La reforma del mercado laboral 2012: versi贸n definitiva

La aparici贸n de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral 1(LRML),en el BOE de hoy (7 de julio), hace p煤blica y oficial la 鈥渧ersi贸n definitiva鈥 de la reforma laboral de 2012. Despu茅s de cuatro meses largos desde la publicaci贸n de la 鈥渧ersi贸n gubernamental鈥 (Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero 鈥揜DL-), tras su paso por el Parlamento el texto final recoge muchas enmiendas de diferente calado y significaci贸n.

Los cambios, aparentemente numerosos, no son siempre significativos, respondiendo, los m谩s, a ajustes de mejora t茅cnica, pero incidiendo otros en aspectos sustantivos relevantes (ampliaci贸n de los supuestos que permiten formalizar contratos de formaci贸n y aprendizaje, inclusi贸n de una regla espec铆fica de c贸mputo de los plazos previstos para activar la aplicaci贸n de la regla limitadora del encadenamiento de los contratos temporales, duplicaci贸n del porcentaje de jornada de libre distribuci贸n irregular a cargo del empresario, reducci贸n a la mitad del per铆odo de vigencia del convenio colectivo una vez denunciado, 鈥渄escripci贸n鈥 de las causas econ贸micas para proceder a extinciones colectivas de contratos鈥) e incluy茅ndose, por 煤ltimo, cuestiones no previstas en el RDL del que esta norma trae su origen.

La Ley se articula en torno a cinco cap铆tulos que marcar谩n la sistem谩tica de la exposici贸n de los contenidos m谩s relevantes de esta en茅sima reforma del mercado laboral, describiendo para cada una de las cuestiones tratadas c贸mo ha incidido esta norma que, si bien asume la mayor铆a de los contenidos del RDL, incorpora como se acaba de indicar importantes novedades que ser谩n resaltadas 2.

Adem谩s, como no pod铆a ser de otra manera, tambi茅n en esta ocasi贸n la parte final de la Ley viene repleta de 鈥渄isposiciones extravagantes鈥 donde se abordan asistem谩ticamente cuestiones relacionadas con los contenidos centrales de la norma pero tambi茅n con otras con relaci贸n m谩s discutible (v铆ctimas de terrorismo) y en todo caso muchas 鈥渘uevas鈥, no recogidas en la versi贸n gubernamental (relativas, en particular, a pol铆ticas activas de empleo centradas en colectivos con especiales dificultades).

El departamento de documentaci贸n del CEF.-, ha elaborado un cuadro comparativo de las modificaciones introducidas por la Ley 3/2012 en el Real Decreto Legislativo 1/1995 (Estatuto de los Trabajadores), el cu谩l le resultar谩 muy 煤til para conocer los cambios de la norma.

ACCIONES FORMATIVAS del CEF.- relacionadas con la REFORMA, Seminarios y Cursos

INFORMACI脫N RELACIONADA

CAP脥TULO PRIMERO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

1. Intermediaci贸n laboral

  • Las Empresas de Trabajo Temporal podr谩n operar como agencias de colocaci贸n pero necesitar谩n autorizaci贸n previa

Partiendo de la afirmaci贸n de que los Servicios P煤blicos de Empleo (SPE) se han mostrado insuficientes en la gesti贸n de la colocaci贸n y de la revelaci贸n de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) como dinamizadoras del mercado de trabajo por extensi贸n de una experiencia for谩nea, se procede a modificar el Estatuto de los Trabajadores (ET) (art. 16.3), la Ley 14/1994, reguladora de las ETT [arts. 1, 2.1 b), 2.2, 2.4 y 4.1], la Ley 56/2003, de Empleo (LE), en lo que respecta tanto a las agencias de colocaci贸n (art. 21 bis.2) como a las ETT (disp. adic. 2陋), y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) [arts. 16.1 y 1 bis), y 18.3 c)], de suerte que estas podr谩n actuar como agencias de colocaci贸n para lo cual deber谩n obtener a partir de 8 de julio de 2012 autorizaci贸n previa (art. 16.3 ET) no bastando, como hasta ahora, con que presten una declaraci贸n responsable mediante la que se manifieste el cumplimiento de los requisitos establecidos en la LE y normativa de desarrollo. No obstante, esta nueva regulaci贸n es aplicable a partir de la fecha de entrada en vigor de la Ley, pudiendo las ETT que al amparo del RDL act煤an como sujetos de intermediaci贸n-recolocaci贸n habilitados por la presentaci贸n de una declaraci贸n responsable seguir operando como tales mientras sigan reuniendo los requisitos establecidos en la normativa de aplicaci贸n (disp. trans. 1陋 LRML).

Esta ampliaci贸n de su 谩mbito de operaciones se traduce en una obligaci贸n de informaci贸n expresa a los trabajadores y empresas clientes sobre si su actuaci贸n lo es en condici贸n de ETT o de agencia de colocaci贸n (art. 1 p谩rrafo 3潞 LETT). Pero, como se sabe, su actuaci贸n en el mercado de cesi贸n legal de mano de obra, y ahora de intermediaci贸n en la colocaci贸n, precisa autorizaci贸n administrativa que se solicitar谩 (conforme al nuevo redactado del art. 2.2 p谩rrafo 1潞 LETT), cuando el centro de trabajo de la empresa se encuentre en una provincia, no a la Direcci贸n Provincial de Trabajo y Seguridad Social sino a los 贸rganos competentes de la comunidad aut贸noma o de la Administraci贸n General del Estado si se est谩 en Ceuta o Melilla.

En l铆nea con lo previsto para las agencias de colocaci贸n (en el art. 21 bis.2 LE), se modifica el sentido del silencio administrativo que pasa a ser positivo, entendi茅ndose estimada la solicitud, tanto de autorizaci贸n inicial como de pr贸rroga/s sucesivas, cuando transcurran tres meses sin haber reca铆do resoluci贸n expresa (art. 2.4 LETT).

El hecho de que la ETT act煤e como agencia de colocaci贸n deber谩 reflejarse en el Registro de ETT que se lleva por la autoridad laboral que conceda la autorizaci贸n (art. 4.1 LETT).

Por 煤ltimo, la modificaci贸n de la regulaci贸n sustantiva de la que se ha dado cuenta se traduce al 谩mbito administrativo sancionador, recogi茅ndose tres conductas como infracciones y, en consecuencia, previ茅ndose las sanciones correspondientes. Por el lado de las infracciones se tipifica como grave: continuar actuando en la intermediaci贸n y colocaci贸n tras haber finalizado la autorizaci贸n para ello (art. 16.1 LISOS); el incumplimiento de los requisitos establecidos en la legislaci贸n aplicable por parte de las ETT que, en los t茅rminos ya indicados, hayan presentado declaraci贸n responsable mediante la que manifiestan su observancia (art. 16.1bis LISOS) y, finalmente, no dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la ETT dejando a salvo, ahora, la actividad concurrente como agencia de colocaci贸n (art. 18.3 LISOS). Por el lado de las sanciones, se modifica el art铆culo 40.1 de la LISOS (DF 6陋.4 LRML) al objeto de poder aplicar a las conductas punibles en materia de ETT y empresas usuarias las multas en la cuant铆a all铆 establecida.

2. Formaci贸n profesional y contratos para la formaci贸n y el aprendizaje

La valoraci贸n del desarrollo de la formaci贸n profesional para el empleo se considera notable, con un significativo incremento de la participaci贸n de empresas y trabajadores en las acciones formativas, pero pese al diagn贸stico se considera necesario mejorar, proyect谩ndose la reforma en torno a dos ejes: la formaci贸n profesional y los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje.

  • La formaci贸n profesional se dirige a la adaptaci贸n del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo

La promoci贸n y formaci贸n profesional como derecho laboral de los trabajadores en la relaci贸n de trabajo adquiere un marcado car谩cter de veh铆culo al servicio de la adaptaci贸n de este a las modificaciones operadas en su puesto. En este sentido se modifican los art铆culos 4.2 b) y 23 del ET incluy茅ndose esta dimensi贸n de manera espec铆fica: derecho 鈥渁 la formaci贸n necesaria para su adaptaci贸n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo鈥; vincul谩ndose directamente la acci贸n formativa a la empresa: 鈥渃orrer谩 a cargo de la empresa鈥, no tan directamente la financiaci贸n: 鈥減osibilidad de obtener a tal efecto los cr茅ditos destinados a la formaci贸n鈥. En esta l铆nea se contempla (art. 23.3 ET) el derecho de los trabajadores con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formaci贸n vinculada a la actividad de la empresa (en la versi贸n del RDL esta vinculaci贸n se refer铆a al puesto de trabajo), acumulables por un per铆odo de hasta 5 a帽os (3 a帽os en el RDL), concret谩ndose la forma de su disfrute en convenio colectivo y, en su defecto, por acuerdo entre empresario y trabajador (pacto entre partes que pasa de ser la 煤nica v铆a de concreci贸n del permiso formativo tal como se帽alaba la versi贸n gubernamental de la reforma, a entrar en juego solo en defecto de previsi贸n convencional en la versi贸n definitiva dada por la Ley).

En relaci贸n con este permiso formativo la Ley ofrece, cosa que no hac铆a el RDL, una 鈥渟oluci贸n鈥 que facilitar谩 la gesti贸n y cumplimiento por el empresario de este derecho condicionado al entenderlo cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci贸n colectiva, sin perjuicio de establecer, asimismo, que la formaci贸n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes no podr谩 comprenderse en este derecho a permiso retribuido.

  • Los centros y entidades de formaci贸n acreditados podr谩n participar a trav茅s de sus organizaciones representativas espec铆ficas en el sistema de formaci贸n profesional para el empleo

Con la finalidad, seg煤n reza la Exposici贸n de Motivos, de que la oferta formativa sea m谩s variada, descentralizada y eficiente, se reconoce a los centros y entidades de formaci贸n acreditados, a trav茅s de sus espec铆ficas organizaciones representativas (matiz este 煤ltimo introducido por la Ley frente al RDL en el que la forma de participaci贸n de estos centros y entidades privadas era directa e individualizada), la posibilidad de participar en el sistema de formaci贸n profesional para el empleo, modific谩ndose, para hacer factible esta medida, la LE [art. 26.1 c)].

