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Una primera aproximación al real decreto-ley de medidas urgentes para la igualdad de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el BOE del 7 de marzo y en vigor –con las excepciones que se indicarán– en fecha tan representativa como el 8 de marzo, contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de 7 leyes que, sin duda, inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres.

A continuación, y sin perjuicio de los análisis que, con mayor profundidad y detenimiento, se hagan en este espacio y en la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF,  así como en las jornadas que a tal efecto se están organizando por el Centro de Estudios Financieros (CEF), se efectuará un recorrido por las modificaciones de todas y cada una de estas normas, pretendiendo dar noticia de cuáles son las novedades que presentan, con apoyo en cuadros comparativos que, se espera, sean de utilidad a todo el que pretenda acercarse a esta importante norma de urgencia.

MODIFICACIÓN DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES –LOIHM– (vid. cuadro comparativo) Y REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE AGOSTO, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL)

Planes de igualdad

  • Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad (nueva redacción del art. 45.2 LOIMH).
  • Frente a la regulación hasta ahora vigente, donde no se determinaban las materias a contemplar por los planes de igualdad, listando, a título ejemplificativo, aquellas que podían incluirse, ahora se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina (nueva redacción del art. 46.2 LOIMH).

La elaboración del referido diagnóstico previo negociado se hará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, fijándose para la dirección de la empresa la obligación de facilitar todos los datos e información necesarios para su elaboración tanto respecto de las materias enumeradas como los datos del Registro regulado en el nuevamente redactado artículo 28 del ET.

  • Mediante la adición de dos números (4 y 5) en el artículo  46 de la LOIMH, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas y se establece la obligatoriedad de inscripción para las mismas.
  • Para todas las medidas anteriores se establece (nueva disp. trans. 12ª LOIMH) un periodo transitorio a contar desde el 7 de marzo de 2019 (fecha de publicación en el BOE del RDL) en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
    • 1 año para las empresas de más de 150 personas y hasta 250;
    • 2 años para las que tengan más de 100 y hasta 150 ;
    • 3 años para las empresas de 50 a 100.
  • Habrá que esperar al desarrollo reglamentario para conocer en detalle cómo se articulan las cuestiones de diagnóstico, contenidos, materias, auditorías salariales, seguimiento y evaluación, y registro –constitución, características y condiciones de inscripción y acceso– de planes de igualdad (nuevo apdo. 6 añadido al art. 46 LOIMH).

Definición del tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad

  • Por último, se tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen, no solo en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, sino también en la LOIHM (modificación del art. 7.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).

MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES –ET– (vid. cuadro comparativo)

Validez del contrato

Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (adición de un apdo. 3 al art. 9). Vid. respecto a qué se entiende por «trabajo de igual valor» la nueva redacción del artículo 28 del ET.

Modalidades del contrato de trabajo: contratos formativos y contratos a tiempo parcial

  • En los contratos formativos, en la relación de situaciones que interrumpen el cómputo de la duración, tanto del contrato en prácticas como del contrato para la formación y el aprendizaje, se alude a «nacimiento» en vez de a maternidad y paternidad, y se incorpora la «violencia de género» [nueva redacción del art. 11.1 b) y 11.2 b)].
  • En los contratos a tiempo parcial se concreta [a través de un inciso final en el art. 12.4 d)] el derecho a no ser discriminados del artículo 4.2.c) ET.

Terminológicamente –y valga este comentario para evitar, de aquí en adelante, hacer siempre referencia a las distintas adecuaciones que en este campo se producen a lo largo de todo el RDL– se sustituye el término «trabajador» por «persona trabajadora», plasmación en el texto estatutario de un lenguaje inclusivo que, sin embargo, solo se traslada a los preceptos afectados por esta reforma no haciéndose extensible mediante una cláusula general de ajuste terminológico al resto del texto. 

Período de prueba

  • Se blindan, durante el periodo de prueba de los contratos, las situaciones de embarazodesde la fecha del inicio del embarazo (no desde la fecha de conocimiento por la empresa de esta circunstancia) hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET,  o maternidad, de forma que la resolución a instancia empresarial será nula, salvo que concurran motivos no relacionados con estas situaciones (nueva redacción del art. 14. 2).
  • En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos «maternidad» y «paternidad» por «nacimiento», y, por otra parte, se incorpora la «violencia de género» (nueva redacción del art. 14.3).

