La reforma laboral analizada por Francisco Aranda (CEIM)

La segunda entrevista relacionada con la finalidad de la reforma laboral de 2012 nos la ha concedido don Francisco Aranda Manzano, presidente de la Comisi贸n de Asuntos Laborales y vicepresidente de CEIM (Confederaci贸n Empresarial de Madrid). El objetivo de la misma es conocer la opini贸n del sector empresarial sobre la finalidad de la reforma y, m谩s concretamente, de un tema controvertido: la ultraactividad de los convenios colectivos.

ENTREVISTA

PREGUNTA: La reforma laboral realizada a trav茅s del Real Decreto-Ley 3/2012, y su posterior convalidaci贸n como Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ten铆a como finalidad la consecuci贸n de la flexibilidad interna en las relaciones laborales como alternativa a la destrucci贸n de empleo, que permitiera a las empresas hacer frente a las oscilaciones de la demanda mediante mecanismos como las reducciones temporales de salario o de jornada con los que se evitara el despido.

驴Cree usted que la misma se ha conseguido?

Respuesta:

La reforma laboral aprobada en el a帽o 2012 ha sido el intento m谩s ambicioso acometido hasta el momento para eliminar rigideces y conseguir aumentar la flexibilidad del marco laboral en beneficio de la competitividad de las empresas (empresarios y trabajadores) y, por lo tanto, del empleo. Es decir, se ha dado un paso acertado en la direcci贸n de tratar que el marco laboral favorezca la adaptaci贸n de las empresas a las necesidades cambiantes del mercado porque aquellas empresas que no puedan hacerlo est谩n condenadas a su desaparici贸n, con la terrible consecuencia de la eliminaci贸n de sus empleos. B谩sicamente, lo que se intentaba era aportar medidas de ajuste interno como alternativa a los despidos porque durante los 煤ltimos periodos de recesi贸n se observa que Espa帽a solo los puede afrontar b谩sicamente a trav茅s de la eliminaci贸n de puestos de trabajo, al contrario de lo que sucede en otros pa铆ses de la Uni贸n Europea que hacen uso de su flexibilidad interna y dejan el despido como la 煤ltima decisi贸n. Muchas empresas han podido superar la 煤ltima crisis gracias a estas medidas de la reforma, que podr铆an haber sido m谩s 煤tiles si no se hubieran judicializado tanto las decisiones por parte de algunos tribunales que han pretendido hacer pol铆tica contra la reforma desde los juzgados.

Pero, en l铆neas generales, en las medianas y grandes empresas se ha podido introducir flexibilidad interna para salvar puestos de trabajo. Sin embargo, en las peque帽as empresas este objetivo no se ha conseguido porque es donde se ha centrado la mencionada judicializaci贸n.

PREGUNTA: Un tema concreto de la reforma, que ha sido ampliamente debatido, es la vigencia de los convenios colectivos regulada en el art铆culo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. La Ley 3/2012 tiene una referencia concreta a los convenios denunciados en la disposici贸n transitoria cuarta.

Con respecto a este asunto quer铆amos saber su opini贸n sobre dos recientes sentencias del Tribunal Supremo que abordan la pr贸rroga de la ultraactividad de los convenios: una de 17 de diciembre de 2014 (rec. n煤m. 264/2014)1 sobre la empresa ATESE, y otra de 17 de marzo de 2015 (rec. n煤m. 233/2013) sobre el convenio colectivo de la empresa Air Nostrum.

Respuesta:

En primer lugar, he de precisar que la primera sentencia citada en su pregunta tiene como fecha correcta el 22 de diciembre de 2014, para evitar confusiones.

El art铆culo 86.3 del Estatuto no est谩 completamente cerrado en su redacci贸n. En CEIM creemos que el legislador deber铆a haber realizado un esfuerzo por concretar qu茅 sucede en los casos mencionados en las sentencias que se indican. El Tribunal Supremo, en su tarea de interpretar al legislador, ha optado por una soluci贸n muy discutible, que quiz谩s habr铆a sido oportuno trasladar al Tribunal Constitucional, puesto que la interpretaci贸n finalmente realizada pudiera no ser coherente con la voluntad expresada en la Exposici贸n de Motivos de la Ley 3/2012.

La complejidad de los temas analizados, los problemas de tipo pr谩ctico que puede originar y la falta de opini贸n 煤nica quedan evidenciados claramente en la existencia de cuatro votos particulares.

