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5 novedades en relación con los planes de igualdad y para combatir la brecha salarial que te interesa conocer

La legislación procura proteger a todos aquellos que se puedan ver afectados por conductas inapropiadas. La discriminación por razón de sexo, es una de esas conductas inapropiadas carentes del más mínimo sentido común, sobre todo si tenemos en cuenta que todos somos hijos de una mujer, a la que aplicando el sentido común, no nos gustaría que se hubiese discriminado por traernos al mundo o, lo que es peor, por tener la posibilidad de hacerlo.

Para intentar paliar este tipo de conductas, el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, introduce importantes novedades que tienen un impacto directo en las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores con el objetivo de garantizar la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres. Sin embargo, países como Islandia han ido más lejos prohibiendo directamente la existencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

La brecha salarial o diferencia salarial de género es, según la Comisión Europea, la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto. En España, la brecha salarial provoca que las mujeres cobren de media 5.375 euros menos que un hombre al año y según el INE no hay un solo sector en el que las mujeres ganen más o lo mismo que los hombres.

Las principales novedades que introduce el real decreto ley en materia de planes de igualdad y brecha salarial son las siguientes:

Planes de igualdad

Se establece la obligación de elaborar planes de igualdad, que se extiende a las empresas de 50 o más trabajadores en un periodo transitorio hasta 2022, partiendo de un «diagnóstico negociado» entre la empresa y los representantes de los trabajadores en diferentes materias, como son las condiciones de trabajo (incluyendo en ellas la auditoría salarial entre mujeres y hombres), el ejercicio corresponsable de la conciliación o la infrarrepresentación femenina; así como la creación de un Registro de Planes de Igualdad.

Trabajo de igual valor

Se incorpora en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la igualdad de remuneración por sexo, el concepto de «trabajo de igual valor», quedando el artículo redactado de la siguiente manera:

«1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. (…)».

Registro de retribuciones

En el mismo artículo 28 del Estatuto de los trabajadores se establece que el empresario estará obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además, los trabajadores tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Presunción de discriminación

Se producirá la presunción de discriminación salarial, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, debiendo la empresa incluir en estos casos en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Otras obligaciones en materia de contratación

Se establecen otras obligaciones en materia de contratación, como el cálculo de indemnizaciones, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, la reducción de jornada, los permisos, prestaciones por nacimiento y cuidado del menor, etc.

Además, la Ley 11/2018, sobre información no financiera y diversidad, ha impuesto a las compañías que cumplen unos determinados requisitos la obligación de reportar en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación o igual valor, brecha salarial o remuneraciones de consejeros y directivos.

Para todos aquellos interesados en conocer el marco regulatorio sobre planes de igualdad, aprender a vincular los planes de igualdad con la negociación colectiva y conocer las consecuencias de no tener, o no negociar, los planes de igualdad, así como saber definir e identificar la igualdad en cada empresa, el CEF.- ha preparado el Curso de Verano sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial.

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-