Resumen y cuadros comparativos de la reforma laboral 2021

En el BOE del 30 de diciembre de 2021 se ha procedido a la esperada publicación del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral español, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (en adelante, RDL).

La reforma que contiene este RDL pretende corregir y reducir la tasa de temporalidad, así como la recuperación de los derechos laborales y su garantía, junto con el impulso de medidas de flexibilidad interna como alternancia a las extinciones, buscando la transformación del mercado de trabajo español, cambios estos, avalados por el diálogo social, al haber sido acordados tras un largo proceso negociador.

El texto, además, da cumplimiento tanto al acuerdo de Gobierno como a los compromisos adquiridos con la Unión Europea, plasmados en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas (a través del Consejo ECOFIN) el 13 de julio de 2021, tras ser adoptado por el Consejo de Ministros el 27 de abril, concretamente en su Componente 23 «Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo»; y continúa con las reformas estructurales comprometidas, e iniciadas ya a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

El RDL introduce en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23, relativas a la simplificación de contratos (reforma 4), la modernización de la negociación colectiva (reforma 8), la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (reforma 9) y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (reforma 6).

Se establece una entrada en vigor de la norma de forma escalonada, de modo que el RDL entrará en vigor el 31 de diciembre, a excepción de determinados preceptos, para los que se prevé una vacatio legis de tres meses, para posibilitar, junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica.

Entre las medidas adoptadas destacamos las siguientes:

 

MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (vidcuadro comparativo)
  1. El contrato formativo pasa a tener dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional (nueva redacción del art. 11 ET por art. primero. Uno RDL)
  2. Desaparece el contrato de obra y nace el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (nueva redacción del art. 15 ET por art. primero. Tres RDL)
  3. Se establece una nueva regulación del contrato fijo discontinuo (nueva redacción del art. 16 ET por art. primero. Cuatro RDL)
  4. En materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector (nueva redacción del art. 42 ET por art. primero. Cinco RDL)
  5. Se ponen en marcha nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el Mecanismo RED (nueva redacción del art. 47 y adición del art. 47 bis ET por art. primero. Seis y Siete RDL)
  6. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 ET por art. primero. Nueve RDL)
  7. Se recupera la ultractividad indefinida (nueva redacción del art. 86 ET por art. primero. Diez RDL)
  8. Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad (nueva disp. adic. vigesimocuarta del ET por art. primero. Doce RDL)
1. El contrato formativo pasa a tener dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional (nueva redacción del art. 11 ET por art. primero. Uno RDL)

Entra en vigor a los a los tres meses de la publicación del RDL en el BOE, esto es, el 30 de marzo de 2022 (disp. final octava. 2 a).

1.1. Formación en alternancia

Tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Podrá celebrarse con:

  • Personas de cualquier edad que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
  • Personas de cualquier edad que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. En este caso, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria.

Además, este contrato podrá celebrarse a tiempo parcial. Debe tenerse en cuenta que la nueva redacción del artículo 12.2 del ET (por el art. primero. Dos RDL), con entrada en vigor el 31 de diciembre, suprime la prohibición que existía de contratación a tiempo parcial en el contrato para la formación y el aprendizaje.

Requisitos:

  • La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.
  • La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
    • Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
    • No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.

Duración del contrato:

Abarcará un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.

Tiempo de trabajo

  • No podrá ser superior al 65 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo.
  • No cabe la realización de horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET.
  • No cabe realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos, salvo cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
  • No podrá establecerse periodo de prueba.

Retribución:

No podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

1.2. Obtención de la práctica profesional

Podrá celebrarse con:

Personas que estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Requisitos:

  • Deberá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
  • No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
  • El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
  • La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional.
  • Se asignará tutora o tutor que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

Duración:

No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.

Tiempo de trabajo:

  • No cabe la realización de horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
  • Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Retribución:

  • Será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
  • En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
1.3.Normas comunes del contrato formativo
  • La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
  • Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
  • El contrato deberá formalizarse por escrito e incluirá, obligatoriamente, el texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
  • Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
  • Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
  • Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
  • Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
  • Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos (nueva redacción de disp. adic. vigésima ET por art. primero. Once RDL).

Se establece un régimen transitorio (disp. transitoria primera RDL) en relación con los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del ET, según la redacción vigente antes del 30 de marzo de 2022, de manera que resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

2. Desaparece el contrato de obra y nace el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (nueva redacción del art. 15 ET por art. primero. Tres RDL)

Entra en vigor a los a los tres meses de la publicación del RDL en el BOE, esto es, el 30 de marzo de 2022 (disp. final octava. 2 b).

