Jurisprudencia

La pensión, que sí tenía reconocida la primera mujer, se distribuirá a partes iguales entre las dos viudas

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho a cobrar la pensión de viudedad a las dos esposas de un ciudadano marroquí polígamo que sirvió para el ejército español en el Sáhara y que percibía una paga con cargo al Estado español. La pensión, que sí tenía reconocida la primera mujer, se distribuirá a partes iguales entre las dos viudas. El tribunal estima el recurso de casación presentado por la segunda esposa del fallecido contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que confirmó la resolución administrativa que le había denegado el derecho a cobrar la citada pensión.

Viudedad. Beneficiarios concurrentes. Situación en la que la pensión del excónyuge supera la cuantía de la pensión compensatoria y existe cónyuge supérstite con derecho a pensión.

El cónyuge supérstite que concurre con el divorciado tiene derecho a que la cuantía de su pensión de viudedad (proporcional al tiempo de convivencia con el fallecido) incorpore el importe en que disminuya la pensión del ex consorte por superar el montante de la pensión compensatoria de la que fue acreedor, de forma que se distribuya entre ambos beneficiarios la totalidad de la pensión.

Contratas y subcontratas. Efectos que tiene sobre la prescripción de la responsabilidad solidaria del empresario principal la reclamación salarial que se haga al empleador (contratista).

El empresario principal no tiene relación jurídica alguna con el empleado del contratista, salvo las de tutela y garantía que le impone la ley con el fin de evitar que la contrata sea un medio para eludir responsabilidades. Consiguientemente, las obligaciones del empresario principal nacen del contrato celebrado con el contratista (art. 42.2 ET) y de preceptos legales diferentes a los que regulan la relación del contratista con sus empleados (arts. 26 y ss ET), lo que comporta que su responsabilidad en orden al pago de salarios que el contratista no abone, se fije por distinta norma, aunque sea solidaria.

Despido objetivo. Posibilidad de que el convenio colectivo de aplicación introduzca requisitos formales adicionales a los previstos en el artículo 53.1 del ET, como el informe previo de la representación legal de los trabajadores (RLT) en caso de reestructuración de la plantilla.

La intervención de la RLT en el despido objetivo se limita a la exigencia de que la empresa le entregue copia, no del preaviso, pues es un error de redacción del artículo 53.1 c) del ET, sino de la comunicación extintiva, comunicación en la que debe exponerse la causa del cese, así como referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización. No cabe confundir esa perspectiva que el legislador otorga a la representación unitaria en el despido individual con la que se le atribuye en lo que en el artículo 64 del ET denomina «reestructuración de plantilla». Es cierto que los despidos del artículo 52 c) del ET están etiológicamente vinculados con ese concepto, pero también lo es que la competencia de consulta otorgada en dicho artículo 64 está claramente desarrollada para el despido colectivo en el artículo 51 del ET, al que debe considerarse referida.

Proceso laboral. Seguridad Social. Posibilidad de modificar el grado de incapacidad permanente por el TSJ en suplicación sin alterar los hechos probados. Procedencia.

En los pleitos sobre invalidez permanente, cabe interponer recurso de suplicación de carácter estrictamente jurídico-sustantivo, es decir, es posible admitir como cierto el cuadro de dolencias que el magistrado de instancia estableció en su sentencia y discrepar exclusivamente sobre la calificación que en derecho corresponde a las mismas.

A propósito de la declaración de fijeza «de facto» de todos los trabajadores temporales del sector público –también los indefinidos no fijos– (Conclusiones de la Abogada General Julianne Kokkot en el Asunto C-96/17, Vernaza Ayovi)

En una nueva andanada proveniente del TJUE, se recibe con sobresalto en los círculos laboralistas otro impacto de dimensiones similares al que causó la doctrina «De Diego Porras».

Si según avanzábamos en un comentario anterior, dicha doctrina está ya en un hilo, pendiente de cercenación formal por vía de sentencias de dicho Alto Tribunal, sin embargo, y a propósito de la insana costumbre en el sector público español de encadenar contratos temporales sucesivos, y en definitiva fraudulentos por una temporalidad simulada que encubre una verdadera necesidad de indefinición estructural, procede el avance publicado hoy a reconocer la existencia de una discriminación de los trabajadores temporales respecto de los fijos en materia de despido.

Determinación de momento en que debe ejercitarse la acción para obtener la declaración de existencia de cesión ilegal. Rectificación de criterio.

Teniendo en cuenta que la relación laboral debe estar viva en el instante en que el trabajador ponga en marcha la reclamación judicial de su derecho, ya que lo que con ella se pretende es la adquisición de la condición de trabajador fijo en la empresa de elección –cedente o cesionaria–, la fecha que debe tenerse en consideración es aquella en la que se presente la papeleta de conciliación administrativa previa o de reclamación administrativa previa, y no la que se había considerado hasta ahora coincidente con la de interposición de la demanda. Tanto su naturaleza obligatoria como la finalidad de la misma permiten afirmar que es en el momento en que la papeleta se presenta cuando la parte actora efectúa la manifestación de voluntad expresa de poner en marcha el ejercicio de su derecho, acción que, de no estar sometida a tal requisito previo de procedibilidad, hubiera quedado expresada directamente mediante la demanda.

Principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Prohibición de discriminación por motivo de discapacidad. Principio de proporcionalidad. Normativa nacional que permite, en determinadas circunstancias, el despido de un trabajador por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes. Ausencias por enfermedad ligada a discapacidad.

Un trato desfavorable por motivos de discapacidad solo choca con la protección que pretende la Directiva 2000/78/CE en la medida en que constituya una discriminación. La regla establecida en el artículo 52 d) del ET puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad considerándose una discriminación indirecta, salvo que se considere objetivamente justificada por una finalidad legítima. Dentro del amplio margen de apreciación de que disponen los Estados miembros para primar objetivos y definir medidas adecuadas y necesarias, el TJUE considera que combatir el absentismo constituye una finalidad legítima, dado que se trata de una medida de política de empleo. La verificación a realizar en cuanto a la adecuación por el órgano jurisdiccional remitente incluye el examen de si la medida tiene, respecto a los empresarios, el efecto de un incentivo para la contratación y el mantenimiento en el puesto de trabajo. También le corresponde examinar si los medios no van más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad establecida y procede, por tanto, tomar en consideración el perjuicio que pueda ocasionar a las personas a que se refiere. En concreto procede evaluar, siguiendo el artículo 40 del RDLeg. 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de cada situación concreta, salvo que las medidas supongan una carga excesiva para el empresario, teniendo para ello en cuenta las eventuales ayudas y subvenciones públicas y el volumen de negocio total de la organización o empresa.