  • Los trabajadores tendr谩n una 鈥渃uenta鈥 de formaci贸n asociada a su n煤mero de afiliaci贸n a la Seguridad Social

Los trabajadores dispondr谩n de una cuenta de formaci贸n (en los t茅rminos del art. 26.10 LE) asociado a su n煤mero de afiliaci贸n a la Seguridad Social donde, de acuerdo con el Cat谩logo Nacional de Cualificaciones Profesionales y el Marco Espa帽ol de Cualificaciones para la Educaci贸n Superior, los SPE -en los t茅rminos que se determinen reglamentariamente- efectuar谩n anotaciones sobre la formaci贸n recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional. (Vid. sobre cuenta de formaci贸n y cheque de formaci贸n disps. final segunda y tercera LRML).

  • Programa de sustituci贸n de trabajadores en formaci贸n por perceptores de prestaciones por desempleo

Todas las empresas, cualquiera que sea el tama帽o de su plantilla, pueden sustituir a sus trabajadores, por el tiempo en que participen en programas de formaci贸n, por desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sin posibilidad para estos 煤ltimos de negarse (disp. trans. sexta Ley 45/2002).

  • La nueva regulaci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje (art. 11.2 y disp. adic. 19陋.2 ET, y art. 3 , disps. adic. 1陋 y trans. 7陋, 8陋 y 9陋.1 LRML)

    • El l铆mite de edad de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad (25 a帽os) se fija en 30 a帽os hasta que la tasa de desempleo se sit煤e por debajo del 15 por 100.
    • El colectivo con el que se puede concertar este contrato se ampl铆a con la inclusi贸n de los trabajadores que cursen formaci贸n profesional del sistema educativo (novedad incorporada en la versi贸n parlamentaria de la reforma).
    • La duraci贸n del contrato tiene nuevos l铆mites (m铆nima de 1 a帽o y m谩xima de 3 a帽os) que se flexibilizan en el sentido de que por convenio colectivo podr谩n fijarse distintas duraciones en funci贸n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas sin que pueda establecerse una duraci贸n inferior a 6 meses ni superior a 3 a帽os.
      Para los supuestos en que se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima legal o convencionalmente establecida, se prev茅 (novedad incorporada por la LMRL) la posibilidad de que las partes acuerden hasta 2 pr贸rrogas (antes 1) cuya duraci贸n no podr谩 ser inferior a 6 meses ni la duraci贸n total del contrato exceder del l铆mite m谩ximo previsto en el ET o en el convenio aplicable.
    • Los l铆mites de edad y de duraci贸n de estos contratos no se aplicar谩n a los suscritos en el marco de las acciones y medidas establecidos en el art铆culo 25.1 d) de la LE. En estos supuestos, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato (disp. adic. 19陋.2 ET).
    • La prohibici贸n de contratar de nuevo bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa (que ahora deja de venir referida a que se contrate para 鈥渓a misma actividad laboral u ocupaci贸n鈥) no operar谩 cuando la formaci贸n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci贸n de una cualificaci贸n profesional distinta.
      Expirada la duraci贸n de este contrato el trabajador podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa cuando la actividad laboral u ocupaci贸n objeto de la cualificaci贸n profesional asociada al contrato sea distinta a la ya desempe帽ada.
    • La formaci贸n inherente al contrato podr谩 impartirse en la propia empresa. El trabajador podr谩 recibir la formaci贸n en la propia empresa cuando 茅sta disponga de las instalaciones y personal adecuado a los efectos de la acreditaci贸n de la competencia o cualificaci贸n profesional en los t茅rminos de la Ley Org谩nica 5/2002 (de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional) y de su normativa de desarrollo, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci贸n de per铆odos de formaci贸n complementaria en los centros de esa red.
      No estableci茅ndose referencia alguna a que las acciones formativas deban comenzar en un determinado plazo 鈥損lazo que era m谩ximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebraci贸n del contrato conforme a la normativa vigente antes del RDL-, ni exigi茅ndose que la formaci贸n se encamine a la obtenci贸n del graduado en ESO cuando el contrato se concierte con trabajadores que no lo tengan, lo que s铆 se exige es la justificaci贸n a la finalizaci贸n del contrato de la formaci贸n impartida al trabajador (previsi贸n, esta 煤ltima, no recogida en el RDL).
    • Los porcentajes m谩ximos de tiempo de trabajo efectivo se grad煤an. El tiempo de trabajo efectivo no podr谩 ser superior al 75 por 100 durante el primer a帽o, o al 85 por 100 durante el segundo y tercero.
    • Reducciones de cuotas sin necesidad de incremento de plantilla. Reguladas en el art铆culo 3 de la LRML se prev茅n para las empresas que a partir del 8 de julio de 2012 (fecha de entrada en vigor de la Ley) contraten bajo esta modalidad a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo o transformen en indefinidos contratos de este tipo celebrados en cualquier fecha.
      Se establece, para contrataciones iniciales, una reducci贸n durante toda la vigencia del contrato, incluidas las pr贸rrogas (mencionadas ahora expresamente por coherencia con la regulaci贸n que, al igual que ahora, hace a este respecto la Ley en el art铆culo 11.2 ET), del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todas las contingencias para las empresas de menos de 250 trabajadores y del 75 por 100 en las dem谩s, y una reducci贸n del 100 por 100 de las cuotas de los trabajadores; y, para las transformaciones en indefinidos de estos contratos (que incluir谩, aclarando este extremo la Ley, las que se produzcan tanto a la finalizaci贸n de su duraci贸n inicial como de su duraci贸n prorrogada), una reducci贸n de 1.500 euros/a帽o durante 3 a帽os (1.800 euros/a帽o si se trata de mujeres).
      Las reducciones que acaban de se帽alarse se extienden como novedad establecida por la Ley (disp. trans. 13陋 LRML) a las transformaciones en indefinidos de los contratos para la formaci贸n celebrados antes de 31 de agosto de 2011 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2011) siempre que esta transformaci贸n se produzca a partir del 1 de enero de 2012.
      Tambi茅n novedosamente en la versi贸n parlamentaria de la reforma (art. 3.4 LRML) se recoge la inaplicaci贸n de estos beneficios a los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje suscritos en el marco de las acciones y medidas establecidos en el art铆culo 25.1 d) de la LE, incluidos los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.
  • Una salida a la actividad formativa de los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje anteriores, y su financiaci贸n. Como ya se ha apuntado, para los contratos celebrados a partir del 31 de agosto de 2011 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2011) la actividad formativa deb铆a comenzar en el plazo m谩ximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebraci贸n del contrato, encomend谩ndose a un futuro 鈥揺 inexistente- desarrollo reglamentario la determinaci贸n de la forma y caracter铆sticas del sistema de impartici贸n a trav茅s de los centros formativos y la acreditaci贸n de estos.
    A punto de expirar el plazo para los concertados en el primer momento de su entrada en vigor, el Real Decreto-Ley 20/2011, a trav茅s de su disposici贸n adicional decimos茅ptima, extendi贸 hasta el pasado 31 de enero el plazo m谩ximo para el comienzo de las actividades formativas en relaci贸n con los contratos suscritos entre el 31 de agosto y el 30 de septiembre de 2011.
    El RDL y ahora la Ley (disp. trans. 7 陋) abordan esta cuesti贸n en relaci贸n con los contratos celebrados desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 12 de febrero de 2012, diferenci谩ndose los supuestos en los que exista t铆tulo de Formaci贸n Profesional o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a realizar y centro formativo disponible para su impartici贸n o no -destac谩ndose en este 煤ltimo caso el papel a jugar por las empresas-, y estableciendo -hasta la entrada en vigor del correspondiente (tambi茅n ahora) desarrollo reglamentario- que las empresas podr谩n financiarse el coste de la formaci贸n mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del Servicio P煤blico de Empleo Estatal -SPEE-. En paralelo, en la disposici贸n transitoria 8陋, se regulan estas situaciones en relaci贸n con los contratos celebrados a partir del 12 de febrero, dise帽ando un 鈥減lan鈥 para la formaci贸n y financiaci贸n de las acciones formativas de los contratos celebrados hasta el 12 de febrero de 2013 cuando no exista t铆tulo de FP o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a desempe帽ar o centro formativo disponible para impartirlo.

CAP脥TULO SEGUNDO. FOMENTO DE LA CONTRATACI脫N INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACI脫N DE EMPLEO

1. Una nueva modalidad de contrato: el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores

Regulado en el art铆culo 4 la LMRL, se ajustar谩 a las siguientes reglas:

Requisitos de la empresa:

  • Tener menos de 50 trabajadores.
  • No haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebraci贸n de esta nueva modalidad decisiones extintivas improcedentes. Esta formulaci贸n novedosa de las causas que imposibilitan legalmente al emprendedor a celebrar estos contratos, incorporada por la Ley, frente a la realizada por el RDL que remit铆a a extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo, supone la inclusi贸n de todas las decisiones extintivas as铆 calificadas con independencia de cu谩l sea la causa y la instancia en la que se declare o reconozca la improcedencia.
    Esta limitaci贸n afectar谩 煤nicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 8 de julio de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinci贸n y para el mismo centro o centros de trabajo.
  • Para la aplicaci贸n de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 a帽os contados desde la fecha de inicio de la relaci贸n laboral. Asimismo (como exigencia recuperada por la Ley), deber谩 mantener el nivel de empleo alcanzado en la empresa con este contrato indefinido, al menos, un a帽o contado desde su celebraci贸n. Si incumple estas obligaciones deber谩 reintegrar los incentivos, advirti茅ndose que no se producir谩 tal incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario declarados o reconocidos como procedentes, o por dimisi贸n, muerte, jubilaci贸n o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiraci贸n del tiempo convenido o realizaci贸n de la obra o servicio objeto del contrato.

Duraci贸n, jornada y formalizaci贸n:

Per铆odo de prueba:

  • El per铆odo de prueba fijado, tanto por el RDL como por la Ley, en 1 a帽o, adquiere, ahora, en la versi贸n definitiva de la reforma, un eufem铆stico car谩cter 鈥減rovisional鈥 en tanto se supedita el mantenimiento de esta modalidad contractual a la evoluci贸n de la tasa de desempleo en nuestro pa铆s, de suerte que permanecer谩 en estos t茅rminos hasta que aquella no se sit煤e por debajo del 15 por 100 (disp. trans. 9陋.2 LRML).
    Por otro lado, se limita su uso abusivo traslad谩ndose al texto de la Ley (en el RDL no se preve铆a) la prohibici贸n de su establecimiento cuando el trabajador haya ya desempe帽ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci贸n, prohibici贸n que, por otra parte, viene siendo reconocida con car谩cter general por la jurisprudencia.