Clasificación profesional

En el sistema de clasificación profesional, y por lo que se refiere a la definición de los grupos profesionales, a través de una nueva redacción del artículo 22.3 del ET, se precisan los fundamentos en que han de basarse los criterios y sistemas utilizados: un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, poniéndose en relación, asimismo, con la igualdad de retribución por razón de sexo prevista en el también reformado artículo 28.1 del ET.

Salario

Mediante una nueva redacción del artículo 28 del ET, referido a la igualdad de remuneración por razón de sexo:

  • Se recoge en la norma estatutaria qué se entiende por «trabajo de igual valor» acudiendo una serie de factores que habrán de evaluarse y compararse para determinar la equivalencia: naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas; condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio; factores estrictamente relacionados con su desempeño y condiciones laborales en las actividades se llevan a cabo (art. 28.1, segundo párrafo).
  • Se establece la obligación de todo empresario (con independencia del número de trabajadores que ocupen) de llevar un registro de los salarios de su plantilla (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Asimismo, se recoge el derecho de acceso a tal registro por las personas trabajadoras a través de sus representantes (art. 28.2).
  • Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas) de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, se establece la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3).

Tiempo de trabajo

Se modifica la regulación de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo y en la forma de prestación, para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral (nueva redacción del art. 34.8):

  • Mencionando expresamente que este derecho incluye la prestación del trabajo a distancia (vid. art. 13 ET).
  • Señalando, para los que tengan hijos o hijas, que el periodo en que podrá solicitarse comprenderá hasta que los menores cumplan 12 años.
  • Fijando el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos de su ejercicio en la negociación colectiva. En estos casos, cuando la persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días tras el cual, y por escrito, comunicará bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien su negativa, en este último caso indicando las razones objetivas de la decisión.
  • Estableciendo el derecho que asiste a la persona trabajadora a solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias.
  • Determinando que las discrepancias surgidas serán resueltas por la jurisdicción laboral a través del procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

Permisos

En la regulación de los permisos retribuidos [nueva redacción del art. 37.3 b), 4, 5 y primer apdo. del 7]:

  • Desaparece de los supuestos que generan permiso de dos días, la referencia a «el nacimiento de hijo» [art. 37.3 b)].
  • En la regulación del permiso del artículo 37.4, hasta ahora «para la lactancia del menor» y desde ahora para el cuidado del lactante (derecho a ausentarse una hora del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, hasta que el menor cumpla 9 meses, y que se incrementará proporcionalmente en casos de nacimiento, adopción, guarda con adopción o acogimiento múltiples), se hacen ajustes terminológicos para adecuar su formulación sustituyendo «lactancia» por «cuidado del lactante» y «parto» por «nacimiento».

Respecto a los supuestos en que se sustituye el permiso citado por una reducción de jornada –en media hora o acumularlo en jornadas completas– se establece, por una parte, la imposibilidad de transferir su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, y, por otra, la posibilidad de que los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan simultáneamente su derecho con la misma duración y régimen (hasta ahora en el caso de que ambos trabajaran sólo se contemplaba que el derecho fuera ejercido por uno), en cuyo caso el periodo de disfrute se extenderá hasta que el lactante cumpla 12 meses y el salario a percibir se reducirá proporcionalmente a partir del cumplimiento de los 9 meses (vid. prestación económica del 9º al 12º mes de cuidado del lactante en el art. 185 LGSS). Ahora bien, deberá tenerse en cuenta que si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de ésta puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Debe advertirse, además, que este supuesto es recogido expresamente entre los contemplados en la  disposición adicional decimonovena del ET (nueva redacción dada por art. 2 Dieciséis RDL) para determinar la forma de cálculo de las indemnizaciones, entendiéndose que, también aquí, se tomará el salario que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada.

  • En la regulación del permiso por nacimiento prematuro o por hospitalización del hijo o hija a continuación del parto también se hacen los correspondientes ajustes terminológicos, sustituyendo los términos «madre», «padre» e «hijos» por «personas trabajadoras» y por «hija o hija», respectivamente (art. 37.5).
  • Las adecuaciones, aquí terminológicas y normativas, continúan cuando se aborda el derecho que asiste a la persona trabajadora a concretar el horario y la determinación de los permisos y reducciones de jornada recogidos en el artículo 37.4, 5 y 6 del ET (art. 37.7).

