TSJ. Despido disciplinario de trabajador conociendo la empresa que su mujer estaba embarazada. La incomparecencia de la empleadora a los actos de conciliación y juicio da valor al panorama indiciario de lesión de un derecho fundamental
Despido disciplinario. Incomparecencia de la empresa a los actos de conciliación y juicio. Solicitud de nulidad del despido que es desestimada en instancia, reconociéndose la improcedencia, porque el trabajador, más allá de acreditar que su mujer estaba embarazada y la posibilidad de que la empresa conociera ese dato, no justificó indiciariamente que esta fuera la causa real del cese.
En el caso analizado, lo que en su día denunció el actor en su demanda fue que a pesar de reconocer que no había comunicado a la empresa su próxima paternidad, esta conocía que su mujer estaba embarazada y, de este modo, su despido pudo constituir una consecuencia directa de que en fechas no muy remotas tendría lugar un suceso, el nacimiento que, después, determinaría que al actor le fuera reconocido el permiso previsto en la ley y la consiguiente prestación por nacimiento y cuidado de menor. La sentencia de instancia valida la afirmación de la demanda en el sentido que la empresa conocía que la mujer del actor estaba embarazada. Pero considera que no es suficiente. En opinión de la Sala, sí lo es. La empresa no ha comparecido a juicio desconociéndose el tiempo que pudo mediar entre el comienzo del estado de gestación de la mujer del demandante y el despido. Pero el dato antes expresado, esto es, el hecho que la propia sentencia admita la probanza por el actor del embarazo de su mujer y su posible conocimiento por parte de la empresa permite afirmar que, desde luego, es razonable pensar que el actor se acogería al permiso que la ley concede en esos casos, lo que, a su vez, significa que el demandante desplegó con los pocos datos de los que disponía, un panorama indiciario de una posible lesión de un derecho fundamental. Y ante la satisfacción de esa carga probatoria que solo al actor incumbía, la sentencia debió haber declarado nulo el despido por vulneración del derecho fundamental denunciado. Máxime cuando sobre la causa extintiva (un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, reducción del número de clientes contactados telefónicamente, falta de suscripción de acuerdos comerciales, trece faltas de puntualidad y haber sido observado quedándose dormido mientras contestaba llamadas) nada se acreditó en la vista y por ello, la sentencia califica el despido como improcedente. Esta tesis no contraviene la circunstancia de que la simple incomparecencia de la parte demandada no suponga que se allane a las pretensiones de la demanda ni obliga, como es lógico, a su estimación. El órgano jurisdiccional, en tales situaciones, debe respetar las reglas generales sobre la carga de la prueba observancia que, en este caso, se aprecia en la sentencia recurrida cuando valora la incomparecencia de la empresa para adjetivar como improcedente el despido. Lógicamente por falta de acreditación de los diversos incumplimientos que achacaba al actor en la comunicación extintiva. Si esto es así y la empresa, con su incomparecencia, ha dejado de acreditar la causa real del despido, cabe anudarla, como hacemos, a la posible vulneración del derecho fundamental cuya lesión alegó el actor en su demanda ofreciendo una serie de indicios para considerar la conexión entre aquella y el despido, por lo que este debe calificarse como nulo.
(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 13 de octubre de 2025, rec. núm. 575/2025)