Incentivos fiscales:

Como en la versi贸n gubernamental de la reforma, los beneficios fiscales contemplados y regulados, ahora (por remisi贸n del art. 4.4 de la LRML a la Ley sobre el Impuesto de Sociedades 鈥揕IS-), en el art铆culo 43 de la LIS (redactado por la disp. final 17陋 LRML y cuyos efectos se retrotraen al 12 de febrero de 2012), son las dos deducciones de la cuota 铆ntegra del Impuesto sobre Sociedades siguientes:

  • 3.000 euros por contratar a su primer trabajador, que sea menor de 30 a帽os, a trav茅s de esta modalidad. Permaneciendo invariable la cuant铆a del incentivo, sin embargo el supuesto que da origen al mismo se aclara con la Ley (en la versi贸n del RDL la referencia se hac铆a al primer contrato concertado por la empresa con un menor de 30 a帽os), y
  • Acumulativa o alternativamente, para las entidades con una plantilla inferior a 50 trabajadores en el momento en que concierten contratos de este tipo con desempleados beneficiarios de una prestaci贸n por desempleo contributiva, el 50 por 100 del menor de los siguientes importes: (1) el importe de la prestaci贸n por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contrataci贸n, (2) el importe correspondiente a doce mensualidades de la prestaci贸n por desempleo que tuviera reconocida.
    Para beneficiarse de esta segunda deducci贸n se establecen los siguientes requisitos:

    • En relaci贸n con la plantilla: solo proceder谩 por los contratos de este tipo realizados en cada per铆odo impositivo hasta alcanzar el umbral de los 50 trabajadores y, siempre que, supongan incremento neto de la plantilla (en los t茅rminos del art. 43.2 LIS).
    • En relaci贸n al trabajador contratado: ha debido cobrar la prestaci贸n por desempleo al menos durante tres meses antes del inicio de la relaci贸n laboral; debiendo el trabajador, a estos efectos, proporcionar a la empresa un certificado del SPEE donde conste el importe de la prestaci贸n pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relaci贸n laboral.

Ambas deducciones se aplicar谩n en la cuota 铆ntegra del per铆odo impositivo correspondiente a la finalizaci贸n del per铆odo de prueba -un a帽o-.

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad pueden voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuant铆a de la prestaci贸n por desempleo reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contrataci贸n, en los t茅rminos y condiciones establecidas en el art铆culo 4.4 de la LRML, destac谩ndose la exigencia para el ejercicio de este derecho de su solicitud por el trabajador en el plazo de los 15 d铆as siguientes a la fecha de inicio de la relaci贸n laboral, transcurrido el cual no podr谩 acogerse a esta compatibilidad.

En el caso de optar, el derecho a la compatibilidad se mantendr谩 durante la vigencia del contrato con el l铆mite m谩ximo de la duraci贸n de la prestaci贸n por desempleo, estando exentos de la obligaci贸n de cotizar (SPEE y beneficiario) durante ese periodo de percibo del 25 por 100 del desempleo compatibilizado.

Si se produjera un cese generador a su vez de prestaci贸n por desempleo, entrar谩 en juego el derecho de opci贸n entre la prestaci贸n generada o la reanudaci贸n de la pendiente de percibir. En el supuesto en que se optara por la reapertura, se considerar谩 como periodo consumido solo el 25 por 100 del tiempo en que se compatibiliz贸 la prestaci贸n con el trabajo.

Dada la libertad de acogerse a esta medida, ha de recordarse, como ya se indicaba en el RDL, que si no se procede en este sentido, se mantendr谩 el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes [arts. 212.1 d) y 213.1 d) LGSS].

Bonificaciones a la Seguridad Social:

Con independencia de los incentivos fiscales, cuando la contrataci贸n se realice con desempleados inscritos en la oficina de empleo comprendidos en alguno de los colectivos que se exponen a continuaci贸n se tendr谩 derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 a帽os que, adem谩s, ser谩n compatibles con otras ayudas p煤blicas previstas con la misma finalidad hasta alcanzar el importe del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social:

  • J贸venes entre 16 y 30 a帽os, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/a帽o) en el primer a帽o; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/a帽o) en el segundo a帽o, y de 100 euros/mes (1.200 euros/a帽o) en el tercer a帽o.
    Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones (鈥渟ectores鈥 en la versi贸n del RDL) en los que este colectivo est茅 menos representado las cuant铆as anteriores se incrementar谩n en 8,33 euros/mes (100 euros/a帽o).
  • Mayores de 45 a帽os (a los que con la Ley ya no se les exige -como hac铆a el RDL- haber estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contrataci贸n): 108,33 euros/mes (1.300 euros/a帽o) durante tres a帽os.
    Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en los que este colectivo est茅 menos representado, las bonificaciones indicadas ser谩n de 125 euros/mes (1.500 euros/a帽o).

2. Posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias

Con la nueva redacci贸n dada al art铆culo 12.4 c) del ET por el art铆culo 5 de la LRML (sin cambios respecto al contenido del RDL), la tradicional prohibici贸n de realizaci贸n de horas extras por los contratados a tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo realizarse las legalmente previstas (art. 35 ET) en proporci贸n a la jornada pactada y comput谩ndose a efectos de bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social, tanto por contingencias comunes como por profesionales, y exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de la pensi贸n de jubilaci贸n, de las prestaciones de incapacidad temporal (IT), incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes, as铆 como de las prestaciones por maternidad y por paternidad. Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales se estar谩 a lo establecido con car谩cter general (nuevo apdo. 3 de la disp. adic. 7陋 incorporado por disp. final 5陋.7 LRML).

3. El trabajo a distancia

Con esta denominaci贸n, 鈥渢rabajo a distancia鈥, se rubrica el nuevo art铆culo 13 del ET dej谩ndose atr谩s el conocido 鈥渢rabajo a domicilio鈥 y se abre la v铆a a la regulaci贸n en detalle del teletrabajo como forma de organizar y/o realizar un trabajo que utiliza las tecnolog铆as de la informaci贸n para desarrollar de manera regular, y en r茅gimen laboral, la prestaci贸n de servicios fuera de las instalaciones de la empresa.

Con este presupuesto de fondo, se considera trabajo a distancia aquel en que la prestaci贸n de servicios se realiza 鈥渄e manera preponderante鈥 en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por 茅ste, 鈥渄e modo alternativo鈥 a su desarrollo presencial en el centro de trabajo.

En l铆nea con el hecho de que el teletrabajo ha de ser voluntario para el trabajador y el empleador y que, por tanto, puede concretarse en el momento de la contrataci贸n o en otro posterior, el art铆culo 13.2 del ET establece que en cualquiera de los casos al acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia, que se formalizar谩 por escrito, le ser谩n de aplicaci贸n las reglas sobre copia b谩sica del contrato establecidas en el art铆culo 8.3 del ET.

A estos trabajadores a distancia, que tendr谩n los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, mencion谩ndose en especial el derecho que les asiste a percibir como m铆nimo la retribuci贸n total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, a una adecuada protecci贸n en materia de seguridad y salud, y que podr谩n ejercer los derechos de representaci贸n colectiva conforme a lo previsto en la ley debiendo a estos efectos estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa, el empresario deber谩 asegurarles su acceso efectivo a la formaci贸n para el empleo e informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

La Ley, adem谩s de regular el contrato a distancia en los t茅rminos que se acaban de exponer, los mismos, por cierto, que los contenidos en el RDL del que trae su origen, va, sin embargo, un paso m谩s all谩 introduciendo cambios de mejora t茅cnica en la redacci贸n de numerosos preceptos con el prop贸sito de adecuar el ordenamiento jur铆dico tanto a la nueva denominaci贸n como a las consecuencias derivadas de la nueva regulaci贸n. En este sentido, como mejoras t茅cnicas deben, por tanto, interpretarse las modificaciones de los art铆culos 8.2 del ET (disp. final. 8陋 LRML), la derogaci贸n del art铆culo 6.3 o la redacci贸n remozada del 6.5 de la LISOS [disp. derog. 煤nica.1 a) y disp. final 6陋.1,respectivamente, LMRL) o la modificaci贸n del art铆culo 7.1 de la LGSS (disp. final 5陋.1 LMRL).

4. Bonificaciones de cuotas por transformaci贸n en indefinidos de contratos en pr谩cticas, de relevo y de sustituci贸n

El art铆culo 7 de la Ley contempla para las empresas de menos de 50 trabajadores, aut贸nomos y sociedades laborales o cooperativas que transformen en indefinidos contratos en pr谩cticas, a la finalizaci贸n de su duraci贸n inicial o prorrogada 鈥揳clara la 煤ltima versi贸n-, o que transformen en indefinidos contratos de relevo y de sustituci贸n por anticipaci贸n de la edad de jubilaci贸n, y con independencia de la fecha de su celebraci贸n, una bonificaci贸n en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 a帽os de 41,67 euros/mes (500 euros/a帽o) -58,33 euros/mes (700 euros/a帽o) en caso de mujeres-.

Como consecuencia de la tramitaci贸n parlamentaria, los trabajadores contratados al amparo de este precepto no ser谩n, al objeto de incrementar su cualificaci贸n profesional, objetivo prioritario en los planes de formaci贸n para personas ocupadas dentro de los programas de formaci贸n profesional para el empleo, as铆 como de cualquier otra medida de pol铆tica activa de empleo(supresi贸n de art. 7.4 RDL).

CAP脥TULO TERCERO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCI脫N DE EMPLEO

1. La clasificaci贸n profesional

Desaparece la noci贸n de categor铆a profesional, estableci茅ndose el sistema de clasificaci贸n profesional (art. 22 ET) en torno al concepto de grupo profesional que podr谩 incluir distintas 鈥渞esponsabilidades鈥 atribuidas al trabajador, asign谩ndose el grupo y estableci茅ndose el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Conforme se dispone en la disposici贸n adicional 9陋 de la Ley los convenios colectivos en vigor deber谩n adaptarse a este nuevo marco jur铆dico en el plazo de un a帽o.

2. Distribuci贸n irregular de la jornada

Se incluye la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre esta y los representantes de los trabajadores, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del a帽o el 10 por 100 de la jornada de trabajo (5% en la versi贸n del RDL), a帽adi茅ndose como novedad en el texto de la Ley que el trabajador deber谩 conocer el d铆a y la hora de la prestaci贸n de trabajo con un preaviso m铆nimo de 5 d铆as (art. 34.2 ET).