Suspensión del contrato de trabajo

  • La entrada a los distintos modelos de familia también se concreta en la sustitución de los términos «maternidad, paternidad» por «nacimiento» en el artículo 45 del ET, regulador de las causas y efectos de la suspensión del contrato de trabajo [nueva redacción del art. 45.1 d)].
  • Se amplía hasta un máximo de 18 meses el periodo de reserva de puesto de trabajo cuando los dos progenitores ejerzan con la misma duración y régimen el derecho a la excedencia por cuidado de hijos en familias numerosas de categoría especial (art. 46.3, último párrafo).
  • La regulación de la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo se ve afectada de la siguiente manera (nueva redacción de los apdos. 4 a 9 y supresión del 10 del art. 48, que ha de ponerse en relación con las disps. final segunda.3 RDL, donde se fija su entrada en vigor el 1 de abril de 2019, y trans. 13ª ET –donde se determina el régimen transitorio de implantación de la reforma (vid., al respecto, cuadro comparativo):

En el artículo 48.4 del ET:

- Se regula la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por «nacimiento» (antes «parto»), que comprende el parto y el «cuidado de menor de doce meses».

- Se equipara la duración del permiso (16 semanas) de la madre biológica (antes maternidad) y del otro progenitor (antes paternidad, ampliándose las 5 semanas contempladas hasta ahora en el apdo. 7 de este art. 48 ET).

- Se obliga a que ambos progenitores disfruten, ininterrumpidamente y a jornada completa, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. En el caso de la madre biológica la finalidad es asegurar la protección de su salud y, en el del otro progenitor, cumplir los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

- Transcurridas esas 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores podrá ejercitarse hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses (nuevo supuesto de ampliación), distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial (vid. la inclusión de este supuesto de parcialidad en la disp. adic. decimonovena ET), previo acuerdo con la empresa y en la forma que se determine reglamentariamente. No obstante, la madre podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

- El ejercicio de este derecho, individual de la persona trabajadora, no puede transferirse al otro progenitor.

- Se fija un plazo mínimo de 15 días (antes solo se indicaba –para la paternidad– que debía hacerse «con la debida antelación») para que la persona trabajadora cumpla con su obligación de comunicación previa a la empresa del ejercicio de este derecho en los términos descritos, en su caso, en los convenios colectivos.

- Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el artículo 48.5 del ET regulador de la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, la novedad radica en que se traslada el esquema descrito anteriormente (vid. la inclusión de este supuesto de parcialidad en la disp. adic. decimonovena ET).

En el artículo 48.6 del ET se regula la ampliación de la duración de la suspensión de los contratos que acaba de tratarse (art. 48.4 y 5 ET) en 2 semanas más cuando se esté en los casos de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, recogiéndose dos novedades: por una parte, la indicación del reparto del periodo ampliado (1 semana para cada uno de los progenitores) y, por otra, la extensión de la ampliación (y, se entiende, de la fórmula de reparto) a los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

El artículo 48.7 se destina ahora al supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural (hasta ahora el apdo. 7 se destinaba a la regulación de la suspensión por paternidad, que desaparece como tal, y el supuesto de riesgo durante embarazo/lactancia se ubicaba en el apdo.8 del precepto), no presentando novedad, más allá de sustituir «maternidad biológica» por «parto».

También cambia de ubicación, sin otra novedad, la regulación de la suspensión del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (art. 48.8 ET –antes 48.10–).

Por último, el contenido del apartado 9 (eso sí, sin adecuación terminológica expresa) se mantiene inalterado.

Extinción del contrato de trabajo

  • En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas (nueva redacción del art. 53.4):

- Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.

- Se consigna la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

- Se refuerzan las garantías en la declaración de la extinción por causas objetivas procedente exigiéndose no sólo que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, además, se acredite suficientemente que la casusa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

  • En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario [nueva redacción de las letras a), b) y c) del art. 55.5]:

-Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.

- Se recoge la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

Derecho de información de los representantes de los trabajadores

En línea con el contenido del nuevo redactado del artículo 28 del ET, sobre igualdad de retribución por razón de sexo, se incluye el registro allí previsto tanto en la información que tiene derecho a recibir, al menos anualmente, el comité de empresa, como en el ámbito sobre el que debe ejercer sus competencias de vigilancia (modificación del art. 64. 3 y 7,a), párrafo 3º).

