TS. Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. El mes en el que se enmarcan las ausencias debe computarse de fecha a fecha, y no como el mes natural de los doce en que se divide el año

Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Trabajadora que no se presentó a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, abandonando el mismo el 8 de junio. Convenio colectivo que recoge como falta muy grave «faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique». Determinación de si las ausencias deben computarse de fecha a fecha o por meses naturales. Aplicación del principio in dubio pro operario.

En el caso analizado, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este Tribunal sobre el modo de computar los meses en el caso del que fue conocido como despido objetivo por absentismo laboral antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. De esta forma, el parámetro «meses» debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales. Aceptar el criterio de los meses naturales implicaría que determinados días de falta de asistencia al trabajo podrían quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produjera en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Apartarse de estos precedentes tendría la consecuencia indeseable de adoptar un criterio que resultaría asistemático en relación con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil que integró ya los argumentos de la Sala en el caso del despido por ausencias en el trabajo. No se trata de una cuestión menor, ya que el mentado precepto se refiere a los plazos sustantivos, justamente como el que ahora se valora, ordenando que los que afecten a meses se computen de fecha a fecha. Llegar a otra solución implicaría la ruptura con un criterio general expresamente consagrado en la ley, sin que exista para ello razón conocida que sustente una excepción de tal índole. Por último, y en lo referido al principio in dubio pro operario, este no puede tener virtualidad en un caso como el presente. En primer lugar porque el indicado criterio pro operario tiene virtualidad exclusivamente por lo que se refiere a la interpretación del derecho y no a la valoración de los hechos. Por otro lado, el principio pro operario tiene virtualidad para oponerse a los efectos de un principio proveniente de otras disciplinas y que tiene más difícil encaje en el ámbito del derecho laboral. Así ha ocurrido para hacer prevalecer una interpretación pro operario, frente al tradicional favor debitoris que informa la práctica civil en relación con el devengo de intereses de las deudas a favor del trabajador. Al margen de esta posibilidad, el principio pro operario no implica que ante cualquier duda interpretativa del bloque normativo aplicable se opte sin más por el sentido más favorable al trabajador, lo cual implicaría, simple y llanamente, la abolición de cualquier otra técnica interpretativa en el ámbito laboral. Por el contrario, el criterio pro operario solo entra en juego cuando, agotados todos los demás criterios interpretativos, el sentido de la norma queda todavía en el terreno de la duda o la incertidumbre. En el caso analizado, el sentido de la norma convencional considerada se extrae de manera natural de su tenor literal y del contexto sistemático, que incluye una norma específica sobre cómo se computan los plazos sustantivos por meses, puesto todo ello en relación con nuestros propios precedentes en materia similar a la ahora evaluada. Esto es, contamos con una interpretación útil y conforme a criterios lógicos y racionales, de forma tal que la aplicación del principio pro operario se muestra ya no solo inútil, sino más bien indebida en el caso. En fin, el indicado principio pro operario no es susceptible de desactivar la conclusión que ya alcanzamos en su momento, esto es que, en el convenio colectivo considerado, la alusión al periodo de «un mes» en el que se enmarcan las conductas evaluables a efectos disciplinarios, en el caso las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, debe entenderse como un periodo continuado desde la primera de las ausencias, y no como una de las doce partes naturales en las que se divide el año. Y, dado que resulta indiscutido que, aplicando este criterio, la trabajadora habría incurrido en una falta muy grave acreedora, según el convenio aplicable, del despido por el que optó la empleadora, entonces resulta que tal despido debió calificarse en su momento como procedente, tal como se hizo en el juzgado de instancia. (Vid. STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de diciembre de 2024, rec. núm. 769/2024, casada y anulada por esta sentencia).

(STS, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2025, rec. núm. 702/2025)