¿Qué es una auditoria retributiva y que empresas están obligadas a realizarla?

¿Qué es el Principio de transparencia retributiva?

En el artículo 3 del Real Decreto 902/2020 se hace referencia al principio de transparencia retributiva, que pretende garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

Con la aplicación de este principio se busca obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la remuneración de los trabajadores, con el objeto de identificar discriminaciones que se puedan producir, tanto de forma directa como indirecta, como es el caso de las que se producen por incorrectas valoraciones de determinados puestos de trabajo.

Si se desempeña un trabajo de igual valor, no puede existir un discriminación salarial, si no se puede justificar de forma objetiva con una finalidad  legítima.

El principio de transparencia retributiva se aplicará a:

• Los registros retributivos.
• La auditoría retributiva.
• El sistema de valoración de puestos de trabajo.

¿Qué es una auditoria retributiva?

La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad y tendrá su misma vigencia, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

En una auditoria retributiva se recopila y analiza la información relativa al salario de los trabajadores, con el objetivo de proporcionar la información necesaria para elaborar un plan de actuación que facilite la reducción de las desigualdades en materia salarial, identificando la existencia de brechas salariales y poniendo en marcha las medidas necesarias para su eliminación en el caso de que existan.

El objetivo de la auditoría retributiva es poder comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en esta materia.

Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

¿Qué empresas están obligadas a realizar una auditoría retributiva?

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, en el cual deben incluir una auditoria retributiva, son las siguientes:

• Las empresas con más de 100 trabajadores. A partir del 7 de marzo de 2022, esta obligación se extenderá a las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
• Las empresas a las que les obligue su convenio colectivo.
• Las empresas obligadas por la autoridad laboral, que hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

¿Qué contenido debe incluir una auditoria retributiva?

El contenido que se debe incluir en una auditoría retributiva se determina en el artículo 8 del RD 902/2020, en el cual se especifica que se deben incluir los siguientes contenidos:

• Un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. En este  diagnóstico se debe incluir:
  • Una evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.  La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
    La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
  • Otros factores relevantes que puedan ser desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
• Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. En este plan se deben determinar objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Con el objeto abordar, con un enfoque práctico y desde una triple perspectiva (jurídica-laboral, retributiva y psicosocial), la elaboración de los planes de igualdad, en los que se debe incluir la auditoria retributiva, el CEF.- ofrece a los interesados el Curso sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial.

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-