Cálculo de indemnizaciones en supuestos de reducción de jornada o de ejercicio de derechos a tiempo parcial

Por último, se incluyen en la disposición adicional decimonovena del ET los supuestos de reducción de jornada y jornada parcial por, y en, el ejercicio de los derechos regulados en los artículos 37.4 y 48.4 y 5, de forma que para el cálculo de las indemnizaciones se tendrá en cuenta el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción o parcialidad de su jornada.

Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas

Para el personal laboral de las Administraciones públicas rige la regulación de los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia regulados en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEE), no siéndoles de aplicación las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho (nueva disp. adic. 22ª ET).

MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2015, DE 30 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO –EBEP– (vid. cuadro comparativo)

  • La nueva redacción del artículo 7 del EBEP incorpora un segundo párrafo para reproducir el mismo contenido que se ha introducido en el ET a través de su nueva disposición adicional 22ª y que se acaba de reseñar.
  • En matera de permisos se modifican el artículo 48 [letra f)] y, con entrada en vigor el 1 de abril de 2019, el 49 [letras a), b), c) y d)].

En el artículo 48 f), el permiso por lactancia de un hijo o una hija menor de 12 meses:

- se constituye como un derecho individual de los funcionarios, cuyo ejercicio no puede transferirse al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

- se establece una limitación temporal para su disfrute en los casos en que se solicite la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente, de forma que únicamente será posible: (1) a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica respectivo, o (2) una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprenden los citados permisos.

- se extiende el incremento proporcional del permiso a los casos de adopción, guarda o acogimiento múltiple.

En el artículo 49, por una parte, y frente a lo que sucede en el ámbito del ET, se diferencian los permisos de: nacimiento para la madre biológica; adopción, guarda o acogimiento; y del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija, trasladándose a este ámbito (si bien con las particularidades propias de este colectivo) lo ya expuesto al hablar de los cambios en el ET, particularmente la ampliación de la duración de los permisos a 16 semanas en todos los casos, y supeditado a un régimen transitorio de aplicación (8 semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021) establecido en la disposición transitoria novena del propio EBEE.

Por otra parte, se introducen cambios no menos importantes en el permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria, otorgándose un papel central al plan de igualdad en la articulación de los términos para hacerlo efectivo y reforzándose la configuración del permiso recogiendo el derecho de las funcionarias a mantener sus retribuciones íntegras si redujeran su jornada en un tercio o menos (hasta ahora el derecho a reducción de jornada iba ligado, sin excepción, a la disminución proporcional de la retribución).

MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, DE 30 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL –LGSS– (vid. cuadro comparativo)

En coherencia con los cambios introducidos en el ET y en el EBEP, el artículo 4 del Real Decreto-Ley 6/2019 modifica la LGSS:

  • Incluyendo dentro de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social las nuevas situaciones protegidas con sus correspondientes prestaciones económicas: nacimiento y cuidado de menor, y ejercicio corresponsable del cuidado del lactante [art. 42.1,c)].
  • Afectando al Título II, destinado al Régimen General, para:

    - cambiar la rúbrica de su Capítulo VI (antes maternidad) que pasa a denominarse «nacimiento y cuidado de menor»;

    - modificar la redacción de los artículos 177 a 182 para efectuar las correspondientes adecuaciones;

    - establecer (a través de la incorporación de una nueva disposición transitoria, la 32ª) un periodo transitorio para el pago del periodo no obligatorio de esta prestación por nacimiento y cuidado de menor, de forma que los beneficiarios que, una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, disfruten de las 10 semanas de manera interrumpida, no percibirán el abono de la prestación de estos periodos hasta el agotamiento total del disfrute de los mismos, en tanto no se realicen, por parte de la Entidad Gestora, los desarrollos informáticos necesarios en los aplicativos de gestión, trámite y pago de la citada prestación.

    - dar nueva redacción al Capítulo VII –anteriormente destinado a la paternidad, que ahora desaparece– conteniendo la regulación de una nueva prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante en los términos que se exponen a continuación, y que será aplicable a los nacimientos, adopciones, guarda o acogimiento que se produzcan o constituyan a partir del 8 de marzo de 2019 (día de entrada en vigor del RDL):

    Situación protegida: reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con el artículo 37.4 del ET,  lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad.
    La acreditación del ejercicio de este derecho se hará mediante certificación de reducción de jornada por las empresas (a desarrollar reglamentariamente).