Con la nueva redacción dada al artículo 15 del ET, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, pudiendo celebrarse el contrato de duración determinada únicamente por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

La celebración de un contrato de duración determinada pasa por especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2.1. Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (como las que derivan de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Duración:

  • No podrá ser superior a 6 meses, pudiendo ampliarse hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
  • Las empresas podrán también formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un máximo de 90 días en el año natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

Límites:

  • No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
  • Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
  • Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

No obstante, se establece un régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos (disp. trans. quinta RDL). Así, lo previsto en la redacción dada por el RDL al artículo 15.5 del ET se aplicará a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de este (recuérdese, 30 de marzo de 2022). Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor del RDL.

Cuestiones que podrán establecer los convenios colectivos

  • Planes de reducción de la temporalidad.
  • Criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.
  • Criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
  • Porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.
  • Criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.
  • Medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

2.2. Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo

Requisitos:

  • Es obligatorio especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días.
  • El contrato de sustitución también podrá concertarse para:
    • Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
    • La cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

También en relación con contratos de duración determinada se establece un régimen transitorio (disps. trans. tercera.1 y 2, cuarta y quinta –vid. lo señalado al respecto en el epígrafe 2.1– RDL). Así:

  • Los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del ET, según la redacción vigente antes del 30 de marzo de 2022, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.
  • Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
  • Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del ET, respectivamente, celebrados según la redacción vigente antes del 30 de marzo de 2022, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.
3. Se establece una nueva regulación del contrato fijo discontinuo (nueva redacción del art. 16 ET por art. primero. Cuatro RDL)

Entra en vigor a los a los tres meses de la publicación del RDL en el BOE, esto es, el 30 de marzo de 2022 (disp. final octava. 2 c).

Desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.

Desaparece también, el 30 de marzo de 2022, la presunción contemplada en el artículo 12.3 del ET de que «el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa» (disp. final octava. 2 f).

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También podrá celebrarse:

  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Entre una ETT y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (vid. cuadro comparativo).

Requisitos:

Se deberá formalizar necesariamente por escrito.

Deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado.

Llamamiento:

  • Deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
  • La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
  • Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Otras cuestiones a tener en cuenta:

  • Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

  • Los convenios colectivos sectoriales también podrán:
    • Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos.
    • Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
    • Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
  • Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos. Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. Y, además, tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
4. En materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector (nueva redacción del art. 42 ET por art. primero. Cinco RDL)

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Esta medida no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (nueva disp. adic. vigesimoséptima añadida al ET por art. primero. Quince RDL).

5. Se ponen en marcha nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el Mecanismo RED (nueva redacción del art. 47 y adición del art. 47 bis ET por art. primero. Seis y Siete RDL)

Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE), como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones –art. 47 ET–, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo –art. 47 bis, que se incorpora a ET– para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.

Asimismo, se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los ERTE a causa de la COVID-19, que han demostrado su eficacia para preservar empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis.

5.1. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP)

Comprende la reducción temporal de la jornada o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, por causas ETOP.

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 personas trabajadoras, previa constitución de la comisión representativa.

La nueva regulación reduce el plazo máximo para la constitución de dicha comisión representativa, que pasa de 7 a 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representación legal de las personas trabajadoras, en cuyo caso el plazo será de 10 días en lugar de los 15 con los que se contaba hasta la fecha.

Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE, de esta forma, en cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas ETOP, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 5 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

5.2. ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

Las empresas podrán, por tanto, aplicar la reducción de jornada o la suspensión de contratos por fuerza mayor temporal, previo procedimiento que se iniciará mediante solicitud dirigida a la autoridad laboral competente, con simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

La existencia de esta fuerza mayor temporal deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días naturales desde la solicitud (silencio positivo), y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resolución.

En el caso de que la fuerza mayor temporal esté determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal referido, con las siguientes particularidades:

  • La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la ITSS no será preceptiva.
  • La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa.
  • La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

No obstante, la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicho precepto hasta el día 28 de febrero de 2022 (disp.. adic. tercera RDL).

