Jurisprudencia

La cadena hotelera RIU ha llegado a un acuerdo con los sindicatos, homologado por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, para abonarle a todas sus camareras de piso en la provincia de Las Palmas un plus mensual de 100 euros brutos a través de un plan quinquenal, con el fin de mitigar la brecha salarial por razón de sexo.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) en su sede de Las Palmas ha dictado el auto que homologa el pacto extraprocesal alcanzado entre CCOO, UGT y el Frente Sindical Obrero y los hoteles de RIU en Las Palmas el 13 de marzo de 2018 para que los agentes sociales desistieran en la demanda mediante la cual exigían a la cadena el “cese en su trato de discriminación salarial entre las camareras de pisos y el resto de los empleados dentro de las diferentes categorías profesionales encuadradas en el nivel salarial IV del Convenio de Hostelería de la Provincia de Las Palmas”.

• TS. Es improcedente el despido que no cumple las exigencias formales establecidas por convenio colectivo
• TS. Las mutuas no tienen la competencia exclusiva para calificar unas dolencias como constitutivas o no de accidente
• TS. Accidente in itinere. No rompe el nexo causal demorar la vuelta a casa una hora para hacer compra en el supermercado
• TS. Incorporarse al puesto de trabajo tras sufrir en el domicilio un accidente vascular no varía el carácter común de la contingencia
• AN. No tienen legitimación para negociar un convenio estatutario las comisiones ad hoc específicamente designadas al efecto
• TSJ. No es fraudulento el contrato de interinidad que se suscribe para sustituir a trabajadores objeto de movilidad funcional
• TSJ. El coste de manutención en centro penitenciario computa a efectos de prestaciones no contributivas
• JS. Reducción de jornada por guarda legal. No se puede discriminar a quien la solicita para el cuidado de su suegra
• JS. Inadmisión de prueba de videovigilancia encubierta: obviando la última doctrina constitucional (STC 39/2016)

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Consideraciones sobre el accidente de trabajo in itinere. Trabajadora que al concluir la jornada laboral se detiene en un supermercado durante una hora para hacer una compra, sufriendo un accidente después en el autobús que le trasladaba a casa.

En el caso de autos es claro que se cumplen de forma indubitada tres de los cuatro elementos configuradores de la laboralidad del accidente (teleológico, geográfico e idoneidad del medio), suscitándose una única duda en torno al elemento cronológico, cuya afirmada ruptura se refiere no al tiempo invertido en el trayecto trabajo/domicilio, que fue el habitual en su recorrido y duración (se utilizó el usual medio de transporte), sino a la consideración de que su inicio fue demorado menos de una hora por causa de una gestión exclusivamente personal (la compra de yogures en un cercano supermercado). La duda ha de solventarse acogiendo los precedentes flexibilizadores de este Tribunal, cuando ha afirmado que la causalidad no se rompe si «la conducta normal del trabajador responde a patrones usuales de convivencia o comportamiento del común de las gentes»; tampoco por «la posibilidad de alguna gestión intermedia razonable», admitiéndose la razonabilidad de ampliaciones en la protección atendiendo a «criterios de normalidad dentro de los que se produce una conexión también normal entre el desplazamiento y el trabajo». Precedentes estos que nos llevan a considerar que la breve postergación temporal de autos no puede entenderse rupturista del nexo causal, en tanto que la demora por la simple compra de unos yogures no puede sino entenderse –sea o no ama de casa– como una «gestión razonable» que responde a «patrones usuales» de comportamiento y a «criterios de normalidad» de conducta.

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Ictus isquémico cuyos síntomas principales (pérdida de fuerza en las piernas, dificultad para hablar y parálisis facial) se manifiestan antes de acudir al trabajo, en el domicilio, en el momento de levantarse de la cama la trabajadora.

Tales síntomas ya debieron provocar que la actora –médica de profesión– sospechase de un posible accidente vascular y, por tanto, debió llamar en ese momento a urgencias. Contrariamente a ello y de manera imprudente se incorporó a su centro de trabajo, donde no consta que realizara trabajo alguno, volviendo a su casa por encontrarse mal y llamando desde allí al 061 que la trasladó a un centro hospitalario donde fue diagnosticada de embolia cerebral con infarto cerebral. De los inalterados hechos probados no se deduce que concurriera ninguno de los elementos que son imprescindibles para que pueda operar la previsión del artículo 156.3 (antes 115.3 LGSS): el lugar o el tiempo de trabajo, pues la enfermedad apareció de manera súbita en su domicilio y su posterior incorporación al lugar de trabajo –que no a las labores propias de su trabajo– nada tuvo que ver con la aparición de una enfermedad que ya se había manifestado. Tampoco cabe apreciar, puesto que no consta dato alguno, que el trabajo desempeñado fuera origen o causa de la enfermedad cerebro vascular de la trabajadora, por lo que no puede apreciarse entre aquel y esta relación de causalidad alguna. En definitiva, no estamos ante un supuesto en el que la enfermedad se haya manifestado en lugar y tiempo de trabajo, con independencia de que la misma tuviera o no origen anterior. Estamos en presencia de un supuesto en el que la aparición de la enfermedad, del accidente cerebro vascular, se produce en el domicilio de la trabajadora, lo que impide total y absolutamente aplicar la presunción legal. Tampoco consta que la posterior incorporación al centro de trabajo –que, sin duda, puede calificarse de totalmente imprudente en una profesional de la medicina– tuviera ninguna incidencia en el origen de la enfermedad ni, tampoco, en su desarrollo posterior. Voto particular.

