¿Qué te pueden descontar y qué no de la nómina por hacer huelga?

La huelga general del 11 de noviembre y las recientes movilizaciones del sector ferroviario han vuelto a situar los descuentos en la nómina por secundar una huelga entre las dudas de muchos trabajadores y empresas. En lo relativo al sector ferroviario, al paro del pasado 10 de noviembre se suma la convocatoria anunciada para el 23 del mismo mes.

Estos días de huelga no se pagan a los trabajadores, pero es importante destacar que la reducción de la nómina puede superar el salario de la jornada no trabajada. Esto se debe a que el impacto en la nómina también puede afectar a la parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos retributivos.

Para entender cuánto te pueden descontar por hacer huelga, hay que distinguir los conceptos de la nómina, el tiempo de participación y la distribución de la jornada. También conviene conocer qué determina la legislación y la jurisprudencia.

¿En qué normativa se ampara la empresa para poder descontar salario por hacer huelga?

El derecho de huelga está reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española. Sin embargo, su ejercicio implica la suspensión del contrato y de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.

La regla aparece expresamente en el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo:

«Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario».

El artículo 6.1 establece, además, que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanciones, salvo que se incurra en una falta laboral durante su desarrollo.

Por su parte, los artículos 45.1.l) y 45.2 del Estatuto de los Trabajadores incluyen la huelga entre las causas de suspensión contractual y precisan sus efectos sobre las obligaciones de ambas partes.

Por tanto, el descuento salarial responde al tiempo de suspensión del contrato. La empresa no puede añadir una penalización económica por haber secundado la huelga.

Ahora bien, estas normas no enumeran todos los conceptos afectados ni establecen una fórmula única de cálculo. Para concretarlos en algunos casos es necesario acudir también a la jurisprudencia.

¿Qué conceptos de la nómina pueden descontarse por huelga?

El descuento no tiene por qué limitarse al salario base, debiendo atender a la naturaleza de cada percepción y a sus reglas de devengo.

En relación con los complementos, no basta con aplicar el mismo porcentaje a todas las partidas. Deben revisarse sus condiciones de percepción y lo establecido en el convenio colectivo aplicable, especialmente cuando existen incentivos variables o pluses vinculados a la asistencia.

Las pagas extraordinarias merecen una atención especial. Si se abonan por separado, la reducción correspondiente debe practicarse cuando se pagan, sin anticiparla en la nómina del mes de la huelga. Si están prorrateadas, el ajuste afecta al prorrateo mensual.

¿Cómo se calcula el descuento por un día de huelga o un paro parcial?

El descuento en la nómina por un día de huelga depende de la retribución, los conceptos afectados y las horas de trabajo que se dejan de realizar.

Para calcularlo correctamente deben identificarse:

• El tiempo de huelga: una jornada completa o determinadas horas.
• Las partidas retributivas afectadas: qué conceptos de la nómina deben reducirse y en qué proporción.
• La jornada aplicable: especialmente cuando las horas de trabajo varían según el día.

En los trabajadores con retribución mensual calculada sobre 30 días y una jornada distribuida regularmente, el punto de partida es el importe diario del salario base y de los complementos salariales afectados.

Cuando la nómina muestra 30 unidades y su correspondiente precio unitario, ese valor diario ya aparece desglosado y se multiplica por los días de huelga. Si únicamente figura la cuantía mensual de cada concepto, el importe diario se obtiene dividiéndola entre 30.

A ese importe se añaden los ajustes correspondientes al descanso semanal, las pagas extraordinarias y los demás conceptos, conforme a los criterios indicados en la tabla anterior.

Cuando el paro afecta únicamente a determinadas horas, el descuento debe ajustarse al tiempo no trabajado. Si la duración de la jornada varía según el día, el cálculo debe atender a las horas concretas asignadas al trabajador, como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 26 de septiembre de 2016, recurso 1174/2016.

Además del descuento salarial, la huelga también tiene efectos sobre la cotización a la Seguridad Social.

¿Qué no te pueden descontar por hacer huelga?

La empresa no puede aplicar una penalización económica adicional por ejercer el derecho de huelga. Tampoco puede descontar una jornada completa cuando el trabajador únicamente participa en un paro parcial.

Además, la participación en una huelga legal no reduce los días de vacaciones que corresponden al trabajador. La empresa no puede descontarlos de su saldo como consecuencia de haberla secundado.

Otra cuestión es acordar vacaciones coincidiendo con la convocatoria. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las fechas de disfrute se fijan de común acuerdo, conforme a las reglas del convenio colectivo sobre planificación de las vacaciones.

Si existen vacaciones disponibles y ambas partes lo acuerdan previamente, el trabajador puede disfrutar de ese día sin el descuento salarial por huelga. La ausencia se registra como vacaciones retribuidas y consume el saldo correspondiente.

El trabajador no puede decidirlo unilateralmente ni la empresa imponer vacaciones para cubrir la jornada de huelga.

Por lo tanto, calcular correctamente estos descuentos exige revisar tanto el tiempo no trabajado como los conceptos retributivos afectados. Esa comprobación permite determinar la reducción que corresponde y respetar los derechos que conserva el trabajador.

Para profundizar en la aplicación práctica de estas situaciones, el Curso de Gestión de Nóminas y Seguros Sociales (Salarios y Cotizaciones) del CEF.- permite ampliar conocimientos sobre la elaboración de nóminas y el tratamiento de las incidencias laborales.

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-