Día Internacional del Teletrabajo

Cada 16 de septiembre reafirmamos nuestro compromiso con un modelo de organización del trabajo que promueve productividad, salud laboral y conciliación, dentro de un marco jurídico claro y garantista.

El año 2025 está siendo especialmente relevante, ya que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha perfilado doctrina en ámbitos clave —contenido de los acuerdos, compensación de gastos, reversibilidad y competencia territorial— que todas las organizaciones debemos conocer y aplicar. 

Así, en cuanto al contenido y límites de los acuerdos de trabajo a distancia, la STS de 2 de abril de 2025 (rec. núm. 169/2022) valida, entre otros extremos, la cláusula que exige facilitar a la empresa el correo electrónico y el teléfono personal exclusivamente para atender urgencias del servicio, por ser datos necesarios para la ejecución del contrato en contextos de teletrabajo; pero rechaza redacciones que vacíen de contenido derechos básicos o que eludan procedimientos de consulta con la representación legal. Del mismo modo, recuerda que la compensación de gastos debe existir aunque se remita su concreción a la negociación colectiva, sin que esa remisión permita negar el abono cuando proceda. Asimismo, la reversión del teletrabajo no puede quedar al mero arbitrio empresarial: la Ley 10/2021 exige que la reversibilidad se pacte en convenio o acuerdo, y no por decisión unilateral. 

La compensación de gastos y la gestión de cambios de presencialidad han sido objeto de clarificación por la STS de 4 de marzo de 2025 (rec. núm. 56/2023). El Supremo confirma la nulidad de la cláusula que impedía sustituir, desplazar o acumular los días en los que, estando previsto teletrabajar, la empresa exige acudir presencialmente, y también de la que negaba todo reembolso bajo la ficción de que los supuestos “ahorros” del teletrabajo lo compensan. Además, fija que la comunicación empresarial para requerir presencialidad debe hacerse “con la máxima antelación posible”, reforzando la necesidad de previsibilidad y buena fe. Estas pautas alinean la práctica con los artículos 7.b) y 12 de la Ley 10/2021, y obligan a diseñar procedimientos claros de notificación y compensación. 

El fuero territorial en litigios de teletrabajo queda definitivamente precisado por el Pleno en la STS de 24 de abril de 2025 (rec. núm. 1219/2024). Cuando la persona presta servicios desde su domicilio, la demanda de despido puede interponerse ante el Juzgado de lo Social de ese domicilio, en aplicación del artículo 10.1 de la LRJS y con independencia de que el contrato refiera otro “centro” o la sede social esté en otra provincia. El Tribunal también puntualiza que la disposición adicional 3.ª de la Ley 10/2021 —que fija “domicilio de referencia” a efectos de autoridad laboral— no altera la competencia judicial, que se rige por la LRJS. Esta doctrina protege el acceso a la justicia y armoniza las reglas procesales con la realidad material del teletrabajo. 

Finalmente, no podemos dejar de mencionar el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros el 26 de agosto de 2025 y publicado por Resolución de 8 de septiembre de 2025, que incorpora el teletrabajo como línea prioritaria de actuación. Entre sus objetivos principales se encuentra reforzar la vigilancia sobre la formalización de acuerdos, la compensación de gastos, la prevención de riesgos en entornos remotos y la detección de fraudes. Este enfoque confirma que el cumplimiento normativo en materia de trabajo a distancia será objeto de especial atención inspectora en los próximos años. 

Desde esta institución hacemos un llamamiento a empresas, plantillas y representación sindical para que adapten sus acuerdos y políticas internas a esta jurisprudencia y a las directrices del Plan Estratégico. En concreto:

• Redactar cláusulas proporcionadas y finalistas para los canales de contacto, acotadas a urgencias y respetuosas con la desconexión digital.
  
• Identificar, cuantificar y abonar los gastos necesarios del trabajo a distancia, con trazabilidad en nómina o sistemas de dieta/bolsa equivalentes, transparentes y trazables.
  
• Documentar los cambios de presencialidad con antelación razonable y mecanismos de recuperación o compensación pactados.
  
• Revisar los manuales de prevención para prever métodos alternativos de evaluación de riesgos cuando no exista consentimiento para el acceso domiciliario, garantizando la intimidad. 

Nuestro objetivo común es un teletrabajo de calidad, con reglas claras, tecnología accesible y liderazgo responsable. La seguridad jurídica no se opone a la flexibilidad: la impulsa. Cumplir la Ley 10/2021, la doctrina del Supremo y las directrices inspectoras no es un trámite, es la base para que el trabajo distribuido sea sostenible, inclusivo y competitivo.

En este Día Internancional del Teletrabajo renovamos nuestro compromiso de acompañar a organizaciones y profesionales en la implantación de acuerdos equilibrados, transparentes y revisables, que preserven derechos y potencien el talento en cualquier lugar.