Despido disciplinario. Videovigilancia encubierta. Derecho a la protección de datos. Medios de prueba. Constatación de que la trabajadora consumía indebidamente alimentos en su puesto de trabajo, como consecuencia del seguimiento singular a que fue sometida durante varios días mediante una cámara fija orientada sobre su zona de trabajo, sin que dicha empleada fuera informada o advertida de ello.

La grabación propuesta como prueba para acreditar los hechos concretos, residenciados en un solo día y que justificaron el despido, no puede ser tenida en cuenta, dado que en aplicación de la doctrina constitucional contenida en la STC 29/2013 y la que ampara la STEDH de 9 de enero de 2018, en el caso López Ribalda vs España, es preciso que el trabajador sea informado previamente de la existencia de la cámara de vigilancia para que dicho medio de prueba pudiera ser valorado como válido. Vulneración del derecho a la no discriminación. Incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Reubicación de la trabajadora desde el puesto de cajera a la de dependienta en el snack bar a consecuencia de las lesiones. Alegación de que la causa del despido trae causa de la prolongada situación de IT previa y la posterior solicitud de incapacidad permanente, aún en proceso. Se descarta un panorama indiciario de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, pues la trabajadora en el momento del despido no se encontraba en situación del IT declarándose, por tanto, la improcedencia del despido por falta de causa.

Reducción de jornada por motivos familiares. Trabajadora a turnos que teniendo a su cargo el cuidado de la suegra solicita desempeñar su jornada en turno de mañana. Empresa en la que trabajando 101 personas en jornada de mañana y 111 en jornada de tarde, de ellas, en jornada de mañana, 48 tienen reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar discapacitado.

Ninguna razón existe para discriminar a la familia de la actora en relación con sus compañeras con jornada reducida, ya que no puede olvidarse la finalidad de la institución, que no es otra que conciliar la vida laboral y familiar, teniendo en cuenta la especial carga de trabajo que tradicional y socialmente ha recaído en las mujeres respecto al cuidado de los hijos pequeños y de los ancianos.

Extinción de la relación laboral. AENA. Cese de trabajadora con contrato de interinidad por sustitución de trabajadores que están desempeñando un cambio temporal de ocupación. Inexistencia de fraude de ley.

Doctrinalmente se ha sostenido que el contrato de interinidad por sustitución de trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo solo cabe cuando el contrato del sustituido ha quedado en suspenso por alguna de las causas contempladas en el artículo 48 del ET. En parte debido a ello se viene manteniendo por la jurisprudencia que no cabe el contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en vacaciones –puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha–, aunque al propio tiempo se admite para estos casos el contrato temporal eventual por circunstancias de la producción. Sin embargo, literalmente, ni el artículo 15.1 c) del ET, ni el Real Decreto 2720/1998 equiparan reserva del puesto de trabajo a suspensión del contrato de trabajo, ni tal equiparación de conceptos es deducible de la regulación del artículo 48 del ET. Es más, el artículo 4.1 del Real Decreto 2720/1998 amplía la admisibilidad de la contratación de interinidad a todos los casos en los que la reserva de puesto de trabajo se establece no solamente en norma con rango legal (como en parte de los casos del artículo 48 del ET) sino en convenio colectivo o pacto individual. No existe, por tanto, razón normativa actualmente para limitar las causas de reserva del puesto de trabajo que autorizan la contratación de interinidad solamente a las causas de suspensión del contrato de trabajo del artículo 48 del ET.

Despido disciplinario. Faltas injustificadas y reiteradas al trabajo. Incumplimiento por la empresa del trámite de audiencia previo a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave previsto en el convenio colectivo de aplicación.

Aunque determinado trámite no esté previsto en el Estatuto de los Trabajadores (ET), los firmantes de un convenio pueden, voluntariamente, añadir nuevas exigencias formales a las previstas en el artículo 55.1 del ET, como en el caso, en que se incluyó el derecho del trabajador, previamente a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales. Sin embargo, una vez fijadas estas exigencias, devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado artículo 55.1, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias, es decir, la improcedencia del cese.