Despido improcedente y despido nulo: claves para distinguirlos y consecuencias para empresa y trabajador
El despido de un trabajador es una decisión empresarial que puede tener un importante impacto económico y en el clima laboral. No suele ser fácil, primero hay que tomar la decisión, luego comunicar el despido y si el trabajador no está conforme puede derivar en improcedente o nulo.
En España la extinción del contrato de trabajo no finaliza necesariamente con la decisión empresarial de despedir al trabajador. En el ordenamiento laboral español, si no hay acuerdo entre las partes, el despido queda sometido a un control posterior por el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o por un Juez de lo Social que puede desembocar en las siguientes calificaciones de despido:
- Despido procedente.
- Despido improcedente.
- Despido nulo.
En el primer caso, si el despido es procedente, la extinción del contrato se produce sin indemnización ni salarios de tramitación, pero si el despido es declarado improcedente o nulo, la cosa se complica para la empresa.
La confusión entre el despido improcedente y nulo es relativamente habitual, sin embargo, improcedencia y nulidad responden a lógicas jurídicas diferentes, con consecuencias claramente diferenciadas para empresa y trabajador.
¿Qué es el despido improcedente?
El despido improcedente se produce cuando el empresario no acredita la causa alegada o incumple los requisitos formales exigidos, sin que exista vulneración de derechos fundamentales.
Su regulación se encuentra en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) en sus artículos 108, 110 a 112, 122 y 123.
El despido improcedente solo puede ser declarado por el juez competente, aunque la empresa puede reconocer su improcedencia en la propia carta de despido o en el acuerdo de conciliación.
En la práctica, numerosos conflictos laborales terminan con esta calificación y en determinados casos con repercusiones mediáticas.
Supuestos habituales de improcedencia del despido
Entre los más frecuentes destacan:
- Falta de prueba suficiente de los hechos imputados en el despido disciplinario. Por ejemplo, despidos disciplinarios basados en conductas genéricamente descritas, sin concreción suficiente en la carta de despido.
- Insuficiente acreditación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
- Defectos formales relevantes en la comunicación del despido. Si se da este caso, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el despido anterior.
- Falta de proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta.
Un ejemplo son los despidos disciplinarios por uso inadecuado de redes sociales, en los que los tribunales han considerado que las expresiones del trabajador, aun siendo críticas, no alcanzaban la gravedad necesaria para justificar la extinción, calificando el despido como improcedente, pero no nulo.
Otro ejemplo reciente es una sentencia del Tribunal Supremo en la que se declara improcedente el despido de dos trabajadores, al considerar que la empresa no adaptó el puesto de trabajo a empleados con discapacidad sobrevenida o que les ofreciera otro que pudieran desempeñar.
¿Qué es un despido nulo?
El despido nulo no se basa en una deficiente acreditación de la causa, sino en la vulneración de derechos fundamentales, en causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o por la violación de las libertades públicas del trabajador.
Su regulación se encuentra en el artículo 55.5 ET y en el artículo 108.2, 113 y 122 de la LRJS, reforzada por una consolidada doctrina jurisprudencial.
A diferencia de la improcedencia, la nulidad supone que el despido es radicalmente inválido, sin posibilidad de sustitución por una indemnización.
Supuestos más habituales de despido nulo
Los casos de despido nulo han adquirido una notable visibilidad pública en los últimos años. Entre los supuestos más habituales se encuentran:
- Despido de trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad, incluso cuando la empresa alega causas objetivas u organizativas. Diversas resoluciones judiciales ampliamente difundidas han recordado que la protección opera de forma automática, salvo prueba clara de causa ajena al embarazo.
- Despido de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos o excedencias para el cuidado de hijos o familiares.
- Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- Despido durante una incapacidad temporal, especialmente cuando existen indicios de discriminación por razón de salud. Algunos casos mediáticos han mostrado cómo la extinción tras bajas médicas prolongadas puede ser declarada nula cuando la empresa no logra desvincular su decisión del estado de salud del trabajador.
- Despido como represalia tras reclamaciones laborales, denuncias internas o demandas judiciales. En casos en los que el despido se produjo poco después de una reclamación salarial o de derechos.
En todos estos casos, resulta determinante la inversión de la carga de la prueba: basta con que el trabajador aporte indicios razonables para que sea el empresario quien deba acreditar la inexistencia de vulneración.
Un reciente ejemplo de despido nulo es el de una empresa que contrató a un detective para obtener pruebas para justificar el despido de una empleada de baja. En este caso la mera sospecha de que una persona aprovecha su baja para descansar o atender a su familia resulta insuficiente para activar mecanismos de espionaje. La jurisprudencia actual protege la recuperación del trabajador frente a presiones injustificadas de la parte empleadora.
Indemnización, readmisión y salarios de tramitación
La diferencia entre improcedencia y nulidad se manifiesta con claridad en sus consecuencias jurídicas.
En el despido improcedente
El empresario puede optar entre:
- Readmisión del trabajador, con abono de salarios de tramitación.
- Extinción definitiva del contrato, mediante el pago de la indemnización legal equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Esta opción explica por qué muchos conflictos mediáticos terminan resolviéndose mediante indemnización, sin reincorporación efectiva del trabajador.
En el despido nulo
La ley impone obligatoriamente:
- Readmisión inmediata del trabajador.
- Abono íntegro de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. La empresa podrá descontar de los salarios de tramitación los importes percibidos por el trabajador si durante ese tiempo el trabajador hubiera encontrado otro empleo y su colocación fuera anterior a la sentencia. En este caso, el empresario debe probar lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación.
- Restitución plena de derechos. Precisamente por esta consecuencia automática, los casos de despido nulo suelen tener un impacto empresarial y mediático mucho mayor.
Consecuencias para empresa y trabajador
Las consecuencias de que un despido se declare improcedente o nulo son diferentes.
Desde la perspectiva empresarial:
- El despido improcedente implica un riesgo económico controlable, ya que la empresa sabe el importe de la indemnización que tiene que abonar al trabajador.
- El despido nulo supone un riesgo jurídico, organizativo y reputacional elevado y puede tener un coste más elevado e indeterminado, al tener que abonar salarios de tramitación hasta la reincorporación del trabajador.
Para el trabajador, la diferencia es igualmente sustancial:
- En la improcedencia, la relación laboral suele finalizar y cobra la indemnización fijada para un despido improcedente.
- En la nulidad, se garantiza la continuidad del vínculo laboral y una protección reforzada frente a futuras represalias.
Extinción por voluntad del trabajador con indemnización
El trabajador también puede solicitar la resolución indemnizada del contrato por incumplimientos empresariales (art. 50 ET).
En algunos conflictos recientes, difundidos públicamente, la resolución judicial ha equiparado los efectos económicos a los del despido improcedente, mientras que la concurrencia de vulneraciones de derechos fundamentales ha permitido activar una tutela reforzada próxima a la lógica del despido nulo.
Por lo tanto, el despido improcedente y el despido nulo responden a fundamentos jurídicos distintos y producen consecuencias radicalmente diferentes. Comprender esta distinción resulta imprescindible para analizar correctamente la extinción del contrato de trabajo, prevenir riesgos y diseñar estrategias jurídicas adecuadas para la empresa.
Para quienes deseen profundizar en el análisis práctico de estas situaciones y en la aplicación real del Derecho del Trabajo, el CEF. - pone a su disposición el Curso Práctico de Derecho Laboral.
José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-