En relaci贸n con la jornada, y como medida de promoci贸n 鈥搎ue no de concreci贸n del derecho, aunque s铆 de los fines perseguidos: permitir la conciliaci贸n/mejorar la productividad en las empresas-, la Ley introduce un nuevo p谩rrafo en el art铆culo 34.8 del ET donde se refleja la oportunidad de utilizar, a esos fines, instrumentos como la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organizaci贸n del tiempo de trabajo y de los descansos. (Vid. sobre promoci贸n de la racionalizaci贸n de horarios y conciliaci贸n la disp. adic. 17陋 LRML).

3. Flexibilizaci贸n de la movilidad funcional

La desaparici贸n, ya se帽alada, de las categor铆as profesionales en el sistema de clasificaci贸n profesional, se traslada al 谩mbito de los cambios de funciones ampliando las posibilidades (art. 39 ET).

4. Flexibilizaci贸n de la movilidad geogr谩fica

Se conectan directamente con la competitividad, productividad u organizaci贸n t茅cnica del trabajo, las razones (econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n) que justifican la decisi贸n de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto que supone un cambio de residencia, desapareciendo el elemento valorativo de que la medida contribuya a mejorar la situaci贸n, la posici贸n en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa (art. 40.1 ET).

Desaparece la posibilidad de que la autoridad laboral, considerando las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias econ贸micas o sociales de la medida lo justificaran, ordenara la ampliaci贸n del plazo de incorporaci贸n del que dispone el trabajador (30 d铆as) y la consiguiente paralizaci贸n de la efectividad del traslado por un per铆odo de tiempo en ning煤n caso superior a 6 meses (art. 40.2 ET).

Para hacer efectivo su derecho de protecci贸n a la salud, se establece el derecho preferente de los trabajadores discapacitados, a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo. Este derecho, no obstante, est谩 sometido a las siguientes condiciones: (1) debe acreditarse por el trabajador la necesidad de recibir fuera de su localidad el tratamiento de rehabilitaci贸n, f铆sico o psicol贸gico relacionado con su discapacidad, (2) el puesto de destino respecto del que se predica la preferencia para el traslado debe ser del mismo grupo profesional que el de origen, y (3) el centro de la empresa al que se pretende el traslado debe radicar en una localidad en que sea m谩s accesible el tratamiento para el trabajador (art. 40.3 ter ET, a帽adido por la LRML). Para la regulaci贸n de los t茅rminos y condiciones de ejercicio de este derecho se efect煤a una remisi贸n a lo establecido en el apartado 3 bis del mismo art铆culo 40 del ET que tambi茅n ha sido afectado por esta LRML (cuya disp. final 15陋. Tres lo redacta de nuevo) para incluir como beneficiarios de ese derecho preferente junto a las v铆ctimas de violencia de g茅nero, ahora tambi茅n a las v铆ctimas del terrorismo (a las que se har谩 referencia al abordar el apartado dedicado a 鈥渙tras disposiciones de inter茅s鈥 de esta reforma).

Por 煤ltimo, se contempla la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados (art. 40.5 ET).

5. Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

En l铆nea con lo se帽alado en el punto anterior, se conectan directamente con la competitividad, productividad u organizaci贸n t茅cnica del trabajo, las razones (econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n) que posibilitan el acuerdo de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, desapareciendo, al igual que en el traslado, los 鈥渆lementos valorativos鈥.

Se incluye la cuant铆a salarial como materia susceptible de modificaci贸n por esta v铆a.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de car谩cter individual:

  • Se reduce de 30 a 15 d铆as el plazo del que dispone el empresario para notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisi贸n.
  • Se incluyen las modificaciones de cuant铆a salarial, sistema de trabajo y rendimiento y de funciones como causas habilitantes para que el trabajador pueda extinguir su contrato con derecho a indemnizaci贸n de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio prorrate谩ndose por meses los per铆odos inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de 9 meses.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de car谩cter colectivo se reduce de 15 a 7 d铆as el plazo establecido para la efectividad de la decisi贸n notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.

La modificaci贸n de las condiciones de trabajo recogidas en los convenios colectivos del T铆tulo III del ET se reconduce al art铆culo 82.3 del ET.

Por 煤ltimo, y como novedad de mejora t茅cnica de la Ley, tiene la consideraci贸n de infracci贸n administrativa grave la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario sin acudir a los procedimientos establecidos en el art铆culo 41 del ET (art. 7.6 LISOS).

6. Suspensi贸n del contrato o reducci贸n de la jornada por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n o derivadas de fuerza mayor

  • Delimitaci贸n de las causas. El art铆culo 47.1 del ET en la redacci贸n dada por la Ley (y que viene a cubrir la omisi贸n en este aspecto del RDL) establece que concurrir谩 causa econ贸mica cuando de los resultados de la empresa 鈥渟e desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas, actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior鈥.
    Por lo que se refiere a las causas t茅cnicas, organizativas o productivas se trasladan las 鈥渄efiniciones鈥 del art铆culo 51 del ET.
    En el procedimiento a seguir, en el que cambia el papel a desempe帽ar por la autoridad laboral, suprimi茅ndose el requisito de su autorizaci贸n pero manteni茅ndose, no obstante, su intervenci贸n en el mismo (vid. sobre aplicaci贸n del art. 47 ET en el sector p煤blico, la adic. 21陋 del ET a帽adida por la disp. adic. 3陋 LRML), destaca la previsi贸n expresa incorporada por la Ley de que el empresario y la representaci贸n de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci贸n o arbitraje.
  • Respecto a la impugnaci贸n de la suspensi贸n de los contratos, con la LRML, se introducen precisiones que, si bien no representan novedad reguladora alguna, introducen claridad en la misma. En este sentido se establece que contra las decisiones de suspensi贸n el trabajador podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n social que declarar谩 la medida justificada o injustificada. En este 煤ltimo caso, la sentencia declarar谩 la inmediata reanudaci贸n del contrato de trabajo y condenar谩 al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudaci贸n o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensi贸n, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.
  • Como medida dirigida a favorecer la regulaci贸n temporal de empleo en lugar de la extinci贸n de los contratos, se establece -en los t茅rminos recogidos en el art. 15 LRML- una bonificaci贸n del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulaci贸n de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. Esta medida, si bien para las solicitudes presentadas hasta el 31 de diciembre de 2011, se contiene en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protecci贸n de las personas desempleadas -art. 1-, disposici贸n en la que adem谩s se recoge un incremento de la bonificaci贸n hasta el 80 por 100 鈥搎ue no ha sido trasladado a la regulaci贸n del RDL ni, ahora, de la LRML- para los supuestos en que la empresa, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluyera medidas para reducir los efectos de la regulaci贸n temporal de empleo tales como acciones formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliaci贸n de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
    En la l铆nea apuntada anteriormente de favorecer el mantenimiento de los contratos de trabajo en las situaciones que nos ocupan, la Ley (en los mismos t茅rminos que el RDL) regula en su art铆culo 16 la reposici贸n del derecho a la prestaci贸n por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y el despido tenga lugar entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 (medida que en virtud de la disp. trans. 3陋 de la LRML, y como novedad en el redactado de la Ley, se hace extensiva a los trabajadores afectados por resoluciones, administrativas o judiciales dictadas hasta el 31 de diciembre de 2011 inclusive, que hayan autorizado suspensiones de contratos o reducciones de jornada que se inicien efectivamente a partir del 1 de enero de 2012).

7. Los acuerdos de descuelgue de los convenios

Las conocidas cl谩usulas de 鈥渄escuelgue salarial鈥 o de 鈥渋naplicaci贸n salarial鈥 cuya 煤ltima reforma 鈥搉o precisamente pac铆fica- se llev贸 a cabo por el Real Decreto-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci贸n colectiva, vuelven a ser afectadas. La reforma del art铆culo 82.3 del ET modifica las reglas de funcionamiento de los, ahora sin m谩s, acuerdos de descuelgue de los convenios, en el sentido siguiente:

  • Se ampl铆an los supuestos de inaplicaci贸n del convenio aplicable, sea de sector o de empresa, que podr谩 extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribuci贸n de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.
  • Se establece cu谩ndo ha de entenderse a estos efectos que concurren causas t茅cnicas, organizativas, productivas o econ贸micas, en este 煤ltimo caso concretando en 鈥渄os trimestres consecutivos鈥 el marco temporal para que se considere 鈥減ersistente鈥 la disminuci贸n del nivel de ingresos 鈥ordinarios鈥 (matiza la Ley) o ventas definidor de la causa, y concretando tambi茅n (novedad de la Ley) los t茅rminos de la comparaci贸n: el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior.
  • La duraci贸n del acuerdo de inaplicaci贸n se extender谩 hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Antes de la reforma, si bien s贸lo para el salario, la inaplicaci贸n alcanzaba hasta la p茅rdida de vigencia del convenio del que se desmarcaba o, en todo caso, a tres a帽os.
  • El acuerdo de inaplicaci贸n no podr谩 dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones por razones de g茅nero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Con esta previsi贸n se recupera por la Ley (ante la omisi贸n hecha por el RDL) la recogida por este art铆culo 82.3 del ET antes de la reforma en las cl谩usulas de descuelgue salarial, y que ahora se extiende a todos los supuestos de inaplicaci贸n del convenio aplicable.
  • Respecto al procedimiento a seguir, y para los casos en los que haya desacuerdo en el per铆odo de consultas, se establece que cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a la comisi贸n (paritaria) del convenio. En el caso de que no se hubiera solicitado su intervenci贸n o la comisi贸n no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n (鈥減odr谩n鈥 en el RDL) recurrir a los procedimientos interprofesionales de soluci贸n de conflictos previstos en el art铆culo 83 del ET incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas. Finalmente, para los supuestos en que ninguna de las dos instancias resolutorias de discrepancias anteriores sea eficaz, se articula una v铆a para desbloquear en 煤ltima instancia la falta de acuerdo: el sometimiento de su soluci贸n, a solicitud de cualquiera de las partes, a la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos [vid. en relaci贸n con este 贸rgano las disps. adics. 5陋 y 6陋 y la disp. derog. 煤nica.1 d) LRML] -en los casos en los que la inaplicaci贸n de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m谩s de una comunidad aut贸noma- o a los 贸rganos correspondientes de las comunidades aut贸nomas -en los dem谩s supuestos-.
    La decisi贸n de estos 贸rganos puede ser adoptada en su propio seno o por un 谩rbitro designado por ellos (鈥渃on las debidas garant铆as para asegurar su imparcialidad鈥 apuntilla -literalmente- la Ley) y deber谩 dictarse en un plazo no superior a 25 d铆as desde que se somete el conflicto a su decisi贸n, decisi贸n que tendr谩 la eficacia de los acuerdos alcanzados en per铆odo de consultas y que s贸lo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el art铆culo 91 del ET.
  • Las decisiones de inaplicaci贸n de condiciones de trabajo resultantes de los procedimientos que se describen en el art铆culo 82.3 del ET deber谩n ser comunicadas a la autoridad laboral a efectos de dep贸sito (obligaci贸n no contemplada en el RDL).
  • Se incluye como infracci贸n administrativa grave la inobservancia del procedimiento previsto para el descuelgue (art. 7.6 LISOS).

