Jurisprudencia

Como ya comentamos en nuestra web, la reforma laboral efectuada por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, eliminó los salarios de tramitación -con excepciones- regulados en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores (a este respecto véase cuadro comparativo del Estatuto de los Trabajadores antes y después de la reforma).

La cuestión que se plantea es qué pasaría con los despidos producidos antes de la entrada en vigor de la Ley (12 de febrero de 2012) pero cuya valoración judicial se produjera después de la entrada en vigor de la citada Ley.

Anteriormente publicamos en nuestra web una Sentencia de instancia del Juzgado de lo Social de León de 20 de febrero de 2012 que entendía que la fecha que se debía tener en consideración a efectos de la procedencia o no de los salarios de trámite es la fecha de calificación del despido por el juzgador.

El origen del conflicto era la intención del Comunidad de Madrid de detraer de las percepciones salariales establecidas en el Convenio Colectivo vigente  para 2009-2012 la cantidad del 5% según un proyecto de Real Decreto enviado por el Gobierno de la Comunidad a la Asamblea.

Por ello se convocó huelga en el metro de Madrid los días 29 y 30 de junio de 2010.

El Juzgado de los Social número  16 de Madrid, en sentencia de 24 de enero de 2011, estimó ilegal la huelga del metro de Madrid al incumplirse los servicios mínimos establecidos por la Consejería de Transportes.

Por su parte el TSJ de Madrid  el 20 de febrero de 2012, dicta Sentencia confirmando lo establecido en primera instancia.

El Magistrado establece que el Metro es un servicio de transporte esencial en la ciudad de Madrid necesario e indispensable para los ciudadanos, rechazando el argumento de los recurrentes de la posibilidad de uso de transportes alternativos como autobuses o trenes dejando de ser esencial el servicio de Metro.

El Juzgado de lo Social número 2 de León en Sentencia de 20 de febrero de 2012 se ha pronunciado sobre el abono de los salarios de trámite tras la reforma laboral introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero.

Con respecto a la regulación de los salarios de trámite, la reforma ha procedido a su eliminación en determinados supuestos, a través de la modificación del art. 56 del ET (a este respecto véase cuadro comparativo del ET con la redacción anterior y vigente).

Así, tras la reforma el trabajador sólo tendrá derecho al abono de salarios de tramitación cuando la empresa opte por la readmisión. De esta regla se exceptúan los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales a quienes corresponde elegir entre readmisión o indemnización y que, sea cual sea la opción, tendrán derecho a los salarios de tramitación.

Muy interesante resulta la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, de 1 de marzo de 2011, dictada a propósito de la solicitud por una trabajadora de reducción de jornada por guarda legal con modificación del horario preexistente que pretende pasar de turno rotatorio semanal (mañana-tarde) a fijo de mañana, sin que esta situación haya sido contemplada en la negociación colectiva. En ella se aclara que el trabajador debe poder instar la negociación en el ámbito individual, pudiendo la empresa solamente oponer el ejercicio de este derecho de conciliación del empleado a la adaptación de jornada legítimas razones de tipo organizativo, técnicas o productivas de peso.

Al amparo de la multitud de pronunciamientos judiciales al respecto, y con una vocación eminentemente práctica, es conveniente enumerar los distintos supuestos en los que actualmente opera la subrogación empresarial, de tal forma que tanto empresario como trabajador puedan en cada momento tener un conocimiento cierto del alcance de las responsabilidades que corresponden a cada uno en estos casos.

Conviene dejar sentado que únicamente se tratan aspectos relativos a la mera transmisión, ofreciendo una visión panorámica de la jurisprudencia ¹, pero sin entrar a conocer de otros aspectos que, si bien ligados a aquella, se alejan del objetivo del presente comentario, como podrían ser los relativos al régimen de responsabilidades derivadas de la sucesión, garantías de los representantes de los trabajadores, aplicabilidad del convenio colectivo, entre otros.

Para abordar semejante tarea, en una materia tan compleja como esta, se hace preciso seguir una sistemática que atienda, por un lado, a los distintos niveles de exigibilidad en la obligación de asumir a los trabajadores por el empresario entrante y, por otro, al examen detenido de los requisitos necesarios para que opere cada una de las figuras en que se concreta la subrogación, teniendo presente tanto los supuestos de hecho reconocidos en la ley como aquellos otros que son de construcción jurisprudencial, tanto comunitaria como española.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha reitera, en sentencia de 14 de julio de 2011, que la excedencia voluntaria se reconoce legalmente en interés exclusivo del trabajador que la solicita y por tal razón no genera derecho alguno a reserva de puesto de trabajo, como sí ocurre en las suspensiones y excedencias forzosas y especiales por cuidado de hijos y familiares.

El Tribunal Supremo considera plenamente vigente en 2012 la normativa sobre comedores de empresa contenida en el Decreto de 8 de junio de 1938 y en la Orden de 30 de junio del mismo año, que lo desarrolla. Dos cuestiones de partida llamativas en relación con el pronunciamiento que se pasa a describir: por un lado, que en pleno conflicto bélico, en 1938, se promulguen normas descriptivas de una realidad plenamente trasladable a los tiempos que corren; por otro, que no haya habido mejor ocasión para considerar la oportunidad o no de regular el derecho de un trabajador a exigir que su empresa habilite un lugar adecuado para comer.

Es práctica cada vez más frecuente que las organizaciones notifiquen por escrito a sus empleados la prohibición de utilizar para asuntos propios durante la jornada de trabajo el ordenador, los móviles, internet o cualquier otro medio puesto a su disposición para el desempeño de la actividad laboral. También es habitual que realicen de manera periódica comprobaciones sobre el uso que se hace de estos medios con el fin de evitar situaciones abusivas. El presente comentario analiza las sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 y de 6 de octubre de 2011, esta última, como novedad, da vía libre a las empresas para utilizar programas espía con el que capturar las pantallas a las que acceden los trabajadores para su posterior visualización.