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El Consejo de Ministros ha aprobado el anteproyecto de Ley de Cooperación para el Desarrollo Sostenible y la Solidaridad Global, a los efectos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.

La Ley 23/1998, de 7 de julio, de Cooperación Internacional para el Desarrollo fue un hito clave en la articulación de la política española de cooperación para el desarrollo. Sin embargo, desde entonces su marco político y jurídico ha cambiado significativamente. En este sentido, destaca la adopción de los Objetivos de Desarrollo del Mileno (ODM) en el año 2000, la Declaración de París (2005), los foros de alto nivel de Accra (2008) y Busan (2011), la articulación de la Alianza Global para la Cooperación Eficaz al Desarrollo y, más recientemente, la adopción en 2015 de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible, del Acuerdo de París sobre el Cambio Climático, de la Agenda de Acción de Addis Abeba y del Marco de Sendai para la Reducción del Riesgo de Desastres, así como la aprobación en 2017 del Consenso Europeo de Desarrollo.

• La Negociación Colectiva vuelve a tener un papel central
  
• Los convenios colectivos recuperan la ultraactividad indefinida
  
• El convenio de empresa deja de ser prevalente en materia salarial, evitando las prácticas de devaluación salarial
  
• Desaparece el contrato por obra o servicio
  
• La contratación temporal podrá justificarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora
  
• Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional
  
• Se rediseñan los desincentivos de los contratos de muy corta duración para reducir la excesiva rotación
  
• Se introducen mecanismos de flexibilidad interna, con exoneraciones a la Seguridad Social e incentivos a la formación, como alternativa a la temporalidad y para reducir los despidos en momentos de crisis o reconversión, siguiendo el modelo usado durante la pandemia
  
• El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en enero de 2025

El Senado ha aprobado el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, lo que implica que la norma obtiene su visto bueno definitivo y concluye por tanto su trámite en las Cámaras, tras haber logrado su aprobación también en el Congreso de los Diputados el pasado 2 de diciembre.

La ley tiene su origen en el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, aprobado en el Consejo de Ministros, texto que se convalidó en el Congreso de los Diputados el 21 de julio, fecha desde la que se ha venido tramitando en las Cámaras como Proyecto de Ley por el procedimiento de urgencia.

Con esta norma, se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y se recogen las principales recomendaciones del Pacto de Toledo en otoño de 2020, que también se integran en el componente 30 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Su contenido fue pactado con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el acuerdo social tripartito firmado el 1 de julio de 2021.

La nueva norma fija un marco estable de revalorización de las pensiones. De acuerdo con él, el 1 de enero de cada año se incrementarán las pensiones de acuerdo con la inflación media anual registrada en el ejercicio anterior. En 2022, la subida será del 2,5% para las pensiones contributivas. En el caso de que se produzca un año de IPC negativo, la cuantía de las pensiones quedará inalterada. Con este nuevo mecanismo se da cumplimiento a la recomendación 2ª del Pacto de Toledo, garantizando el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones, y se corrige definitivamente la fórmula introducida en 2013, cuya aplicación estaba suspendida desde 2018.

El Consejo de Ministros ha aprobado el proyecto de Ley de Reforma de la Ley Concursal, una norma que sitúa España a la vanguardia de la reestructuración de empresas en el ámbito europeo. Este proyecto normativo tiene como objetivo la transposición de la Directiva europea de reestructuración e insolvencia, e introduce otras reformas en el ámbito concursal para disponer de instrumentos ágiles y eficaces que mejoren los procedimientos de insolvencia y faciliten el mantenimiento de empresas viables, en definitiva, que refuercen el tejido productivo.

El nuevo texto incorpora las aportaciones recogidas en la fase de audiencia e información pública y cuenta con el informe favorable del Consejo General del Poder Judicial y el dictamen del Consejo de Estado.

Este proyecto de Ley constituye una de las reformas más importantes incluidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para favorecer la demografía empresarial, reforzar el tejido productivo e impulsar el crecimiento económico.

• Supondrá una inversión de más de 21,1 millones de euros
  
• Desde diciembre de 2010 a diciembre de 2020 se han perdido 2.089 efectivos estructurales en el Servicio Público de Empleo Estatal
  
• Este incremento se suma a los 250 efectivos que ya se están incorporando, otros cien a cargo del MRR y es independiente también de la convocatoria de 2022 que aportará más personal al organismo. En total, 1.276 personas se suman a la plantilla
  
• El incremento de plantilla permitirá dar respuestas estructurales para que el SEPE pueda ejercer sus funciones como pilar básico del estado del bienestar

Ya se vislumbra un nuevo año con sus apasionantes retos para los profesionales de los recursos humanos. Unos retos que afrontarán con la fortaleza necesaria, para guiar durante este 2022 a las personas que integran las organizaciones.

El director de recursos humanos o Chief Human Resources Officer (CHRO) será una pieza clave para garantizar el éxito de las empresas en un contexto de un entorno muy turbulento, que está afectando a la salud mental de muchos trabajadores y cambiando paradigmas sobre el vínculo entre la empresa y el trabajador.

Los directivos de Recursos Humanos ocupan un lugar destacado dentro del organigrama de las empresas, ya que son los responsables de captar y retener el talento dentro de las organizaciones. En la terminología anglosajona estos directivos se englobarían en el C-Level.

Dentro del C-Level se encuentran los directivos con el máximo nivel de responsabilidad de las diferentes áreas funcionales de una organización, así como el CEO o director general, motivo por el cual, muchos de estos directivos suelen formar parte de los consejos de administración.