8. Concurrencia de convenios

Se modifica la excepci贸n a la regla general de prohibici贸n de concurrencia de convenios contenida en el art铆culo 84.2 del ET en el sentido de establecer la preferencia aplicativa,sin condicionantes, del convenio colectivo de empresa (que, apostilla la Ley, podr谩 negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios de 谩mbito superior) sobre el sectorial estatal, de comunidad aut贸noma o de 谩mbito inferior, en las materias listadas en el precepto.

9. Contenido m铆nimo de los convenios

Se reducen los contenidos m铆nimos que han de reflejarse en los convenios, destac谩ndose la eliminaci贸n de la fijaci贸n de plazos en las fases de negociaci贸n de los mismos (plazos m铆nimo para la denuncia, m谩ximo para el inicio de la negociaci贸n y m谩ximo para el proceso negociador 鈥揺n esta misma l铆nea vid. nuevo art. 89.2 ET-) (art. 85.3 ET).

10. Vigencia del convenio: la 鈥渦ltraactividad鈥

Esta cuesti贸n transcendental de la reforma vuelve a ser afectada con la Ley, cambi谩ndose -y de qu茅 modo- el redactado del 煤ltimo p谩rrafo del art铆culo 86.3 del ET que ahora reza as铆: 鈥Transcurrido un a帽o (dos en la versi贸n del RDL) desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perder谩, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar谩, si lo hubiere, el convenio colectivo de 谩mbito superior que fuera de aplicaci贸n鈥.

Rep谩rese, por otro lado, en la disposici贸n transitoria 4陋 de la Ley, donde se determina que, para los convenios que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la Ley, el plazo de un a帽o indicado empezar谩 a computarse a partir del 8 de julio de 2012.

11. Ampliaci贸n del plazo para la publicaci贸n de los convenios colectivos

Concluimos las notas de este Cap铆tulo III haciendo referencia a una novedad incorporada por la Ley consistente en duplicar el plazo m谩ximo del que dispone la autoridad laboral para publicar el convenio colectivo en el Bolet铆n Oficial correspondiente desde que este es registrado: de 10 d铆as se pasa a 20 (nueva redacci贸n dada al art.90.3 ET).

CAP脥TULO CUARTO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

1. Adelanto del fin de la suspensi贸n de la limitaci贸n al encadenamiento de contratos temporales (art. 17 LRML)

La duraci贸n de la medida adoptada por el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto (art. 5, al que se da nueva redacci贸n), consistente en suspender la aplicaci贸n de lo dispuesto en el art铆culo 15.5 del ET durante dos a帽os (31-08-11/31-08-13), se acorta, fijando en el 31 de diciembre del presente a帽o la fecha de finalizaci贸n de la suspensi贸n referida que, como se sabe, supone inaplicar en este per铆odo la regla de que adquirir谩n la condici贸n de fijos aquellos trabajadores que, en un per铆odo de 30 meses, hubieran estado contratados durante m谩s de 2 a帽os (24 meses), con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m谩s contratos temporales.

Respecto a la consideraci贸n de los plazos previstos (24 y 30 meses) para activar la aplicaci贸n de la regla limitadora del encadenamiento de los contratos temporales, se introduce una regla espec铆fica que excluye de su c贸mputo el tiempo transcurrido entre 31 de agosto de 2011 y 31 de diciembre de 2012, y ello con independencia de que haya existido o no prestaci贸n de servicios por el trabajador entre dichas fechas. Por tanto, s贸lo se computar谩n a estos efectos los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las fechas indicadas.

2. Reforma del r茅gimen jur铆dico del despido colectivo (art. 51 ET-vid. para el sector p煤blico la disp. adic. 20陋 ET a帽adida por la disp. adic. 2 陋 LRML-)

  • Nueva delimitaci贸n de las causas. Se introducen dos tipos de cambios muy significativos que afectan, por un lado, a las circunstancias desencadenantes de la situaci贸n de crisis y, por otro, a la justificaci贸n de la medida.
    Respecto a las primeras, se considera causa econ贸mica la disminuci贸n persistente del nivel ingresos ordinarios (especifica la Ley) o de ventas (antes de la reforma laboral s贸lo de ingresos), entendi茅ndose que esta disminuci贸n merece el calificativo de 鈥減ersistente鈥 si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior (t茅rmino comparativo no contemplado por el RDL); la causa organizativa, por su parte, se considerar谩 que concurre cuando se produzcan cambios en el 鈥渕odo de organizar la producci贸n鈥.
    Por lo que a la justificaci贸n de las medidas se refiere, se limitan a la acreditaci贸n de las causas alegadas, elimin谩ndose toda referencia legal a que la empresa deba justificar que de su concurrencia se deduce la razonabilidad de la decisi贸n extintiva.
  • 鈥淪implificaci贸n鈥 del procedimiento a trav茅s de:

    • La supresi贸n de la necesidad de autorizaci贸n administrativa. A la autoridad laboral se le comunicar谩 la apertura del periodo de consultas, ser谩 el enlace con la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y con la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social, velar谩 por la efectividad del periodo de consultas, podr谩 remitir advertencias y recomendaciones a las partes aunque, en ning煤n caso, supondr谩n la paralizaci贸n ni la suspensi贸n del procedimiento, as铆 como (se a帽ade en la Ley) realizar durante el periodo de consultas (a petici贸n conjunta de las partes) las actuaciones de medicaci贸n que resulten convenientes para buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo y, con la misma finalidad, realizar funciones de asistencia a petici贸n de cualquiera de las partes o por iniciativa propia, conocer谩 el resultado tras el periodo de consultas, podr谩 impugnar los acuerdos adoptados pero, sin lugar a dudas, pasa a ser un 鈥渁ctor secundario鈥 en el procedimiento.
    • La reducci贸n de la documentaci贸n a presentar, centrada en la necesaria para justificar la concurrencia de los hechos, imponi茅ndose (en la redacci贸n dada por la Ley) al empresario la obligaci贸n de facilitar toda la informaci贸n necesaria para la acreditaci贸n de las causas en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.
    • La posibilidad del empresario y de la representaci贸n de los trabajadores de acordar en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci贸n o arbitraje que sea de aplicaci贸n en el 谩mbito de la empresa (incorporada por la Ley).
    • La p茅rdida de relevancia de la intervenci贸n de los representantes de los trabajadores en la consecuci贸n de un acuerdo y, por tanto, de su capacidad en esta instancia, articul谩ndose en otra v铆a, la judicial, y dentro de la modalidad procesal creada para el despido colectivo, una acci贸n para la que est谩n legitimados (art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social 鈥揕RJS-, redactada por RDL y con cambios con respecto a aquel por la LRML, aplicable 鈥揷onforme establece la disp. trans. 11陋 LRML- a despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012).
    • Cambios en los 鈥減lanes鈥:

      1. Desaparece la obligaci贸n expresa de que en las empresas de 50 o m谩s trabajadores el empresario acompa帽e a la documentaci贸n iniciadora del procedimiento de regulaci贸n de empleo el denominado 鈥減lan de acompa帽amiento social鈥.
      2. Se contempla la obligaci贸n de las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a m谩s de 50 trabajadores (excepto las que se hubieran sometido a un procedimiento concursal) de ofrecer a los afectados un plan de recolocaci贸n externa, a trav茅s de empresas de recolocaci贸n autorizadas, plan que deber谩 estar dise帽ado para un per铆odo m铆nimo de 6 meses y cuyo coste de elaboraci贸n e implantaci贸n no recaer谩, en ning煤n caso, sobre los trabajadores. La acreditaci贸n del cumplimiento de esta obligaci贸n ser谩 verificada por la autoridad laboral, a trav茅s del SPE competente, requiri茅ndole a la empresa para que proceda a su cumplimiento si no lo ha hecho. Sin perjuicio de lo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes (conforme a la redacci贸n dada al art. 8.14 LISOS -tanto por el RDL como por la Ley-: infracci贸n muy grave), el incumplimiento de esta obligaci贸n o de las medidas de acompa帽amiento asumidas por el empresario, podr谩 dar lugar a la reclamaci贸n de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
      3. Se recoge la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores tales como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
      4. Se establece la obligaci贸n de efectuar una aportaci贸n econ贸mica al Tesoro P煤blico por parte de las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o m谩s a帽os de edad; aportaci贸n que se har谩 en los t茅rminos y condiciones establecidos en la disposici贸n adicional 16陋 de la Ley 27/2011, de reforma de las pensiones (a la que da nueva redacci贸n la disp. final 4陋.Uno LRML que introduce variaciones a tener en cuenta en relaci贸n con la dada por el RDL de las que se dar谩 cuenta m谩s adelante), con las consideraciones que se recogen en la disposiciones transitorias 12陋 y 14陋 de la LRML 鈥揺sta 煤ltima no recogida en el RDL-.
  • Tipificaci贸n como infracci贸n muy grave (art. 8.3 LISOS en la redacci贸n dada 鈥ex novo- por la LRML) de la realizaci贸n de una medida de regulaci贸n de empleo extintiva colectiva sin el procedimiento establecido al efecto en el art铆culo 51 del ET.