    Requisitos: los mismos que se exigen para nacimiento y cuidado de menor (encontrarse en alta o asimilada y reunir los periodos previos de cotización que están en función de la edad: ˂ de 21 años, no se exige; ˃ 21 y ˂26 años, 90 días cotizados en los 7 años anteriores al inicio del descanso que se entenderá cumplido si, alternativamente, se acreditan 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral; 26 o más, 180 días cotizados en los 7 años anteriores al inicio del descanso que se entenderá cumplido si, alternativamente, se acreditan 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral), debiendo tenerse muy presente dos cuestiones:

    1ª) que si ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores reúnen las condiciones para ser beneficiarios, el derecho a la prestación sólo se le reconocerá a uno de ellos; y,
    2ª) que los funcionarios públicos quedan fuera de las previsiones de este capítulo aplicándoseles lo establecido en el artículo 48 f) del EBEP y su normativa de desarrollo.

    Cuantía del subsidio: 100% base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y en proporción a la reducción que experimente la jornada.

    Extinción: cuando el menor o la menor cumpla 12 meses.

    Gestión y pago: mutua o entidad gestora con quien se tengan aseguradas las contingencias profesionales.

  • Afectando al Título IV, destinado al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA), para efectuar las oportunas adecuaciones terminológicas y de remisión normativa en el artículo 318 de la LGSS.
  • Modificando el párrafo primero del apartado 1 de la disposición adicional primera para llevar a cabo una adecuación normativa que afecta al Régimen Especial de la Minería del Carbón: eliminación del artículo 146.4 de la LGSS del listado de preceptos que le son aplicables.
  • Dando nueva redacción a la disposición adicional decimocuarta, relativa al régimen jurídico de los convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia, estableciendo la siguiente regulación:

    - A partir del 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban, al amparo del Real Decreto 615/2007, por cuidadores de las personas en situación de dependencia, se regirán íntegramente por lo dispuesto en dicha norma.

    - Tales  convenios especiales surtirán efectos desde la fecha de reconocimiento de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, cuando se solicite dentro de los 90 días naturales siguientes a esa fecha. Transcurrido dicho plazo, surtirán efectos desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.

    - Las cuotas a la Seguridad Social y por formación profesional establecidas cada año serán abonadas conjunta y directamente por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Respecto de los convenios especiales vigentes el 8 de marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor del RDL), la nueva disposición transitoria 31ª de la LGSS precisa que:

- Se consideran subsistentes, rigiéndose íntegramente por lo dispuesto en el precitado Real Decreto 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General del Estado.

- Los cuidadores no profesionales que acrediten que las personas en situación de dependencia por ellos atendidas eran beneficiarias de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019, podrán solicitar la suscripción del convenio especial con efectos desde esa fecha, siempre que formulen su solicitud dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma. Transcurrido dicho plazo, los efectos tendrán lugar desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.

MODIFICACIÓN DE  LA LEY 20/2007, DE 11 DE JULIO, DEL ESTATUTO DEL TRABAJO AUTÓNOMO –LETA– (vid. cuadro comparativo)

  • Se efectúan adecuaciones en la ley para incorporar las nuevas situaciones modificando tanto los preceptos que recogen y regulan los derechos profesionales de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas (arts. 4, 11 y 16), como aquellos que tratan sobre las prestaciones a que tienen derecho (art. 26).
  • También, en este caso con entrada en vigor el 1 de abril de 2019, se adecúan los preceptos referidos a bonificaciones de cuotas conectadas con estas situaciones (arts. 38 y 38 bis).

MODIFICACIÓN DE  LA LEY 23/2008, DE  23 DE DICIEMBRE, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL AÑO 2009 –LPGE/2009–

  • Se amplía el objeto del ahora denominado «Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales» que prestará apoyo, no solo a las empresas, sino también a las entidades del tercer sector de acción social, empresas de economía social y cualesquiera otras entidades que lleven a cabo dicha actividad (nueva redacción de la disp. adic. 61ª.Uno LPGE/2009 por art. 5 RDL).
  • Se establece que el fondo tendrá una duración de 10 años (a partir del 8 de marzo de 2019) y contará con los recursos aportados hasta la fecha al fondo y las dotaciones adicionales que puedan preverse en la correspondiente ley de presupuestos generales del Estado, las cuales serán desembolsadas y transferidas a la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI).