Dimisión o baja voluntaria: consecuencias para la empresa y el trabajador

La reciente dimisión de Óscar Puente como ministro de Transportes ha vuelto a poner este término en los titulares de los medios de comunicación. Pero la dimisión no es exclusiva de la política. En el ámbito laboral también se utiliza cuando un trabajador decide marcharse de su empresa, aunque, en este caso, es más habitual hablar de baja voluntaria. Esta diferencia de denominación puede plantear una duda: ¿es lo mismo dimitir que solicitar la baja voluntaria?

Aunque «dimisión» y «baja voluntaria» hacen referencia a la decisión de abandonar voluntariamente un puesto, su uso suele variar según el contexto. El término «dimisión» se emplea con mayor frecuencia cuando hablamos de cargos políticos o directivos, mientras que «baja voluntaria» es más habitual cuando un trabajador decide poner fin a su contrato.

Más allá del término utilizado, lo importante son las consecuencias de esta decisión. En el caso de un trabajador por cuenta ajena, este debe conocer cómo afecta a sus derechos, mientras que la empresa debe afrontar los efectos de su marcha y cumplir las obligaciones derivadas de la extinción del contrato.

Cuando un trabajador decide presentar su baja voluntaria, pueden surgir varias preguntas a las que damos respuesta. ¿Puede un trabajador abandonar su puesto de trabajo de un día para otro? ¿Qué ocurre si no respeta el preaviso? ¿Tiene derecho al finiquito, a una indemnización o a cobrar el paro? ¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Además, existen situaciones en las que el trabajador puede decidir extinguir su contrato con derecho a indemnización, como cuando se producen determinadas modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo.

¿Qué consecuencias tiene la dimisión de un trabajador para la empresa?

La dimisión es una de las causas de extinción del contrato recogidas en el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una decisión unilateral que no necesita la aceptación de la empresa.

Por tanto, aunque la marcha del trabajador pueda ocasionar problemas organizativos, la empresa no puede impedirla ni exigirle que permanezca en su puesto hasta encontrar un sustituto.

Cuando un trabajador presenta su baja voluntaria, la empresa debe realizar una serie de trámites y cumplir determinadas obligaciones:

• Preparar el finiquito: liquidar los salarios pendientes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas, las vacaciones devengadas y no disfrutadas y otros conceptos que correspondan.
• Tramitar la baja en la Seguridad Social: comunicarla dentro de los seis días naturales siguientes al cese.
• Enviar el certificado de empresa al SEPE: siempre se debe cumplir esta obligación, incluso cuando el trabajador presenta su baja voluntaria y no tiene intención de solicitar la prestación por desempleo o no tiene derecho a ella.
• Documentar la extinción: conservar la comunicación de la dimisión con la fecha de finalización de la relación laboral.

La salida de un trabajador experimentado también puede obligar a redistribuir tareas, buscar un sustituto o asumir costes de selección y formación.

Estos problemas pueden agravarse cuando la dimisión se produce sin tiempo suficiente para organizar el relevo, especialmente en puestos que requieren cierta especialización.

¿Qué consecuencias tiene la baja voluntaria para el trabajador?

La baja voluntaria no supone que el trabajador pierda las cantidades pendientes de cobro, pero sí tiene consecuencias importantes sobre su derecho a una indemnización y a las prestaciones por desempleo.

• Finiquito: el trabajador conserva el derecho a cobrar las cantidades que la empresa le adeude hasta la fecha de finalización del contrato. Esto incluye los salarios pendientes, las vacaciones devengadas y no disfrutadas y otros conceptos que correspondan.
• Indemnización: como regla general no se genera derecho a indemnización, ya que el trabajador decide poner fin a la relación laboral por su propia voluntad.
• Prestación por desempleo: la baja voluntaria ordinaria no constituye una situación legal de desempleo. Por lo tanto, aunque el trabajador tenga suficientes cotizaciones acumuladas, no podrá acceder directamente al paro.

