Jurisprudencia

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha establecido que, en los concursos para la provisión de puestos de trabajo, la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo, con el fin de evitar que la carrera profesional de las personas que usen un permiso de este tipo se vea afectada negativamente por el ejercicio de dicho derecho.

El tribunal fija como doctrina que las previsiones del art. 57 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tienen efecto directo sin mediación de las correspondientes bases de la convocatoria imponiendo una valoración de la situación administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de familiares idéntica a la que se otorga a la situación de servicio activo.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha declarado nulo el ERE de Alcoa y ha condenado a la empresa a reincorporar a los empleados afectados a su puesto de trabajo y a abonarles los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva readmisión. El alto tribunal, por tanto, ha estimado la demanda presentada por los sindicatos CCOO, CIG y UGT frente al despido colectivo planteado por la multinacional del aluminio, con sede en San Cibrao (Lugo), que afectaría a 524 trabajadores de la planta. La Sala aprecia mala fe en las negociaciones por parte de la empresa, pues asegura que su posición sobre los despidos y sus compensaciones “no ha variado ni un ápice” desde su propuesta inicial.

Fuerza mayor temporal. COVID-19. Impugnación de actos administrativos en materia laboral de Seguridad Social, excluidos los prestacionales. Silencio administrativo positivo. Actividades incluidas. Entidad dedicada al despiece y venta de carne para la venta a hoteles, restaurantes y cafeterías. Desestimación en vía administrativa de la solicitud de ERTE suspensivo por fuerza mayor al amparo del artículo 22 del RDLey 8/2020, tras la declaración del estado de alarma por la crisis sanitaria derivada de la COVID-19, y por la que se pretendía la afectación de los contratos de trabajo de todos los trabajadores de la empresa, desde el 17 de marzo al 16 de abril de 2020. Alegación por la empresa de que el plazo previsto legalmente de cinco días desde la solicitud no solo es para dictar resolución sino también para notificar.

Entiende la Sala que el plazo de cinco días que recoge el referido artículo 22 para dictar resolución no incluye su notificación. Por el contrario, sigue siendo aplicable, con independencia de la disposición adicional novena de dicha norma, el plazo de diez días para notificar previsto en la Ley 39/2015, a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado, no operando en consecuencia el silencio administrativo positivo. Concurrencia de fuerza mayor. En contra del criterio mantenido en instancia, entiende la Sala que sí concurre causa de suspensión determinante de la fuerza mayor temporal, al tratarse de una empresa cuya actividad principal consiste en la distribución de productos alimenticios a empresas directamente mencionadas en el apartado 4 del artículo 10 del RD 463/2020, por el que se suspendieron las actividades de hostelería y restauración, siendo evidente que, con ello, quedó paralizada su actividad empresarial, siendo aplicable, por tanto, el artículo 22 del mencionado RDLey 8/2020. Se declara el ERTE ajustado a derecho.

Reducción de jornada por guarda legal. Concreción horaria. Turnos rotatorios. Trabajadora con turnos rotatorios de mañana y tarde que solicita la realización de su actividad únicamente por la mañana. Oposición de la empresa a la concreción horaria.

Reconoce la Sala, ante la dimensión constitucional del derecho concernido, que la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho individual del trabajador o trabajadora que solo ha de decaer en supuestos excepcionales, como en el caso de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa. Asimismo, en cuanto a la posibilidad de concretar la reducción en horario fijo de mañana cuando la trabajadora viene realizando turnos rotatorios de mañana y tarde, no considera la Sala que implique una reducción fuera de la jornada ordinaria. Por el contrario, tal posibilidad viene siendo admitida por las Salas de lo Social de distintos Tribunales Superiores de Justicia y también por la Audiencia Nacional. Indemnización de daños y perjuicios. Desistimiento por la trabajadora de su pretensión de tutela de derechos fundamentales. La denegación inicial por la empresa de la medida solicitada por la trabajadora le ha provocado un daño moral, causante de una situación de baja por ansiedad y le ha forzado a recurrir a un proceso judicial para obtener la satisfacción de su derecho, por lo que la indemnización debe serle reconocida.

• TS. Organismos públicos. Contrato eventual por acumulación de tareas. La genérica invocación de la necesidad de cubrir permisos, licencias y vacaciones no justifica la utilización de esa modalidad de contratación temporal
• TS. Trabajadores fijos discontinuos. El Tribunal Supremo recuerda que si el trabajo es ininterrumpido y permanente y deja de ser intermitente, el contrato muda su naturaleza a fijo continuo u ordinario
• TS. ETT. Trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias. Tienen derecho a la paga de beneficios acordada en el seno de estas últimas aunque no se recoja en el convenio colectivo de aplicación
• TS. IPA en revisión por agravación de una IPT. Día inicial del plazo de prescripción de la acción para reclamar indemnización por daños y perjuicios derivados de contingencia profesional
• TS. La caída en el aparcamiento de la empresa cuando el trabajador se dirigía a su vehículo durante el tiempo de descanso entre la jornada de mañana y la de tarde es accidente de trabajo
• TS. Jubilación anticipada. No es posible flexibilizar el requisito de inscripción como demandante de empleo si no concurren circunstancias excepcionales
• TS. Subsidio de desempleo para mayores de 52/55 años. Efectos de la adquisición hereditaria no comunicada al tiempo de la escritura de partición y adjudicación, sino tras la enajenación del bien inmueble
• TSJ. Asesoría jurídica. Reclamación al trabajador de indemnización por daños y perjuicios por errores de contabilidad, gestión tributaria y de Seguridad Social. Es necesaria la presencia de dolo o de una negligencia cualificada
• TSJ. Despido. La falta de mención de la causa no conlleva la nulidad

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Administraciones y organismos públicos. Contratos eventuales por acumulación de tareas realizados para cubrir el déficit de trabajadores derivado de los descansos y permisos de los que disfruta el personal de plantilla. Fraude de ley.

La doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido, ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público.

Despido sin causa. Calificación. Solicitud de nulidad por fraude de ley. Improcedencia.

La resolución y, por tanto, el despido, como negocio jurídico extintivo no es abstracto, debiéndose distinguir entre la causa (como función económica y social del negocio) y las causas justas del acto extintivo, de ahí que lo que precipita la responsabilidad del empresario es la existencia de un sistema causal: el hecho de que no se haya respetado. Luego la causa tiene atribuida una naturaleza que excede lo formal y el despido no es un negocio jurídico acausal. En suma, si asumimos que la causa no tiene atribuida una naturaleza meramente formal, ya no puede sostenerse que la causa esté al margen del marco constitucional e internacional, y el abono de una indemnización ante la extinción sin causa no supone una degradación de la causa a un elemento estrictamente formal.

Distinción entre contratos fijos continuos y fijos discontinuos. Trabajadores fijos discontinuos que con la categoría de peón vienen prestando servicios para la misma empresa, con una dilatada antigüedad en ella y que, a lo largo de mucho tiempo, han venido desarrollando su actividad sin solución de continuidad al sucederse los respectivos llamamientos y contrataciones.

El hecho de que los recurrentes hayan prestado servicios para su empresa prácticamente sin solución de continuidad, encadenando unos contratos con otros no es, en verdad, compatible con la naturaleza y finalidad del contrato fijo-discontinuo del artículo 16 del ET, contrato que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos. Si los servicios que se prestan no son, de forma sistemática y reiterada en el tiempo, discontinuos, sino que son continuos y sin solución de continuidad, el contrato dejará de ser fijo-discontinuo y pasará a ser fijo continuo, porque esta será su naturaleza real y verdadera.