Nuevas obligaciones para las empresas en materia de accesibilidad cognitiva: selección, formación, prevención y adaptación del puesto de trabajo
El Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva, desarrollando el mandato de la Ley 6/2022 para establecer unas condiciones mínimas aplicables en todo el territorio nacional. la nueva regulación pretende garantizar que la información, la comunicación, los entornos, los bienes y los servicios puedan ser comprendidos y utilizados por las personas con dificultades cognitivas, mediante instrumentos como el lenguaje claro y sencillo, la lectura fácil, los apoyos visuales o la comunicación aumentativa y alternativa.
Aunque el reglamento tiene un ámbito mucho más amplio que el estrictamente laboral, merece especial atención su artículo 14, dedicado específicamente al empleo, que introduce obligaciones concretas para las empresas en materias tan relevantes como la selección de personal, la formación, la prevención de riesgos laborales, los sistemas de fichaje, la organización del trabajo o los ajustes razonables.
La norma entrará en vigor el 2 de enero de 2027.
¿A qué personas trabajadoras se aplican las nuevas obligaciones laborales?
El artículo 14 delimita expresamente su ámbito de aplicación. Las obligaciones que establece serán exigibles cuando las personas trabajadoras acrediten un porcentaje de discapacidad igual o superior al 33 % y una discapacidad intelectual, mediante el correspondiente certificado previsto en el Real Decreto 888/2022.
Esta delimitación es importante porque el concepto general de «dificultades cognitivas» utilizado por el reglamento es considerablemente más amplio, pero las obligaciones laborales específicas del artículo 14 quedan vinculadas a esos requisitos.
Formación de las personas trabajadoras y prevención de riesgos laborales
Una de las primeras consecuencias para las empresas afecta a la formación. Cuando lo solicite la persona trabajadora, la formación promovida por la empresa deberá respetar las recomendaciones de accesibilidad cognitiva y proporcionar la documentación en lectura fácil y en formatos alternativos al escrito, entre ellos audio, apoyos visuales o tecnologías de la información y la comunicación.
La exigencia se refuerza cuando se trata de prevención de riesgos laborales. La documentación utilizada en esta formación y la relativa a las pautas de actuación y protocolos en situaciones de emergencia deberá elaborarse en lenguaje claro y contar con una versión en lectura fácil, incorporando, cuando sea posible, apoyos visuales.
Por tanto, la accesibilidad cognitiva pasa a proyectarse directamente sobre un aspecto esencial de la obligación empresarial de información y formación preventiva.
Ofertas de empleo y entrevistas de trabajo accesibles
También se introducen obligaciones desde el momento mismo del acceso al empleo.
Las empresas deberán garantizar que las ofertas de trabajo, sus condiciones y los requisitos exigidos se publiquen de manera accesible y, en todo caso, utilizando lenguaje sencillo.
Además, las personas candidatas que cumplan los requisitos de titulación y experiencia exigidos para el puesto podrán solicitar, sin coste alguno, una adaptación de la entrevista para hacerla cognitivamente accesible. La solicitud de esa adaptación no podrá constituir causa de exclusión del proceso de selección.
La norma traslada igualmente estos principios al acceso al empleo público.
Los sistemas de fichaje también deberán ser accesibles
Especial interés práctico tiene la regulación de los sistemas de fichaje y de autenticación en la sede electrónica empresarial.
Estos sistemas deberán permitir un acceso que no exija recordar una contraseña y ofrecer a la persona la posibilidad de escoger la alternativa que mejor se ajuste a sus capacidades cognitivas. También deberán establecer sistemas de doble verificación para el envío de información y garantizar la posibilidad de recibir asistencia remota, así como indicaciones y seguimiento de los pasos realizados en la plataforma.
Se incorpora así la accesibilidad cognitiva a herramientas digitales cada vez más presentes en la gestión cotidiana de las relaciones laborales.
Adaptación de documentos, reuniones y comunicaciones de la empresa
Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del artículo 14 deberán poder utilizar su medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa y podrán solicitar la adaptación de los documentos necesarios para realizar sus tareas y de las reuniones en las que participen.
La empresa estará obligada a efectuar estas adaptaciones siempre que no supongan una carga desproporcionada. Si entiende que concurre esa circunstancia, deberá comunicarlo por escrito y de manera cognitivamente accesible.
Además, cualquier cambio de tareas o información relevante para el cumplimiento de los objetivos deberá comunicarse, al menos, por escrito, y también oralmente cuando lo solicite la persona trabajadora.
Ajustes razonables en horarios, tiempos y carga de trabajo
El reglamento da un paso más al establecer expresamente que las empresas deberán proporcionar sistemas de apoyo y ajustes razonables relacionados, entre otras cuestiones, con:
- los horarios de trabajo;
- los tiempos asignados para desarrollar las tareas;
- la carga de trabajo; y
- la posibilidad de utilizar tecnologías de apoyo.
Estos ajustes deberán establecerse a solicitud y con participación de la persona trabajadora afectada y, además, tendrán que ser revisados periódicamente.
Las Administraciones públicas deberán realizar igualmente las adaptaciones y ajustes razonables necesarios respecto de su personal conforme a su normativa específica.
Apoyo durante la incorporación al puesto y papel de los sindicatos
La norma contempla asimismo que empresas privadas y Administraciones públicas promuevan la elaboración de guías y manuales en lectura fácil y la designación de una persona que pueda prestar apoyo a la persona trabajadora durante su incorporación y adaptación al puesto, pudiendo colaborar para ello con organizaciones sociales.
Los sindicatos, por su parte, podrán elaborar y publicar manuales de buenas prácticas sobre accesibilidad cognitiva en las relaciones laborales, procurando que estén redactados en lenguaje sencillo.
Novedades también para las oposiciones y el empleo público
El reglamento contiene otra previsión de especial interés para el acceso al empleo público. En el artículo 10.5 se establece que la información relativa a las convocatorias, tanto de turno libre como de promoción interna, y especialmente aquellas que incorporen plazas reservadas para personas con discapacidad intelectual, deberá contar con una versión en lectura fácil.
Cuando se solicite, también deberán disponer de una versión cognitivamente accesible los temarios que proporcione la propia Administración convocante, las pruebas, las prácticas y los exámenes.
Nueva forma de acreditar la equiparación al 33 % de discapacidad de determinados pensionistas
Fuera del capítulo específicamente laboral, resulta especialmente relevante en materia de Seguridad Social la regulación de la acreditación de la equiparación legal al 33 % de discapacidad (disp. adic. cuarta RD 707/2026).
Las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, así como las pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad, acreditarán dicha equiparación mediante la correspondiente resolución del INSS, ISM u órgano competente.
No será necesario que obtengan adicionalmente resolución, certificado o tarjeta acreditativa del IMSERSO o de la comunidad autónoma para acreditar esa equiparación legal. Además, las resoluciones anteriores a la entrada en vigor de la nueva disposición serán suficientes, aunque no contengan expresamente la mención a la consideración oficial como persona con discapacidad.
Estas personas podrán solicitar el reconocimiento de un grado superior al 33 % conforme al procedimiento general de valoración y, significativamente, mantendrán la equiparación legal al 33 % aunque el resultado de esa valoración no alcance dicho porcentaje.
Ayudas para facilitar el cumplimiento de las nuevas obligaciones
El reglamento abre también la puerta a medidas de apoyo económico. Las Administraciones públicas podrán establecer, dentro de sus competencias y disponibilidades presupuestarias, subvenciones, incentivos u otras modalidades de ayuda destinadas a facilitar a las personas físicas o jurídicas obligadas el cumplimiento de los deberes de accesibilidad cognitiva (art. 17).
Asimismo, se promoverán códigos de conducta y buenas prácticas, en cuya elaboración podrán participar las organizaciones sindicales más representativas, las organizaciones de los sectores afectados y las entidades representativas de las personas con necesidades de apoyo cognitivo y sus familias (art. 19).
¿Qué ocurre en caso de incumplimiento?
Finalmente, el reglamento remite al régimen de infracciones y sanciones establecido en la legislación sobre derechos de las personas con discapacidad. Pero incorpora en su artículo 21 una precisión especialmente importante desde la perspectiva laboral: las infracciones y sanciones en el orden social relativas a igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad continuarán rigiéndose por la LISOS.
En definitiva, el Real Decreto 707/2026 convierte la accesibilidad cognitiva en una cuestión con consecuencias concretas para la gestión de personas en las empresas. A partir del 2 de enero de 2027, las exigencias alcanzarán desde la redacción de una oferta de empleo hasta la entrevista de selección, la formación preventiva, los sistemas de fichaje, las comunicaciones internas o la propia organización de horarios, tiempos y cargas de trabajo, reforzando así la obligación de garantizar que las personas con discapacidad intelectual puedan acceder al empleo y desempeñarlo en condiciones de igualdad.