Hoy entran en vigor las medidas de conciliación y corresponsabilidad contenidas en el RDL 5/2023

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea (BOE de 29 de junio y corrección de errores de 1 de julio de 2023), entra en vigor el 30 de junio por lo que respecta a los derechos de conciliación.

Esta será la materia que ocupe esta primera «entrada», sin perjuicio de los desarrollos pendientes –todos importantes– que se abordarán en las siguientes hasta confeccionar un resumen completo –que ha de complementarse con la información recogida en las páginas de civil-mercantil.com y de fiscal-impuestos.com sobre los aspectos más directamente relacionados con sus áreas–.

DERECHOS DE CONCILIACIÓN

El libro segundo del RDL, con entrada en vigor el 30 de junio de 2023, procede a la trasposición parcial de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo; salvo sus artículos 5 y 8.3, respecto de la remuneración o la prestación económica del permiso parental.

Con ese propósito, introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley reguladora de la jurisdicción social y en el Estatuto Básico del Empleado Público.

Por lo que respecta al ET, los cambios suponen (vid. cuadro comparativo):

• Incluir el derecho de las personas trabajadoras en la relación laboral a no ser tratadas desfavorablemente por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral (nueva redacción del art. 4.2 c) ET).
• Reconocer a las personas trabajadoras el derecho a solicitar la medida de trabajo flexible (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia) para el cuidado de:

• hijas e hijos mayores de 12 años;
• cónyuge o pareja de hecho;
• familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora;
• otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio;

y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.

• Los términos del ejercicio de este derecho podrán establecerse en la negociación colectiva, pero, en su ausencia, la empresa estará obligada a abrir un proceso de negociación rápido cuando se presente una solicitud. Este proceso no podrá extenderse más de 15 días (hasta ahora eran 30), estableciéndose por ley la presunción de concesión si transcurre ese plazo sin oposición motivada expresa de la empresa.
  La comunicación de la aceptación o rechazo de la solicitud se hará por escrito y en caso de negativa o de plantear una propuesta alternativa deberán motivarse (hasta ahora bastaba con indicarlas) las razones objetivas en las que se apoya la decisión.
  La vuelta a la situación anterior a la adaptación, bien por haber concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, se perfila como un derecho no condicionado a que se solicite a la empresa. El retorno, en otros casos, cuando se dé un cambio de circunstancias que lo justifique, solo podrá ser denegado por la empresa si existen razones objetivas motivadas para ello (nueva redacción del art. 34.8 ET).
  Debe tenerse en cuenta, respecto a las adaptaciones de jornada que se estuvieran aplicando a fecha 30 de junio de 2023, y en particular lo relativo al regreso de la persona trabajadora a la situación anterior, que mantendrán su vigencia siéndoles de aplicación la nueva regulación contenida en el artículo 34.8 ET nuevamente redactado (disp. trans. segunda RDL).
• Ampliar el ámbito subjetivo (incluyendo otras formas de convivencia) y el número de días de los permisos, así como separar permisos que tienen causas diversas –accidente, enfermedad… frente a fallecimiento–). Así (nueva redacción art. 37.3 a) y b) e inclusión de letra b bis) ET) se establecen:

• 15 días naturales en caso de registro de la pareja de hecho;
• 5 días (antes 2), haya o no desplazamiento (antes si desplazamiento 4 días), por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, pero con reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho o parientes consanguíneos o afines hasta el 2º grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores si convive con el trabajador o trabajadora en el mismo domicilio y requiere su cuidado efectivo.
• 2 días (4 si desplazamiento) por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado.

• Incluir la obligación de que la empresa, cuando dos personas trabajadoras de la misma ejerzan el derecho de reducción de jornada por cuidado de lactante por el mismo sujeto causante y limite su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la mercantil, debidamente motivadas por escrito, ofrezca un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación (art. 37.4 ET).
  Debe tenerse muy en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute (disp. trans. tercera RDL) y que ello no limitará el del permiso parental del artículo 48 bis del ET que se referirá más adelante.
• Extender el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella, a quien tenga que encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o familiar consanguíneo de la pareja de hecho que no pueda, por enfermedad o accidente, valerse por sí mismo y no realice una actividad retribuida (art. 37.6 ET).
  Además, se extiende a este supuesto la obligación de la empresa, ya expuesta al abordar la modificación del artículo 37.4 del ET, de establecer un plan alternativo, cuando se limite el ejercicio simultáneo de este derecho a dos personas trabajadoras de la misma empresa por un mismo sujeto causante.
  Respecto al ejercicio de este derecho también se establece que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
  Al igual que se indicó al abordar la reducción de jornada por cuidado de lactante (art. 37.4 ET), también en este caso debe tenerse en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute (disp. trans. tercera RDL) y que ello no limitará el del permiso parental del artículo 48 bis del ET que se referirá más adelante.
• Introducir un nuevo permiso para permitir a las personas trabajadoras ausentarse por motivos urgentes e inesperados relacionadas con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata de aquellas. En estos casos, se retribuirán las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos o los acuerdos entre empresas y representación legal de las personas trabajadoras (nuevo apdo. 9 añadido al art. 37 ET).
• Consignar el disfrute del permiso parental –que se regula en el nuevo artículo 48 bis del ET– como causa de suspensión del contrato (nueva letra o) añadida al art. 45.1 ET).
• Extender la excedencia por cuidado de familiar (2 años máximo, salvo duración mayor por negociación colectiva) al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
  También se trasladan a este supuesto tanto la obligación de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas de esta quieran ejercer el derecho por un mismo sujeto y se limite su ejercicio, como el mandato de que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género (nueva redacción art. 46.3 ET).
  De nuevo aquí debe tenerse en cuenta que, conforme a la disposición transitoria tercera del RDL, las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitará el del permiso parental del artículo 48 bis del ET que se referirá más adelante.
• Establecer que, en las familias monoparentales, el único progenitor podrá disfrutar de las ampliaciones completas de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o guarda legal, previstas para familias con dos progenitores, en los supuestos de discapacidad del hijo o hija (art. 48.6 ET).
• Introducir un nuevo permiso, el permiso parental previsto específicamente para el cuidado de hijas e hijos o de menores acogidos por más de un año, que se podrá disfrutar hasta el momento en que cumplan la edad de ocho años.
  Este permiso, intransferible y que podrá disfrutarse de manera flexible, tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas (nuevo art. 48 bis ET).
  Además, a este supuesto se extienden las previsiones sobre cálculo de indemnizaciones en casos de reducción de jornada (nueva redacción disp. adic. decimonovena ET).
• Extender la protección contra el despido (por causas objetivas o disciplinario) derivada del disfrute de permisos de conciliación, incluyendo los ahora introducidos por el RDL, recogiéndolo entre las causas de nulidad (nueva redacción arts. 53.4 y 55.5 ET).

En relación con estas medidas de conciliación y corresponsabilidad, se introducen modificaciones en los artículos 108.2 y 122.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (vid. cuadro comparativo) para garantizar su coherencia con los cambios operados, respectivamente en los artículos 53.4 y 55.5 del ET.

Por último, las novedades en el régimen de permisos se trasladan también en el Estatuto Básico del Empleado Público, incorporando el artículo 128 del RDL modificaciones en los artículos 48 y 49.