrutar de un período de vacaciones anuales retribuidas del 3 al 11 de diciembre de 2020. Debido a un contacto con una persona que dio positivo por COVID-19, la autoridad alemana competente lo puso en cuarentena durante el mismo período.

El empleado solicitó entonces a la Caja de Ahorros poder aplazar esos días de vacaciones. Al negarse la Caja de Ahorros, el empleado interpuso una demanda ante el órgano jurisdiccional laboral competente, alegando que esa negativa era contraria al Derecho de la Unión, concretamente a la Directiva sobre el tiempo de trabajo¹. Según dicho órgano jurisdiccional, el Derecho nacional obliga al empresario a aplazar los días de vacaciones concedidos únicamente cuando el trabajador puede acreditar una incapacidad laboral sobrevenida durante el período de vacaciones. Pues bien, los órganos jurisdiccionales alemanes han declarado que la mera puesta en cuarentena no equivale a una incapacidad laboral.

Repsol Butano, S.A. Delegado sindical. Derecho al crédito horario que deriva del artículo 10.3 de la LOLS -35 horas- (en relación con el art. 68 e) ET) aunque ya cuente con el crédito horario (40 horas) que el convenio colectivo aplicable reconoce a los miembros de la denominada comisión de garantía, comisión de la que aquel delegado forma parte.

La comisión de garantía del convenio colectivo es aquella que conoce y resuelve las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios. En tanto que órgano paritario, es de composición mixta, formando parte de ella tanto representantes de los trabajadores como representantes empresariales, siendo designados los integrantes de la representación social por los sindicatos firmantes del convenio colectivo.

Complemento de gran invalidez. Cálculo. Interpretación de la expresión base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante utilizada por el artículo 196.4 de la LGSS.

Señala el artículo 196.4 de la LGSS que el complemento de gran invalidez será equivalente al resultado de sumar el 45 % de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 % de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente. Como puede comprobarse, la norma refiere el 30 % a la base de cotización del trabajador, proyectando el 45 % sobre la base mínima de cotización, no del grupo del trabajador, sino la mínima común para todos los grupos profesionales. Si la ley hubiera querido que fuese la base de cotización del trabajador (y no la mínima para todos los grupos profesionales) lo habría establecido expresamente.

Relaciones laborales especiales. Alta dirección. Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía (IDEA). Cese de gerente provincial por desistimiento del empleador.

No hay un concepto especial de alta dirección para las Administraciones Públicas, y si estas en virtud de las normas de Derecho Administrativo no pueden en principio delegar poderes inherentes a la esfera de competencia propia de los órganos administrativos superiores, de ello se derivarán las correspondientes restricciones en la aplicación de este tipo de contratos, pero sin que en ningún caso sea posible dispensar la concurrencia de alguno de los requisitos que delimitan la alta dirección, permitiendo que se otorgue esta calificación a trabajos que no cumplen las exigencias legales.

Representación colectiva. Garantías. Convenio colectivo que permite la acumulación del crédito horario (art. 68 e) ET) a los representantes legales y sindicales de los trabajadores, omitiendo cualquier referencia expresa a los delegados de prevención.

Teniendo en cuenta que la LPRL equipara la situación jurídica de los delegados de prevención a la de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, ello implica que les sea aplicable a aquellos los mismos derechos, garantías y prerrogativas contenidas en el artículo 68 del ET. Hay identidad de razón en la protección que el artículo 68 del ET dispensa a los trabajadores que defienden intereses colectivos en su condición de representantes legales, con la tutela que ha de otorgarse a quienes actúan en protección de intereses igualmente colectivos en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, a los que los artículos 34 y 35 de la LPRL califican incluso como representantes de los trabajadores en esta materia, cuando se trata de los delegados de prevención. Y ello en aras de evitar que puedan sufrir perjuicios adicionales por el desempeño independiente y reivindicativo de su actividad, incluso desencuentros importantes con su empleador.

Derechos fundamentales. Derecho de familia. Familia numerosa. Parejas de hecho. Publicidad de parejas de hecho. Beneficiarios de familia numerosa. Examen del artículo 2.3 de la Ley 40/2003, de Protección a las Familias Numerosas, a efectos de interpretar si procede considerar como parte integrante de las familias numerosas a ambos ascendientes conjuntamente, cuando no existe vínculo conyugal entre ellos.

Se equiparan en la sentencia las parejas de hecho a los matrimonios a los efectos de la obtención del título de familia numerosa y su disfrute tanto por los hijos como por los progenitores sin exclusión de ninguno de estos.

Permisos retribuidos. Asistencia a exámenes prenatales y a técnicas de preparación al parto. Derecho de los trabajadores varones a su titularidad y disfrute.

Aunque ambos permisos son en su origen exclusivamente femeninos, la evolución normativa, jurisprudencial y doctrinal hace llegar a la conclusión de que el permiso para técnicas de preparación al parto debe ser extendido a los trabajadores varones, pues en otro caso sería discriminatorio por razón de sexo en aplicación de la doctrina contenida en la STJUE de 30 de septiembre de 2010, Caso Roca Álvarez, C-104/09. La Sala avala esta diferencia entre uno y otro permiso, pues uno es un derecho de maternidad que, en atención a la habilitación concedida en la Directiva 92/85/CE, se puede reconocer solo a las mujeres embarazadas, y en estos términos se ha establecido en la LPRL, el ET y el EBEP, mientras que el otro es un derecho de conciliación que, como tal, no puede tener carácter sexuado so pena de incumplir la prohibición de discriminación. Además, la propia redacción de las normas no excluye a los trabajadores padres y demás personas no gestantes, pues mientras que obviamente estos no pueden ser sometidos a permisos prenatales, sí pueden asistir a las técnicas de preparación al parto, y desde la perspectiva del buen fin del proceso de maternidad/gestación, ello suele ser saludable recomendación.