5.3. Normas comunes a ERTE por causas ETOP y por causa de fuerza mayor temporal

Destacan las siguientes:

  • La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
  • Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias.
  • Se establece la posibilidad para las empresas de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para las personas trabajadoras en ERTE, así como exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE por causas ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de fuerza mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE por COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

5.4. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo

Es un instrumento que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal, a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas en los términos regulados en el 47.3 del ET y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

  • Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Las empresas podrán suspender los contratos a parte de sus personas trabajadoras durante un plazo máximo de 1 año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de las personas trabajadoras y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
  • Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de las personas trabajadoras de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo con una duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante 6 meses.

Serán normas comunes aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED, las siguientes:

  • Las previsiones recogidas en el artículo 47.4 y 7 del ET.
  • Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en materia de protección social previstas en la disposición adicional cuadragésima primera de la Ley General de la Seguridad Social, y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
  • Se constituirá como fondo sin personalidad jurídica, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que tendrá como finalidad atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de ambas modalidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formación, en la forma y condiciones previstas en su normativa de desarrollo.

Por último, se introduce en el ET una nueva disposición adicional vigésimoquinta (por el art. primero. Trece RDL) donde se establece que durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las que se refieren los artículos 47 y 47 bis, las empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas (respetando los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar), que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras.

Estas acciones formativas deberán tener en cuenta no solo las necesidades reales de empresas y plantillas, sino que deberán orientarse también a la adquisición de competencias digitales y a la recualificación de las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa

6. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 ET por art. primero. Nueve RDL)

Con la nueva redacción dada al artículo 84.2 del ET (concurrencia de convenios), se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, a la hora de regular la cuantía del salario base y los complementos salariales. De esta forma, se pretende evitar convenios a la baja que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

Esta modificación (que no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras) resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de 1 año desde la entrada en vigor de este RDL.

En cualquier caso, los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del ET por la presente norma en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto (disp. transitoria sexta RDL).

7. Se recupera la ultractividad indefinida (nueva redacción del art. 86 ET por art. primero. Diez RDL)

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

De esta forma, se modifica el artículo 86 del ET, estableciéndose que transcurrido 1 año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

En el caso de que existan convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor del RDL que nos ocupa, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del ET en la redacción dada por el mismo (disp. trans. séptima RDL).

8. Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad (nueva disp. adic. vigesimocuarta del ET por art. primero. Doce RDL)

Es un objetivo prioritario de esta reforma.

Con la inclusión en el ET de una nueva disposición adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores.

Dicha evaluación deberá repetirse cada 2 años.

En el caso de que los resultados de la evaluación anterior demuestren que no se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad, ya sea en la general o en la de los diferentes sectores, el Gobierno elevará a la mesa de diálogo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecución de dicho objetivo, general o sectorial, para su discusión y eventual acuerdo con los interlocutores sociales.

MODIFICACIÓN DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (Vidcuadro comparativo y análisis pormenorizado efectuado por Panizo Robles en «La Seguridad Social en los Presupuestos para 2022. (Comentarios a la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2022 y al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre)»

  1. Cotización adicional en contratos de duración determinada (nueva redacción del art. 151 de la LGSS por art. tercero. Uno RDL)
  2. Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (nuevo art. 153 bis de la LGSS por art. tercero. Dos RDL)
  3. Nuevo supuesto de situación legal de desempleo (nueva redacción del art. 267.1 de la LGSS por art. tercero. Tres RDL)
  4. Cotización durante la situación de desempleo en los supuestos de reducción de jornada o suspensión del contrato (nueva redacción del art. 273.2 de la LGSS por art. tercero. Cuatro RDL)
  5. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los ERTE y al Mecanismo RED (nueva disp. adic. trigésima novena de la LGSS añadida por art. tercero. Cinco RDL)
  6. Actuación de la ITSS (nueva disp. adic. cuadragésima de la LGSS añadida por art. tercero. Seis RDL)
  7. Medidas de protección social de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, regulado en el artículo 47 bis del ET (nueva disp. adic. cuadragésima primera de la LGSS introducida por art. tercero. Siete RDL)
  8. Actuaciones del Servicio Público de Empleo Estatal y de la Tesorería General de la Seguridad Social para la simplificación de actuaciones administrativas (nueva disp. adic. cuadragésima segunda de la LGSS incluida por art. tercero. Ocho RDL)
  9. Cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia (nueva disp. adic. cuadragésima tercera de la LGSS incorporada por art. tercero. Nueve RDL)
1. Cotización adicional en contratos de duración determinada (nueva redacción del art. 151 de la LGSS por art. tercero. Uno RDL)

Se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal de duración inferior a 30 días, de forma que se sustituye la penalización lineal existente hasta ahora por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos, teniendo una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros. Esto supone, además, una penalización creciente ya que cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con 2 contratos de 5 días, de 52 euros…).