3. Cambios en el despido objetivo (art. 52 ET 鈥vid. para el sector p煤blico la nueva disp. adic. 20陋 ET a帽adida por la disp. adic. 2陋 LRML-)

  • En los supuestos de falta de adaptaci贸n del trabajador a las modificaciones t茅cnicas operadas en su puesto, se establece la obligaci贸n del empresario de ofrecer un curso (para el que no se fija plazo de duraci贸n 鈥揳ntes de la reforma m谩ximo de 3 meses- pero que ser谩 considerado tiempo de trabajo efectivo, no de suspensi贸n del contrato como en la versi贸n del RDL), antes de proceder a la extinci贸n del contrato, dirigido a facilitar la adaptaci贸n a estos cambios, no pudi茅ndose acordar la extinci贸n antes de que transcurran como m铆nimo 2 meses desde que se introdujo la modificaci贸n o desde que finaliz贸 la formaci贸n dirigida a la adaptaci贸n.
  • En el c贸mputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa objetiva de extinci贸n del contrato: por un lado, no se tendr谩 en cuenta el 铆ndice de absentismo de la plantilla, de modo que bastar谩 para que el trabajador incurra en esta causa de despido con que, dentro de un per铆odo de 12 meses, sus faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcancen el 20 por 100 de las jornadas h谩biles en dos meses seguidos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 por 100 de las jornadas h谩biles (requisito cuya apertura del t茅rmino comparativo temporal, si bien referido al trabajador no a la plantilla, se debe al redactado de la Ley), o el 25 por 100 en 4 meses discontinuos (con anterioridad, adem谩s de esta circunstancia deb铆a concurrir la suprimida por esta reforma consistente en que el 铆ndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 % en los mismos per铆odos de tiempo); por otro lado, a la lista de faltas de asistencia no computables a estos efectos [art. 52 d)] se a帽ade -con la Ley- las debidas a tratamientos de c谩ncer o enfermedad grave.
    En relaci贸n con el control del absentismo, en este caso debido a IT, la disposici贸n adicional 4陋 de la LRML recoge el mandato al Gobierno de estudiar en 3 meses (6 meses en el RDL) la modificaci贸n del r茅gimen jur铆dico de las Mutuas "para una m谩s eficaz gesti贸n" de la misma.
  • El supuesto de extinci贸n de contrato indefinido por insuficiencia de la correspondiente consignaci贸n para su mantenimiento, se contempla como causa objetiva [art. 52 e) ET] s贸lo para las extinciones de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin 谩nimo de lucro para la ejecuci贸n de planes y programas p煤blicos determinados, sin dotaci贸n econ贸mica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de car谩cter finalista. La LRML elimina su aplicaci贸n a las Administraciones P煤blicas.

4. Recorte en los costes del despido: la indemnizaci贸n por despido improcedente y los salarios de tramitaci贸n (art. 56 ET)

  • La indemnizaci贸n por despido improcedente

    • Desaparece la de 45 d铆as de salario por a帽o de servicio con un tope de 42 mensualidades, y se generaliza para todos los despidos improcedentes la de 33 d铆as con un tope de 24 mensualidades que ven铆a prevista para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contrataci贸n indefinida que se deroga [disp. derog. 煤nica.1 b) LRML].
    • Se establece que la opci贸n por la indemnizaci贸n (antes su pago) determinar谩 la extinci贸n del contrato, que se entender谩 producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
    • La indemnizaci贸n 33-24 ser谩 de aplicaci贸n a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012 (disp. trans. 5陋.1 LRML).
    • Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha (incluidos los de fomento de la contrataci贸n indefinida) el c谩lculo de la cuant铆a a indemnizar se har谩 siguiendo un doble r茅gimen (disps. trans. 5陋.2 y 6陋 LRML):

      1. 45 d铆as de salario por a帽o de servicio por el tiempo de prestaci贸n de servicios anterior a 12 de febrero de 2012, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o, y 33 d铆as de salario por a帽o por el tiempo de servicios posterior a la fecha indicada, prorrate谩ndose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o (precisi贸n de prorrateo 鈥減or meses鈥 y en ambos tramos, introducida por la Ley).
      2. El importe indemnizatorio resultante no podr谩 ser superior a 720 d铆as de salario (24 mensualidades), salvo que del c谩lculo de la indemnizaci贸n por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un n煤mero de d铆as superior, en cuyo caso se aplicar谩 este como importe indemnizatorio m谩ximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades, en ning煤n caso.

    • Conforme a la nueva redacci贸n dada al art铆culo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas F铆sicas (disp. final 11陋. Uno LRML), y con efectos desde el 12 de febrero de 2012, estar谩n exentas de tributaci贸n en el IRPF las indemnizaciones por despido o cese, en la cuant铆a fijada por la legislaci贸n aplicable (ET, su normativa de desarrollo o, en su caso, en la reguladora de la ejecuci贸n de sentencias), sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. La eliminaci贸n en la nueva redacci贸n del precepto de la regulaci贸n de la exenci贸n de las indemnizaciones por despido en las extinciones producidas con anterioridad al acto de conciliaci贸n se ha interpretado en el sentido de que ser谩 preciso acudir al SMAC para poder disfrutar de la exenci贸n (vid. sobre este particular la informaci贸n contenida en www.fiscal-impuestos.com).
      Sin perjuicio de lo anterior, en los supuestos de despidos colectivos o por las causas del art铆culo 52 c) del ET, siempre que, en ambos casos, se deban a causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas, de producci贸n o por fuerza mayor, quedar谩 exenta la parte de indemnizaci贸n percibida que no supere los 33 d铆as.
      Por 煤ltimo, para las situaciones transitorias la regulaci贸n de las indemnizaciones exentas se contiene en la disposici贸n transitoria 22陋 de la Ley 35/2006 (incluida por la disp. final 11陋. Dos LRML) conforme a la cual:

      1. Las indemnizaciones por despidos producidos desde el 12 de febrero de 2012 hasta el d铆a 8 de julio de 2012 (fecha de entrada en vigor de la Ley) estar谩n exentas en la cuant铆a que no exceda de la que hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improcedente, cuando el empresario as铆 lo reconozca en el momento de la comunicaci贸n del despido o en cualquier acto de conciliaci贸n y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas (planes de prejubilaci贸n).
      2. Las indemnizaciones por despido o cese derivado de expedientes de regulaci贸n de empleo en tramitaci贸n o con vigencia en su aplicaci贸n a 12 de febrero de 2012 (cuyo r茅gimen aplicable se contiene en la disp. trans. 10陋 LRML), aprobados por la autoridad competente a partir de 8 de marzo de 2009, quedan exentas en la cuant铆a que no supere 45 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o hasta un m谩ximo de 42 mensualidades.

  • Los salarios de tramitaci贸n

El trabajador s贸lo tendr谩 derecho al abono de salarios de tramitaci贸n cuando la empresa opte por la readmisi贸n. De esta regla se except煤an los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales a quienes corresponde elegir entre readmisi贸n o indemnizaci贸n y que, sea cual sea la opci贸n, tendr谩n derecho a los salarios de tramitaci贸n.

5. Modificaci贸n del r茅gimen de pago de indemnizaciones por el Fondo de Garant铆a Salarial en supuestos de extinci贸n (art. 33.8 ET).

En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA abonar谩 al trabajador 8 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores al a帽o, de la indemnizaci贸n, en los casos de extinci贸n de contratos indefinidos (tras la reforma solo de estos) por las causas de los art铆culos 51 y 52 [antes de la reforma solo 52 c)] del ET o del art铆culo 64 de la Ley Concursal. Esta regulaci贸n contenida en el texto definitivo de la Ley supone una vuelta al pago directo por el Fondo y un importante cambio respecto a la recogida en el RDL donde se establec铆a la asunci贸n por la empresa de esa cuant铆a y su posterior resarcimiento por el FOGASA.

El FOGASA no responder谩 de cuant铆a indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario el pago 铆ntegro de la indemnizaci贸n.

CAP脥TULO QUINTO. ADAPTACI脫N PROCESAL A LOS CAMBIOS: MODIFICACIONES EN LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCI脫N SOCIAL

La reforma del r茅gimen jur铆dico sustantivo de la suspensi贸n temporal del contrato, de la reducci贸n temporal de la jornada, del despido individual improcedente y del despido colectivo, es trasladada al 谩mbito de la regulaci贸n procesal modific谩ndose la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social (LRJS) para adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones.

De este modo:

