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Reducción de la temporalidad en el empleo público

Publicada la Ley 20/2021 de reducción de la temporalidad en el empleo público. Proviene del RD-L 14/2021. Imagen de oficina de empleados

 

Publicada la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público en el BOE del 29 de diciembre.

La ley tiene su origen en el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, aprobado en el Consejo de Ministros, y convalidado el Congreso de los Diputados el 21 de julio, fecha desde la que se ha venido tramitando en las Cámaras como Proyecto de Ley por el procedimiento de urgencia.

El artículo 103 de nuestra Constitución exige a la Administración Pública que el desempeño de su actividad se realice con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia y es por ello la necesidad de contar con una Administración eficaz al servicio de los intereses generales. Pero en paralelo la tasa de temporalidad en el sector público ha llegado a alcanzar un 30%.

Ello se debe, según la exposición de motivos de la norma, a factores de tipo presupuestario que imponían una contención del gasto público  por un lado  y por otro la "insuficiente utilización de la planificación estratégica en la ordenación del empleo público, así como la falta de regularidad de las convocatorias y procedimientos de selección de personal para la cobertura de vacantes con carácter definitivo", lo que deviene de unos procesos de selección excesivamente lentos y dilatados en el tiempo que provoca la cobertura provisional de los puestos.

La Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, destaca en su preámbulo la preeminencia de la contratación indefinida como «forma más común de relación laboral» y busca dos finalidades por un lado mejorar la calidad del trabajo de duración determinada y, por otra, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos.

La finalidad de la norma es reforzar el carácter temporal de la figura del personal interino y  aclarar los procedimientos de acceso a la condición de personal interino.

Para ello, en su artículo 1 se modifica el art. 10 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público indicamos sus modificaciones con respecto al Real Decreto Ley 14/ 2021, de 6 de julio) en el siguiente CUADRO COMPARATIVO.

El RDL 14/2021 también modifica el artículo 11 añadiendo un apartado 3 que se mantiene en su redacción con la Ley y es como sigue:

"Artículo 11. Personal laboral.

1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.
2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.
3. Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia."

Se introduce Disposición Adicional Decimoséptima con la rúbrica: Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público que se mantiene en su integridad con respecto al RD-L y queda redactado como sigue:

Disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público.

1. Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.
Asimismo, las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.
2. Las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas.
3. Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho.
4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.
5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.
No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria."

El artículo 2 de la Ley establece la ampliación de los procesos de estabilización de empleo temporal como medida complementaria inmediata para paliar la situación existente. Se autoriza un tercer proceso de estabilización de empleo público siendo el sistema de selección el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un 40%  de la puntuación total . Además, para evitar dilaciones, se exigirá que las ofertas de empleo relativas a estos procesos de estabilización se aprueben y publiquen en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar los procesos antes del 31 de diciembre de 2024.

Finalizamos el artículo emplazando a la lectura del resumen publicado en nuestra web del Real Decreto-Ley 14/ 2021, de 6 de julio origen de la ley aquí analizada.

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