Se exceptúa la aplicación de esta cotización adicional a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con personas trabajadoras incluidas en los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

2. Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (nuevo art. 153 bis de la LGSS por art. tercero. Dos RDL)

Se prevé para estos supuestos la obligación de la empresa de ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial. En caso de causarse derecho a la prestación por desempleo o a la prestación a la que se refiere la nueva disposición adicional cuadragésima primera, corresponde a la entidad gestora de la prestación el ingreso de la aportación de la persona trabajadora en los términos previstos en el artículo 273.2.

Asimismo, durante los períodos de suspensión temporal de contrato de trabajo y de reducción temporal de jornada, respecto de la jornada de trabajo no realizada, no resultarán de aplicación las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.

3. Nuevo supuesto de situación legal de desempleo (nueva redacción del art. 267.1 de la LGSS por art. tercero. Tres RDL)

Se incluye en el artículo 267.1, en el ordinal 3º de su letra a), como situación legal de desempleo, la de los trabajadores cuya relación laboral se extinga por motivos inherentes a la persona trabajadora regulada en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre.

4. Cotización durante la situación de desempleo en los supuestos de reducción de jornada o suspensión del contrato (nueva redacción del art. 273.2 de la LGSS por art. tercero. Cuatro RDL)

En estos supuestos, la entidad gestora ingresará únicamente la aportación de la persona trabajadora, desapareciendo la referencia expresa a que la empresa deba ingresar la aportación que le corresponda.

5. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los ERTE y al Mecanismo RED (nueva disp. adic. trigésima novena de la LGSS añadida por art. tercero. Cinco RDL)

Durante la aplicación de los ERTE a que se refieren los artículos 47 y 47 bis del ET, las empresas podrán acogerse voluntariamente, siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos previstos, a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta. En el caso de los ERTE por causas ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de fuerza mayor, del 90%, sin que estas exenciones en la cotización tengan efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos.

Estas exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.

6. Actuación de la ITSS (nueva disp. adic. cuadragésima de la LGSS añadida por art. tercero. Seis RDL)

Correspondiendo a la ITSS, en el ejercicio de sus competencias, la vigilancia del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas en relación con las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, desarrollará acciones de control sobre la correcta aplicación de las exenciones en el pago de las cuotas de la Seguridad Social, pudiendo iniciarse en caso de incumplimiento de la normativa los correspondientes expedientes sancionadores y liquidatarios de cuotas.

7. Medidas de protección social de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, regulado en el artículo 47 bis del ET (nueva disp. adic. cuadragésima primera de la LGSS introducida por art. tercero. Siete RDL)

Se prevé una nueva prestación de sostenibilidad de empleo a la que se podrán acoger las personas trabajadoras por cuenta ajena, sin que sea necesario acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social, así como las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado y de sociedades laborales incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, afectadas por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el artículo 47 bis del ET.

Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo (hasta un máximo del 225% del IPREM). Esta prestación será incompatible con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo, con la prestación por cese de actividad y con la renta activa de inserción, así como con la obtención de otras prestaciones económicas de la Seguridad Social, no pudiendo percibir, de forma simultánea, prestaciones derivadas de 2 o más Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

El acceso a esta prestación no implicará el consumo de las cotizaciones previamente efectuadas a ningún efecto, y el tiempo de percepción de la prestación tampoco se considerará como consumido de la duración en futuros accesos a la protección por desempleo.

La prestación se suspenderá cuando la relación laboral se suspenda por una causa distinta de la aplicación del Mecanismo RED, extinguiéndose además si se causa baja en la empresa por cualquier motivo.

8. Actuaciones del Servicio Público de Empleo Estatal y de la Tesorería General de la Seguridad Social para la simplificación de actuaciones administrativas (nueva disp. adic. cuadragésima segunda de la LGSS incluida por art. tercero. Ocho RDL)

Al objeto de simplificar y reducir las actuaciones administrativas de las empresas, reglamentariamente se establecerá por el Servicio Público de Empleo Estatal y la Tesorería General de la Seguridad Social, un procedimiento único a través del cual las empresas puedan comunicar, a ambas entidades, el inicio y finalización de los períodos de suspensión temporal de contratos de trabajo y reducción temporal de jornada de trabajo de los trabajadores afectados por un ERTE, de tal forma que la misma surta efecto para el desarrollo de la totalidad de las competencias de ambas entidades.

9. Cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia (nueva disp. adic. cuadragésima tercera de la LGSS incorporada por art. tercero. Nueve RDL)

Con entrada en vigor el 30 de marzo de 2022, esta nueva disposición adicional prevé un nuevo régimen de cotización aplicable a los nuevos contratos de formación en alternancia, tanto si se celebran a tiempo completo, como a tiempo parcial, distinguiendo el modo de cotizar en función de si la base de cotización mensual por contingencias comunes supera o no la base mínima mensual de cotización del Régimen General.

Asimismo, a estos contratos formativos en alternancia les resultarán de aplicación los beneficios en la cotización a la Seguridad Social que, a la entrada en vigor de esta disposición, estén establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje.

MODIFICACIÓN DE LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL (vid. cuadro comparativo)

El artículo quinto del RDL modifica puntualmente el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), adaptando la norma sancionadora a las nuevas previsiones de la norma material, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación –individualizando la infracción e incrementando la cuantía de la sanción–, así como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.

Estos cambios entran en vigor el 31 de diciembre de 2021. La irretroactividad en materia sancionadora supone que las infracciones cometidas con anterioridad se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente antes de dicha fecha (disp. trans. novena RDL).

MODIFICACIÓN DE LA LEY REGULADORA DE LA SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN (vid. cuadro comparativo)

La modificación del artículo 15 del ET en relación con el contrato de obra lleva consigo una nueva regulación del contrato fijo de obra en la construcción. Se crea, en consecuencia, una nueva modalidad contractual para el sector de la construcción: el contrato de trabajo indefinido adscrito a obra, para el desempeño de tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, dentro del ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.

La nueva redacción de la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, contiene reglas específicas de extinción de este contrato, destacando la obligación que incumbe a la empresa, cuando finalice la obra en la que presta servicios la persona trabajadora, de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, si fuera necesario, de un proceso de formación.

Este proceso de formación, que podrá desarrollarse antes de la finalización de la obra, correrá a cargo de la empresa, pudiendo realizarse bien directamente o bien a través de entidad especializada (con preferencia de la que imparta la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las cuotas empresariales) y siendo los requisitos de acceso, duración y modalidades de formación determinados por la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción.

Se entenderá por finalización de la obra:

  • La terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por esta.
  • La disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada.
  • La paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.

Esta finalización deberá ser puesta en conocimiento de la persona trabajadora, de la representación legal de las personas trabadoras y de las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente o de los sindicatos representativos del sector, y dará lugar a la propuesta de recolocación.

Esta propuesta, que se anexará al contrato de trabajo e indicará las condiciones esenciales, la ubicación de la obra y la fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto, deberá ser aceptada por la persona trabajadora con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios.

Una vez efectuada la propuesta, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

  • Rechace la recolocación (el transcurso de 7 días desde la comunicación empresarial de la propuesta sin respuesta por la persona trabajadora se entenderá como rechazo).
  • Su cualificación, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulte adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permita su integración en estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones. En este sentido, será la negociación colectiva sectorial estatal la que precisará los criterios de prioridad o permanencia que deben operar en caso de concurrir estos motivos en varias personas trabajadoras de forma simultánea en relación con la misma obra.
  • No existan en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación.

La extinción del contrato, que se pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras, dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

MODIFICACIÓN DE LA LEY POR LA QUE SE REGULA EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO EN EL ÁMBITO LABORAL (vid. cuadro comparativo)

Se incentiva la formación por las empresas a las personas trabajadoras afectadas por ERTE (art. 47 ET) o por una de las modalidades del Mecanismo RED (art. 47 bis ET) incrementándose el crédito para la financiación programada. Así, en virtud de la adición de un apartado 7 al artículo 9 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, ese crédito ascenderá a:

  • 450 euros por persona, en empresas de 1 a 9 personas trabajadoras;
  • 400 euros por persona, en aquellas que tengan de 10 a 49;
  • 320 euros por persona, en las que cuenten con 50 o más.
PRÓRROGA DE LA VIGENCIA DEL REAL DECRETO 817/2021 POR EL QUE SE FIJA EL SMI PARA 2021 (disp. adic. séptima RDL)

Por último, destacamos esta medida, que se adopta en tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el SMI para el año 2022 en el marco del diálogo social, en los términos establecidos en aquel, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del ET.