Esto no significa que pierda las cotizaciones anteriores. Podrán tenerse en cuenta para una futura prestación, siempre que cumpla los requisitos legales y no se hayan utilizado previamente.

Por ejemplo, si después de la baja voluntaria comienza a trabajar en otra empresa y pierde ese empleo por una causa que constituya situación legal de desempleo, podría acceder a la prestación.

Sin embargo, hay que tener especial cuidado cuando el nuevo contrato termina por no superar el periodo de prueba a instancia del empresario. Si no han transcurrido tres meses desde la baja voluntaria anterior, esa extinción no permite acceder al desempleo.

Antes de presentar una baja voluntaria, resulta conveniente valorar sus consecuencias, especialmente cuando no se tiene otro empleo al que incorporarse.

¿Cómo debe comunicar el trabajador su baja voluntaria?

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no exige con carácter general que la dimisión se presente por escrito, hacerlo es lo más recomendable para evitar conflictos posteriores.

La comunicación debe expresar de forma clara e inequívoca la voluntad de finalizar la relación laboral e indicar la fecha efectiva de baja. También conviene conservar una copia que acredite su recepción por la empresa.

Una de las dudas más frecuentes es si resulta obligatorio preavisar con 15 días de antelación.

El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que debe respetarse el preaviso previsto en el convenio colectivo o en la costumbre del lugar.

Por tanto, no existe un plazo general de 15 días aplicable a todos los trabajadores, aunque es habitual encontrarlo en numerosos convenios.

¿Puede marcharse un trabajador sin respetar el preaviso?

Sí. El trabajador puede hacer efectiva su dimisión sin respetar el plazo de preaviso, pero la empresa puede descontarle del finiquito el equivalente al salario de los días de preaviso incumplidos, si así lo establece el convenio colectivo aplicable.
Por ejemplo, si el convenio permite descontar un día de salario por cada día de preaviso incumplido, un trabajador que comunique su marcha con cinco días de antelación, en lugar de los quince exigidos, podría sufrir un descuento equivalente a diez días de salario.

¿Cuándo puede un trabajador extinguir su contrato con derecho a indemnización?

La legislación laboral contempla situaciones en las que el trabajador puede poner fin a su contrato y recibir una indemnización. Una de ellas aparece regulada en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Cuando la empresa modifica determinadas condiciones y el trabajador resulta perjudicado, este puede optar por extinguir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

El trabajador puede ejercer este derecho cuando la modificación sustancial le perjudique y afecte a alguna de las siguientes condiciones laborales:

• La jornada, el horario o el régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
• Las funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional.

Además de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo reguladas en el artículo 41.3, existen otras situaciones en las que el trabajador puede poner fin a su contrato con derecho a indemnización.

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores contempla la extinción del contrato por incumplimientos graves del empresario, como determinados impagos o retrasos continuados en el abono de los salarios. También incluye las modificaciones sustanciales realizadas sin respetar el artículo 41 que menoscaben la dignidad del trabajador.

En estos casos, la indemnización es la correspondiente al despido improcedente: con carácter general, 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplican 45 días por año al periodo trabajado antes de esa fecha y 33 días por año al posterior, con los límites legales correspondientes.

Esta extinción requiere, como regla general, acudir a la vía judicial. El trabajador no debe confundirla con una dimisión ordinaria ni abandonar unilateralmente su puesto sin valorar las consecuencias legales, salvo que concurran circunstancias excepcionales que lo justifiquen.

La siguiente tabla permite comparar las tres situaciones:

En los dos últimos supuestos, el acceso a la prestación por desempleo exige cumplir también los requisitos de cotización y las demás condiciones legales.

Por lo tanto, la baja voluntaria tiene consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa. Es importante conocer los derechos y obligaciones de cada parte, respetar los plazos de preaviso y distinguir la dimisión ordinaria de aquellos supuestos en los que el trabajador puede poner fin a su contrato con derecho a indemnización. Conocer estas diferencias ayuda a evitar conflictos y tomar decisiones con mayor seguridad jurídica.

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José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-