  1. Se adecuan diferentes preceptos a la nueva realidad relativa a la supresi贸n de la autorizaci贸n administrativa de la autoridad laboral en los procedimientos de regulaci贸n de empleo suspensivos (ERTES) y extintivos (ERES).
  2. Las impugnaciones de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n y por fuerza mayor, se articulan, en atenci贸n al car谩cter individual o colectivo de la decisi贸n empresarial, a trav茅s de las modalidades procesales de movilidad geogr谩fica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 138 LRJS) y de conflictos colectivos (arts. 153 a 162 LRJS).
  3. Se introducen ajustes en la regulaci贸n procesal del despido disciplinario que proyectan el nuevo r茅gimen jur铆dico de los salarios de tramitaci贸n, modific谩ndose los preceptos relativos a la posici贸n de las partes, los efectos del despido improcedente y al recurso contra la sentencia de declaraci贸n de improcedencia del despido -arts. 105.3 [derogado por disp. derog. 煤nica 1. e) LRML], 110 y 111-, respectivamente, de la LRJS.
  4. Se crea una nueva modalidad procesal por despido colectivo (art. 124 LRJS), cuya regulaci贸n se concreta en los siguientes puntos:
  • Es aplicable a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012 (disp. trans. 11陋 LRML).
  • Dependiendo de si los efectos se extienden a un 谩mbito territorial no superior a una comunidad aut贸noma o superior a esta, ser谩n los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional, respectivamente, los que conozcan de estos procesos en 煤nica instancia.
  • La decisi贸n empresarial podr谩 impugnarse por los representantes legales de los trabajadores o por los representantes sindicales, debiendo estos 煤ltimos para estar legitimados tener implantaci贸n suficiente en el 谩mbito del despido colectivo (exigencia incorporada por la Ley).
    Cuando la decisi贸n extintiva no se haya impugnado por estos sujetos o por la autoridad laboral [de acuerdo con el art. 148 b) LRJS], y una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 d铆as para el ejercicio de la acci贸n por los representantes de los trabajadores, el empresario podr谩 interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisi贸n extintiva. El plazo del que dispone a estos efectos es de 20 d铆as desde la finalizaci贸n del plazo anterior, estar谩n legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores y la sentencia que se dicte tendr谩 naturaleza declarativa y producir谩 efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales (en los t茅rminos del art. 160.5 LRJS).
  • La decisi贸n empresarial podr谩 impugnarse por los siguientes motivos: (1) por no concurrir la causa legal indicada en la comunicaci贸n escrita, (2) por no realizarse el per铆odo de consultas o no haber entregado la documentaci贸n prevista en el art铆culo 51.2 ET o por no haber respetado el procedimiento establecido en el art铆culo 51.7 -expediente de fuerza mayor- del ET, (3) porque la decisi贸n extintiva se haya adoptado con fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho, o (4) porque la decisi贸n extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades p煤blicas.
  • Para presentar la demanda -que, en caso de que el per铆odo de consultas hubiera finalizado con acuerdo, tambi茅n deber谩 dirigirse contra los firmantes del mismo- no ser谩 necesario agotar ninguna de las formas de evitaci贸n del proceso (conciliaci贸n, mediaci贸n previa o reclamaci贸n previa).
  • La demanda deber谩 presentarse en el plazo de caducidad de 20 d铆as desde la fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o de la notificaci贸n a los representantes de los trabajadores de la decisi贸n empresarial de despido colectivo (los d铆as del mes de agosto ser谩n inh谩biles - art. 43.4 LRJS-).
  • La presentaci贸n de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario suspender谩 el plazo de caducidad de la acci贸n individual del despido.
  • El proceso gozar谩 de preferencia absoluta sobre cualquier otro asunto, excepci贸n hecha de los referidos a tutela de los derechos fundamentales y libertades p煤blicas. De este modo, si iniciado el proceso por los representantes de los trabajadores se plantease demanda de oficio por la v铆a del art铆culo 148 b) de la LRJS, se suspender谩 este hasta la resoluci贸n de aquel.
    Asimismo, este proceso tendr谩 car谩cter urgente, no admiti茅ndose recurso contra las resoluciones de tramitaci贸n que se dicten, salvo el de declaraci贸n inicial de incompetencia. El car谩cter urgente imprime, como se ver谩 a continuaci贸n, el entero desenvolvimiento del proceso, as铆: admitida a tr谩mite la demanda, el secretario judicial dar谩 traslado de la misma al empresario demandado y le requerir谩 para que, por un lado, en el plazo de 5 d铆as presente, preferiblemente en soporte inform谩tico, la documentaci贸n y las actas del per铆odo de consultas y la comunicaci贸n a la autoridad laboral del resultado del mismo, y, por otro, para que en 5 d铆as notifique a los trabajadores la existencia del proceso, de manera que 茅stos en 15 d铆as comuniquen al 贸rgano judicial un domicilio a efectos de notificaci贸n de la sentencia. Si el empresario se negara injustificadamente a los requerimientos indicados el secretario judicial le reiterar谩 por la v铆a urgente su inmediata remisi贸n en el plazo de 3 d铆as, apercibi茅ndole de que el incumplimiento de este segundo requerimiento supondr谩 que se puedan tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante y que se le impongan las medidas correspondientes (apremios pecuniarios -art. 75.5 LRJS).
    En la misma resoluci贸n de admisi贸n a tr谩mite (con el RDL 鈥渢ranscurrido el plazo de 10 d铆as h谩biles desde la finalizaci贸n del plazo para interponer la demanda鈥), se se帽alar谩 el d铆a y la hora del juicio, que tendr谩 lugar en 煤nica convocatoria dentro de los 15 d铆as siguientes a la admisi贸n a tr谩mite de la demanda. La sentencia se dictar谩 dentro de los 5 d铆as siguientes al juicio, pudiendo recurrirse en casaci贸n ordinaria.
  • La sentencia podr谩 declarar la decisi贸n extintiva:

    • Ajustada a Derecho, cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los art铆culos 51.2 o 51.7 del ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
    • No ajustada a Derecho, cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicaci贸n extintiva.
    • Nula, en los casos en que el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentaci贸n prevista en el art铆culo 51.2 del ET o no haya respetado el procedimiento establecido en el art铆culo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorizaci贸n judicial del juez del concurso en los supuestos en que est茅 legalmente prevista, as铆 como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneraci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas (se elimina en la versi贸n de la Ley la opci贸n de la nulidad de los despidos en fraude de ley o abuso de derecho). En este supuesto la sentencia declarar谩 el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporaci贸n a su puesto de trabajo en los t茅rminos previstos en el art铆culo 123, apartados 2 y 3, de la LRJS.

  • La impugnaci贸n individual de la extinci贸n del contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social por el cauce previsto para los procesos por despidos objetivos (arts. 120 a 123 LRJS), estableci茅ndose, no obstante, las siguientes especialidades:

    • Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos tambi茅n deber谩n ser demandados. Igualmente deber谩n serlo los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con su conformidad, siempre que no se haya impugnado la decisi贸n extintiva por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo.
    • Si una vez iniciado el proceso individual se plantea demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisi贸n empresarial, el proceso se suspender谩 hasta la resoluci贸n de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendr谩 eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (en los t茅rminos del art铆culo 160.5 LRJS).
    • El despido ser谩 nulo, adem谩s de por los motivos recogidos en el art铆culo 122.2 de la LRJS: (1) cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentaci贸n prevista en el art铆culo 51.2 del ET o no haya respetado el procedimiento establecido en el art铆culo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorizaci贸n judicial del juez del concurso, en los supuestos en que est茅 legalmente prevista y (2) cuando no se respeten las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el per铆odo de consultas, si bien esta nulidad no afectar谩 a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

OTRAS DISPOSICIONES DE INTER脡S

La Ley concluye con numerosas disposiciones (18 adicionales, 15 transitorias, 1 derogatoria y 21 finales) entre las que, sin menoscabar el inter茅s de las no mencionadas, destacan (siguiendo su orden de aparici贸n en la norma) las siguientes:

  • Disposici贸n adicional 7陋: Prev茅 un r茅gimen jur铆dico aplicable a los administradores y directivos de entidades de cr茅dito en lo relativo a las indemnizaciones a percibir por terminaci贸n de sus contratos en aquellas entidades de cr茅dito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuraci贸n Ordenada Bancaria. Tambi茅n establece normas respeto a la extinci贸n por imposici贸n de sanciones y suspensi贸n del contrato de administradores o directivos de entidades de cr茅dito.
  • Disposici贸n adicional 8陋: Fija especialidades de los contratos mercantiles y de alta direcci贸n del sector p煤blico estatal, quedando fuera de su 谩mbito de aplicaci贸n 煤nicamente las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, as铆 como sus centros y entidades mancomunados. La Ley (a trav茅s de la introducci贸n de un apartado Siete en esta disp. adic.) hace extensible la aplicaci贸n de parte de sus previsiones a los entes, consorcios, sociedades, organismos, y fundaciones que conforman el sector p煤blico auton贸mico y local.
  • Disposici贸n adicional 10陋: Anuncia una nueva reforma del r茅gimen laboral y de Seguridad Social de los empleados de hogar a resultas del balance que el Gobierno deber谩 presentar a las Cortes Generales sobre la nueva regulaci贸n tanto de la relaci贸n laboral como de la integraci贸n como sistema especial en el R茅gimen General de la Seguridad Social de este colectivo.
  • Disposici贸n adicional 11陋: Regula las bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores aut贸nomos. El c贸nyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores aut贸nomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopci贸n, que se incorporen como nuevas altas al RETA (incluyendo tambi茅n a los de los trabajadores por cuenta propia del R茅gimen Especial de los Trabajadores del Mar), y colaboren con ellos mediante la realizaci贸n de trabajos en la actividad de que se trate, a partir de la entrada en vigor de esta Ley (08-07-12), tienen derecho a una bonificaci贸n, durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la base m铆nima el tipo correspondiente de cotizaci贸n vigente en cada momento.
  • Disposici贸n adicional 12陋: Contempla bonificaciones por prolongaci贸n del periodo de actividad de los trabajadores fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hosteler铆a. Para las empresas no pertenecientes al sector p煤blico dedicadas a estas actividades que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada a帽o (en concreto, en los meses de noviembre de 2012 y marzo y noviembre de 2013) y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupaci贸n de los trabajadores con contratos de car谩cter fijo discontinuo, podr谩n aplicar en esos meses una bonificaci贸n del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes y por los conceptos de recaudaci贸n conjunta (desempleo, FOGASA y formaci贸n profesional) de dichos trabajadores.
  • Disposici贸n adicional 13陋: Establece que el Gobierno antes de 1 de enero de 2014 aprobar谩 un proyecto de ley que actualice y revise la regulaci贸n del r茅gimen de las empresas de inserci贸n contenida en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre. En esta l铆nea deben mencionarse tambi茅n la disposici贸n final 16陋 donde se establece que el Gobierno en el plazo de 12 meses remitir谩 a las Cortes Generales un Proyecto de Ley de promoci贸n de la inclusi贸n laboral de las personas con discapacidad o, volviendo a las adicionales, aquellas otras disposiciones en las que tras la evaluaci贸n correspondiente se encomiendan distintas tareas al Gobierno, por ejemplo con relaci贸n al informe sobre el impacto del primer a帽o de aplicaci贸n de las normas contenidas en el RDL (disp. adic. 14陋) o la presentaci贸n, esta vez anual, de una memoria sobre el gasto y los resultados de las pol铆ticas activas de empleo y de formaci贸n (disp. adic. 15陋).
  • Disposici贸n derogatoria 煤nica, donde entre otras se pone fin a:

    • La disposici贸n transitoria tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que preve铆a para los supuestos de extinci贸n de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, ordinarios o de fomento de la contrataci贸n indefinida, por despido objetivo o colectivo o por las causas del art铆culo 64 de la Ley Concursal, el resarcimiento por el FOGASA de una parte de la indemnizaci贸n equivalente a 8 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos inferiores al a帽o.
    • El art铆culo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, relativo a las bonificaciones de cuotas por la reincorporaci贸n efectiva de la mujer al trabajo en los 2 a帽os siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad.
    • Del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las pol铆ticas activas de empleo: la disposici贸n derogatoria 煤nica, que no s贸lo nunca lleg贸 a derogarse sino que, primero con el RDL, y ahora con la Ley es 鈥渞eanimada鈥 recogi茅ndose en la disposici贸n final 12陋 (si bien en su 煤ltima versi贸n con menci贸n del papel a desempe帽ar por las comunidades aut贸nomas), y la disposici贸n transitoria tercera que la 鈥渕antuvo con vida鈥 estableciendo la vigencia de las disposiciones recogidas en la derogatoria citada 鈥渁 la espera鈥 de la aprobaci贸n de la Estrategia Espa帽ola de Empleo (RD 1542/2011, de 31 de octubre) y el Plan Anual de Pol铆tica de Empleo para el ejercicio 2012.

