Cambio de convenio colectivo: cuándo puede hacerlo la empresa y derechos del trabajador

El convenio colectivo regula aspectos tan importantes como el salario, la jornada, las vacaciones, los permisos o la clasificación profesional de los trabajadores. Por ello, cuando una empresa comunica que va a aplicar un convenio distinto al que venía utilizando, es habitual que surjan dudas sobre si puede hacerlo libremente y qué consecuencias tendrá para la plantilla.

Aunque existen situaciones en las que sí puede producirse un cambio de convenio colectivo, la empresa no tiene plena libertad para sustituir uno por otro. La normativa laboral y la jurisprudencia han establecido criterios para determinar qué convenio resulta aplicable y qué límites deben respetarse para garantizar los derechos de los trabajadores.

Conocer estas reglas resulta especialmente importante en procesos de reorganización empresarial, cambios de actividad, subrogaciones o negociaciones colectivas que pueden afectar al convenio aplicable.

Cómo se determina el convenio colectivo aplicable a una empresa

La empresa no puede elegir libremente el convenio colectivo que desea aplicar. Con carácter general, el convenio aplicable viene determinado por la actividad desarrollada por la empresa y por el ámbito funcional definido en cada convenio colectivo. Por ello, dos empresas con características similares pueden estar sujetas a convenios distintos si realizan actividades diferentes.

Los tribunales han señalado de forma reiterada que la determinación del convenio colectivo debe realizarse atendiendo a la actividad real y efectiva de la empresa, especialmente a su actividad principal o preponderante. No basta, por tanto, con la denominación social de la empresa ni con la clasificación administrativa que figure en determinados registros.

Esta cuestión resulta especialmente relevante en empresas que desarrollan varias actividades o que han experimentado una evolución significativa de su negocio con el paso del tiempo.

Cuándo puede producirse un cambio de convenio colectivo

La existencia de un convenio colectivo aplicable a una empresa no significa que este tenga que mantenerse para siempre. Existen determinadas situaciones en las que puede producirse un cambio legítimo de convenio colectivo. Entre las más habituales se encuentran las siguientes:

• Adecuación de actividad: si la empresa descubre que por error estaba aplicando un convenio equivocado, debe aplicar el correcto. También si su actividad principal ha evolucionado hasta quedar encuadrada en el ámbito funcional de otro convenio, deberá aplicar el que corresponda de acuerdo con su actividad real.
• Procesos de reorganización empresarial: las fusiones, absorciones, cambios de actividad o determinadas reorganizaciones internas pueden generar conflictos sobre el convenio colectivo aplicable. Cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa puede acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para modificar determinadas condiciones laborales, previa consulta con los representantes de los trabajadores. Sin embargo, este mecanismo no permite sustituir libremente un convenio colectivo por otro.
• Inaplicación o descuelgue del convenio colectivo: si la empresa atraviesa dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar con los representantes de los trabajadores la inaplicación de determinadas condiciones previstas en el convenio colectivo, incluidas las salariales, conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

También hay que tener en cuenta que determinadas empresas cuentan con convenios colectivos propios, que en muchos casos son fuentes de disputa cuando determinadas condiciones son peores que las del convenio sectorial.

Es importante destacar que la mera voluntad empresarial no es suficiente para justificar el cambio de convenio colectivo. La aplicación de un convenio distinto debe responder a criterios objetivos y ajustarse a las reglas previstas en el ordenamiento laboral.

¿Puede la empresa cambiar de convenio para reducir salarios o empeorar las condiciones laborales?

Esta es probablemente la cuestión que más preocupa a los trabajadores cuando se anuncia un cambio de convenio colectivo.

La respuesta general es que la empresa no puede sustituir libremente un convenio por otro únicamente porque el nuevo contemple salarios más bajos o condiciones laborales menos favorables.

Además, la Sentencia del Tribunal Supremo 1281/2025, de 18 de diciembre, recuerda que los convenios de empresa no pueden fijar una cuantía salarial inferior a la establecida en el convenio sectorial aplicable. Esta limitación refuerza la protección de los trabajadores frente a posibles intentos de reducir costes laborales mediante la aplicación de convenios propios menos favorables.

Los tribunales han rechazado en varias ocasiones la utilización del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo para sustituir un convenio colectivo cuando la única justificación es considerar que otro convenio resulta más adecuado desde el punto de vista funcional.

De igual forma, los tribunales han considerado que no resulta suficiente alegar que otro convenio encaja mejor con la actividad desarrollada si no concurren causas que justifiquen adecuadamente la medida.

Por tanto, el hecho de que otro convenio permita reducir costes salariales o modificar determinadas condiciones laborales no legitima por sí solo el cambio. La determinación del convenio aplicable debe basarse en criterios objetivos y respetar los mecanismos previstos por la normativa laboral.

¿Se pueden perder vacaciones, complementos salariales u otros derechos?

El cambio de convenio colectivo no implica automáticamente la desaparición de todos los derechos que disfrutaban los trabajadores.

Sin embargo, tampoco puede afirmarse que todas las condiciones laborales se mantendrán inalteradas. Cada situación debe analizarse individualmente teniendo en cuenta el origen de cada derecho y las circunstancias concretas del cambio.

Uno de los aspectos que suele generar más inquietud es el relativo a las vacaciones. Por ejemplo, puede ocurrir que el convenio anterior reconociera más días de vacaciones o determinados días adicionales por antigüedad que no figuran en el nuevo convenio. En estos casos será necesario analizar si esos derechos tienen origen exclusivamente convencional o si han pasado a formar parte de las condiciones individuales de trabajo.

Lo mismo puede ocurrir con determinados complementos salariales, pluses de convenio, mejoras de jornada, licencias retribuidas o beneficios sociales.

Además, la jurisprudencia ha desarrollado la figura de la condición más beneficiosa para proteger determinadas ventajas que, aun teniendo su origen en decisiones empresariales o en convenios anteriores, se han incorporado de forma estable a la relación laboral.

Por ello, la respuesta a si pueden perderse determinadas condiciones no es automática y exige examinar cada supuesto concreto.

Qué puede hacer el trabajador si considera incorrecto el cambio de convenio

Cuando un trabajador considera que la empresa está aplicando un convenio colectivo incorrecto o que el cambio realizado vulnera sus derechos, dispone de diferentes mecanismos de protección.

En primer lugar, puede solicitar información sobre los motivos que justifican el cambio y sobre los efectos que tendrá en sus condiciones de trabajo. También puede acudir a los representantes legales de los trabajadores para conocer si existe algún procedimiento de negociación o conflicto colectivo en marcha.

Si persisten las dudas sobre la legalidad de la medida, es posible presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o acudir a la jurisdicción social para reclamar la aplicación del convenio que se considere correcto.

Una rápida actuación resulta especialmente importante cuando el cambio afecta a cuestiones tan relevantes como el salario, la jornada, las vacaciones o la clasificación profesional.

Por lo tanto, el cambio de convenio colectivo puede producirse en determinadas circunstancias previstas por el ordenamiento laboral, pero no constituye una decisión que la empresa pueda adoptar libremente para reducir costes o modificar condiciones de trabajo. Conocer cómo se determina el convenio aplicable y cuáles son los derechos que asisten a los trabajadores permite afrontar estas situaciones con mayor seguridad jurídica y valorar adecuadamente las posibles consecuencias del cambio.

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José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-