CEIM tuvo la ocasi贸n de analizar esta sentencia con la propia ponente, magistrada Rosa Virol茅s, quien tuvo la amabilidad de acompa帽arnos en una reuni贸n de nuestro Grupo de Negociaci贸n Colectiva. All铆 se plantearon las muchas dudas que suscita para el 谩mbito empresarial.

En general, sobre la ultraactividad de convenios, es oportuno recordar que en 2013, CEOE junto con CEPYME y los sindicatos m谩s representativos alcanzamos un acuerdo en el que b谩sicamente se indica a los negociadores varios caminos para evitar que los convenios decaigan. Ni a empresarios ni a sindicatos nos interesa que existan 聽鈥渃onvenios-zombi鈥 que pervivan regulando las condiciones de trabajo actuales con textos de hace varios a帽os, sin adaptarse a las nuevas exigencias del mercado y de la competitividad. Consideramos que la negociaci贸n colectiva es un excelente instrumento para adaptarse a los vertiginosos cambios socio-econ贸micos que afectan al tejido productivo y que las citadas sentencias no van en dicha direcci贸n. Dicho acuerdo sobre la ultraactividad se ha renovado con el III AENC, firmado en junio.2

PREGUNTA: En relaci贸n con la primera (empresa ATESE) el supuesto, de hecho, planteaba qu茅 ocurrir铆a en el caso de expiraci贸n de la vigencia de la ultraactivdad cuando no existiera convenio de 谩mbito superior. El Alto Tribunal dictamin贸 que los derechos y obligaciones de las partes que ven铆an rigiendo con anterioridad a la p茅rdida de la vigencia del convenio colectivo deber铆an mantenerse, puesto que esas condiciones 鈥測a estaban contractualizadas desde el momento en que se cre贸 la relaci贸n jur铆dico-laboral鈥.

驴Qu茅 opini贸n le merece esta sentencia?

Respuesta:

CEIM considera que esta sentencia ha llegado a una soluci贸n muy discutible, pero posible dentro de la indefinici贸n en que el legislador ha dejado la materia. Como el propio fallo del Tribunal Supremo indica, queda pendiente una sentencia en relaci贸n con la posible existencia de doble garant铆a salarial, ya que la de 22 de diciembre solamente se aplica a trabajadores que fueron contratados mientras exist铆a un convenio ya deca铆do. 驴Qu茅 ocurre con los nuevos trabajadores?, 驴podr谩n tener menos retribuci贸n o permisos que sus compa帽eros?

No consideramos adecuado que los Tribunales tengan que tomar este tipo de decisiones, que corresponden al legislador, orientado en un proceso de di谩logo social. Por ello, CEOE acertadamente reclama la reapertura de la reforma laboral para pulir este tipo de aspectos que, a nuestro juicio, no quedaron suficientemente claros y est谩n ocasionando una excesiva judicializaci贸n de la negociaci贸n colectiva.

PREGUNTA: En relaci贸n con la segunda sentencia (empresa Air Nostrum), el voto particular planteaba una duda interesante sobre el momento en el que se debi贸 suscribir el pacto. El voto estableci贸 que hace falta un pacto sobrevenido no sirviendo a estos efectos la previsi贸n contenida en el propio convenio colectivo.

驴Qu茅 apreciaci贸n tiene del voto particular?

Respuesta:

Esta sentencia vuelve a cubrir una duda legislativa, en la que consideramos que el magistrado Sempere Navarro acierta al interpretar que el Parlamento desea la no petrificaci贸n del convenio y que solamente deben admitirse cl谩usulas que prorroguen la vigencia del convenio cuando haya existido denuncia o tras la finalizaci贸n del periodo de aplicaci贸n inicial. De otro modo, parece que la voluntad del legislador no llega a traducirse en una renovaci贸n del contenido de los convenios. T茅ngase en cuenta que estamos ante una empresa con un expediente de regulaci贸n de empleo y una inaplicaci贸n de convenio en 2013 (aprobada por la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos), por lo que evidentemente las medidas que vayan en contra de la flexibilidad sin duda podr铆an afectar al mantenimiento de la perspectiva de negocio y a la estructura de plantilla.

1 La fecha correcta es 22 de diciembre de 2014.

2 Consulte el citado Acuerdo en este link.