AN. Planes de incentivos en el convenio colectivo estatal de contact center: nulidad de diversas cláusulas por discriminación directa, indirecta y por asociación
![Contact center; discriminación por asociación; permiso por acompañamiento Contact center; discriminación por asociación; permiso por acompañamiento. Varios teleoperadores en línea y en primer plano una mujer mira de frente sonriendo](https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/styles/articulo/public/teleoperadora-sonriente.jpg?itok=edgpb_A3)
Conflicto colectivo. Derecho a la igualdad y no discriminación. Discriminación por enfermedad. Discriminación por asociación. Convenio Colectivo Estatal de Contact Center. Empresa dedicada a la realización de campañas telefónicas que confecciona un plan de incentivos en el cual se hace depender el percibo de una prima de unos determinados índices de absentismo, teniendo incidencia negativa el ejercicio de derechos como la ausencia por IT o el reconocido en convenio colectivo de utilización de permisos de acompañamiento a consultas médicas a menores o mayores de 65 años. Por otro lado, también tiene incidencia negativa el haber recibido una sanción, aviso, escrito o amonestación. Discriminación por edad o condición de salud.
Resulta evidente que a aquellos trabajadores que, por encontrarse en IT, hubieran superado los índices de absentismo exigidos en el plan, se les estaría dispensando un trato desigual y menos favorable que a los trabajadores que no hubieran causado periodos de IT en el tramo temporal de referencia. Este absentismo viene provocado por la situación de enfermedad en que el trabajador se encuentra y que le resulta impeditiva para trabajar, de modo que el trato dispar constituye una discriminación directa por enfermedad, lo que resulta proscrito por la Ley 15/2022. Al resultar contraria por discriminatoria en aplicación de la Ley 15/2022, la medida empresarial debe declararse nula. Discriminación indirecta. Permiso no retribuido de acompañamiento a consultas médicas. La neutra decisión de que el disfrute de ese derecho convencional compute para la fijación del índice de absentismo, objetivamente pierde su neutralidad desde el momento en que coloca al colectivo femenino en situación desigualitaria frente al masculino, por razón de ser las mujeres quienes hacen un uso masivo del permiso en comparación con el colectivo de hombres trabajadores. Y como quiera que por el empresario no se aporta ninguna justificación objetiva de la decisión adoptada relativa a que los permisos no retribuidos del artículo 31 del convenio se tengan en cuenta para determinar el absentismo, tal medida debe calificarse de discriminación indirecta para el colectivo de mujeres trabajadoras de la empresa, declarándose la nulidad de la cláusula. Discriminación por asociación. Concurre, además, esta discriminación pues tanto si el acompañamiento a consulta médica está relacionado con la existencia de alguna patología como si lo que se pretende es recibir una atención médica preventiva o prospectiva (vgr. controles médicos, análisis, vacunaciones, etc.), se estaría discriminando al acompañante, el trabajador que hace uso de este permiso, por su relación con el destinatario de la consulta médica. Relación además reforzada por sus obligaciones legales de cuidado. En definitiva, también se estima que existe en la decisión empresarial una conducta discriminatoria por asociación. Imposición de sanciones con repercusión en los incentivos. Supone una multa de haber, proscrita por el artículo 58.3 del TRET.
(SAN, Sala de lo Social, de 19 de junio de 2023, núm. 80/2023)
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