  • Disposici贸n final 1陋: modifica, en materia de conciliaci贸n laboral, los art铆culos 37 y 38 del ET, estableciendo que:

    • El permiso por lactancia solo podr谩 ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.
    • La jornada de referencia en la reducci贸n por guarda legal es la jornada diaria.
    • Los convenios colectivos podr谩n establecer criterios para la concreci贸n horaria de la reducci贸n de jornada, en atenci贸n a los derechos de conciliaci贸n y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Igualmente se establece que el trabajador, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de 15 d铆as o la que se determine en convenio, precisando la fecha en que iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de lactancia o la reducci贸n de jornada.
    • En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendr谩 derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
    • Cuando el per铆odo de vacaciones coincida con una IT impidi茅ndole su disfrute, en todo o en parte, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de 18 meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

  • Disposici贸n final 4陋: Recoge dos medidas para 鈥渇avorecer el mantenimiento del empleo de los trabajadores de m谩s edad鈥:

    • En relaci贸n con los despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o m谩s a帽os en empresas con beneficios (disp. adicional 16陋 Ley 27/2011 redactada por dis. final 4陋. Uno LRML), y como medida de desincentivo de inclusi贸n en el ERE de trabajadores mayores de esa edad, se establece el deber de las empresas que hayan haber tenido beneficios en los dos ejercicios econ贸micos anteriores a aquel en que el empresario inici贸 el procedimiento de despido colectivo, de efectuar una aportaci贸n al Tesoro P煤blico siempre que se cumplan determinados requisitos, entre los que se encuentra el relativo a que la empresa tenga m谩s de 100 trabajadores (m谩s de 500 en el RDL) o que la empresa forme parte de un grupo de empresas que empleen a ese n煤mero de trabajadores (vid. disp. trans. 12陋 y 14陋 LRML, sobre aplicaci贸n transitoria).
      Por otra parte, y como novedad de la Ley respecto al RDL precedente, se recoge la exigencia de la aportaci贸n al Tesoro tambi茅n en los ERTES adoptados por la empresa con car谩cter previo a la extinci贸n de los contratos de trabajo de los trabajadores de 50 o m谩s a帽os, cualquiera que sea la causa de extinci贸n del contrato y siempre que no haya transcurrido m谩s de un a帽o desde la finalizaci贸n de la situaci贸n legal de desempleo derivada del ERTE y la extinci贸n del contrato de cada trabajador.
    • En relaci贸n a las cl谩usulas de jubilaci贸n forzosa contenidas en los convenios colectivos, se establece que se entender谩n nulas y sin efecto (nueva disp. adic. 10陋 ET redactada por disp. final 4陋. Uno LRML), por tanto a partir de la entrada en vigor de la Ley (08-07-12) no se podr谩 posibilitar por esta v铆a la extinci贸n del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilaci贸n fijada en la normativa de Seguridad Social. Para los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esa fecha esta previsi贸n se aplicar谩 en los siguientes t茅rminos (disp. trans. 15陋.2 LRML): (1) cuando la finalizaci贸n de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se produzca despu茅s del 8 de julio de 2012 (fecha de entrada en vigor de la Ley), la aplicaci贸n se producir谩 a partir de la fecha de la citada finalizaci贸n; (2) cuando se produzca antes la aplicaci贸n se llevar谩 a cabo a partir de la fecha de entrada en vigor de la Ley.

  • Disposici贸n final 13陋: a trav茅s de la que se modifican las reglas de capitalizaci贸n de la prestaci贸n por desempleo (disp. trans. 4陋.1, regla 3陋 Ley 45/2002) aument谩ndose el l铆mite m谩ximo del 80 al 100 por 100 cuando los beneficiarios sean hombres j贸venes hasta 30 a帽os de edad o mujeres j贸venes hasta 35 a帽os, ambos inclusive, consider谩ndose la edad en la fecha de la solicitud.
  • Antes de concluir este repaso por las 鈥渄isposiciones extravagantes鈥 de la norma, es preciso hacer una referencia particular a las v铆ctimas de violencia de terrorismo respecto a las que destaca lo siguiente:

    • Son incluidas a efectos de pol铆ticas activas de empleo como colectivo preferente, al mismo nivel que las mujeres v铆ctimas de la violencia de g茅nero y que las personas con discapacidad, a fin de mejorar sus 鈥渙portunidades de inserci贸n ocupacional鈥 por ser un 鈥渃olectivo con especiales dificultades鈥 [art. 25.1 f) LE redactado por disp. final 10陋. Uno LRML], determin谩ndose lo que haya de entenderse como 鈥渧铆ctima del terrorismo鈥 a estos efectos por remisi贸n al art铆culo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protecci贸n Integral a las V铆ctimas del Terrorismo, que es modificado por la LRML (nueva disp. adic. 9陋 LE incluida por disp. final 10陋. Dos LRML y disp. final 14陋.4 LRML).
    • Se regulan las bonificaciones por su contrataci贸n (nueva redacci贸n de arts. 1.2, 2.4 bis y 2.6 Ley 43/2006 por disp. adic. 14陋. Uno a Tres LRML). As铆, los empleadores que contraten indefinidamente a personas v铆ctimas de terrorismo, sin que se exija la condici贸n de desempleado, tendr谩n derecho, desde la fecha de celebraci贸n del contrato, a una bonificaci贸n mensual de la cuota empresarial o, en su caso, por su equivalente diario, de 125 euros/mes (1.500 euros/a帽o) durante cuatro a帽os por trabajador contratado. Estas bonificaciones ser谩n de aplicaci贸n igualmente para los casos de transformaci贸n del contrato temporal en indefinido. Respecto a las la contrataci贸n temporal, se tendr谩 derecho por trabajador contratado a una bonificaci贸n de 50 euros/mes (600 euros/a帽o) durante toda la vigencia del contrato.
    • Se determinan, para este colectivo, cuya consideraci贸n a efectos laborales se recoge en la disposici贸n adicional 22陋 del ET (incluida por disp. final 15. Cuatro LRML), los derechos laborales que les asisten (disp. final 15陋 LRML), indic谩ndose expresamente los relativos a la reordenaci贸n de su tiempo de trabajo y a la movilidad geogr谩fica (art. 33 Ley 29/2011), a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa (art. 37.7 ET).

  • Disposici贸n final 20陋: En relaci贸n con la pensi贸n de jubilaci贸n (y de incapacidad permanente), en concreto con la integraci贸n de lagunas de cotizaci贸n para el c谩lculo de su cuant铆a, en la Ley se incorpora esta disposici贸n no recogida en el RDL, donde se modifica la 27/2011, sobre actualizaci贸n, adecuaci贸n y modernizaci贸n del sistema de la Seguridad Social, a fin de 鈥渃larificar鈥 el r茅gimen de c贸mputo de las bases reguladoras de la pensi贸n de jubilaci贸n 鈥搕ambi茅n de la de incapacidad permanente- cuando haya lagunas de cotizaci贸n. As铆, y con efectos de 1 de enero de 2013, cuando existan, en el periodo de c谩lculo de la base reguladora de las pensiones de jubilaci贸n y de incapacidad permanente (en este caso, derivadas de enfermedad com煤n) mensualidades sin cotizaci贸n, dichas mensualidades se integrar谩n de la siguiente forma 3:

    • Las primeras 48 mensualidades se integrar谩n con la base m铆nima de entre todas las existentes en cada momento, y el resto de mensualidades con el 50 por 100 de dicha base m铆nima.
    • En los supuestos en que en alguno de los meses a tener en cuenta para la determinaci贸n de la base reguladora, la obligaci贸n de cotizar exista solo durante una parte del mismo, la integraci贸n afecta 煤nicamente a la parte del mes en que no exista obligaci贸n de cotizar, siempre que la base de cotizaci贸n correspondiente al primer per铆odo de la mensualidad no alcance la cuant铆a de la base m铆nima mensual se帽alada; en tal caso, la integraci贸n alcanzar谩 hasta esta 煤ltima cuant铆a.

Hasta aqu铆 el resumen de la 鈥渧ersi贸n definitiva鈥 de la reforma laboral aprobada por la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, a partir de ma帽ana鈥u entrada en vigor.

INFORMACI脫N RELACIONADA

LEGISLACI脫N

PRONUNCIAMIENTOS JUDICIALES

  • SALARIOS DE TR脕MITACI脫N

JUZGADOS DE LO SOCIAL

TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA

AUDIENCIA NACIONAL

TRIBUNAL SUPREMO

  • CONVENIOS COLECTIVOS. CONCURRENCIA. PRIORIDAD APLICATIVA
  • MODIFICACI脫N SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  • DESCUELGUE DE CONVENIO
  • ART脥CULOS DOCTRINALES

    MONOGRAF脥A

    OTROS

    1 Un pormenorizado an谩lisis de todas y cada una de las novedades de la Ley en relaci贸n al Real Decreto Ley 3/2012, present谩ndolas ordenadas seg煤n la finalidad dominante de pol铆tica del derecho perseguida, dando cuenta con detalle de las decisiones judiciales dictadas hasta el momento en relaci贸n a algunos de los temas m谩s candentes de la reforma -aplicaci贸n temporal de las normas de salarios de tramitaci贸n; c贸mputo de la indemnizaci贸n por despido improcedente; supuestos de nulidad de los despidos colectivos鈥-, y finalizando con una valoraci贸n de conjunto en torno a su validez y eficacia, en LA VERSI脫N PARLAMENTARIA DE LA REFORMA LABORAL 2012: MAYOR FLEXIBILIDAD, MEJORAS T脡CNICAS Y "VERSOS SUELTOS"鈥, de D. Crist贸bal MOLINA NAVARRETE, publicado en la RTSS. CEF, n煤m. 352 (julio 2012).
    2 Para una r谩pida localizaci贸n de los cambios experimentados en el texto del Estatuto de los Trabadores - redacci贸n previa al RDL, redacci贸n debida al RDL y redacci贸n vigente con la LRML- cons煤ltese el CUADRO COMPARATIVO elaborado por el Departamento de Documentaci贸n del CEF (disponible a partir del lunes 9 de julio).
    3 Un an谩lisis te贸rico y pr谩ctico del funcionamiento del mecanismo de integraci贸n de lagunas de cotizaci贸n, desde la regulaci贸n anterior a la Ley 27/2011, una vez aprobada la referida Ley 27/2011 y tras la modificaci贸n operada, ahora, por la LRML en LA SEGURIDAD SOCIAL EN LOS PRESUPUESTOS PARA 2012 (COMENTARIOS A LA LEY 2/2012, DE 29 DE JUNIO, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2012 Y A OTRAS DISPOSICIONES LEGALES CON MEDIDAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL), de D. Jos茅 Antonio PANIZO ROBLES, publicado en la RTSS. CEF, n煤m. 352 (julio 2012).