Jurisprudencia

Tiempo de trabajo. Guardias de presencia física en el centro de trabajo de los trabajadores dedicados al transporte sanitario.

Las guardias de los empleados de empresas de ambulancias, en régimen de 24 horas/día y descanso de 72 horas, al requerir la presencia física del trabajador en el centro de trabajo y estar a disposición del empresario, tienen la condición de tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual, por lo que el exceso debe abonarse como horas extraordinarias. Se declara que los citados trabajadores están incluidos en la Directiva 2003/88/CE (que establece límites a la duración máxima del trabajo semanal) y no se les aplica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo que distingue entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia. Hay que tener en cuenta que la vigente Directiva 2003/88/CE no excluye el sector del transporte, previendo únicamente excepciones en materias concretas respecto de los trabajadores del sector de transporte de pasajeros, en servicios de transporte urbano regular.

Despido disciplinario. Banco Bilbao Vizcaya Argentaria, S.A. Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Licitud de la utilización como medio de prueba de los datos de la cuenta corriente que la trabajadora tenía abierta en la entidad empleadora.

En el caso que nos ocupa puede decirse que, entre las partes, ha habido dos tipos de vinculación contractual: por un lado, un contrato de trabajo y, por otro, un contrato bancario, más en concreto un contrato de cuenta corriente en virtud del cual la actora depositaba fondos en la entidad de crédito, la cual se comprometía a realizar por cuenta de su cliente cuantas operaciones son inherentes al servicio de caja. En virtud de este último contrato resulta de toda evidencia que la entidad bancaria es conocedora del contenido de la cuenta corriente y de todas y cada una sus operaciones, ya que tal conocimiento es inherente a este tipo de contrato mercantil. Ahora bien, tal conocimiento deriva, exclusivamente del contrato mercantil y nada tiene que ver con el contrato de trabajo. El problema se sitúa, por tanto, en la utilización de tales datos en el ámbito de las relaciones laborales. En este contexto no hay que olvidar que constituye elemento caracterizador de la definición constitucional del artículo 18.4 de la CE, de su núcleo esencial, el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y, especialmente por lo que a los presentes efectos interesa, con qué fin son utilizados. Además, en el ámbito de las relaciones laborales no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales, no pudiendo tampoco situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad. En conclusión, dado que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales y no hay en el ámbito laboral una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del artículo 18.4 de la CE, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 ET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido. El control empresarial por esa vía, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa. No hay que olvidar que la mayoría de los datos contenidos en la cuenta corriente, nada tienen que ver con el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo, sino con el contrato mercantil a que se ha hecho referencia. Tampoco la intervención empresarial se encuentra amparada por el artículo 20.3 del ET que habilita al empresario para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales; porque tal habilitación se permite cuando en su adopción y aplicación se guarde la consideración debida a la dignidad, lo que permite entender que tal límite se relaciona con el necesario respeto a los derechos fundamentales del trabajador, de manera especial con los vinculados a su derecho a la intimidad y a la protección de datos (art. 18 CE). En el presente caso, tales límites no han sido respetados por la actuación empresarial, ya que de manera subrepticia, la empresa procedió a examinar y, especialmente, a utilizar datos de los que tenía conocimiento en virtud de un contrato mercantil que le obligaba a la custodia y gestión administrativa de fondos ingresados por la actora, para conformar un medio probatorio justificativo de presuntos incumplimientos contractuales del contrato laboral, sin que existiese previamente una autorización de la interesada para el uso de tales datos con dicha u otra finalidad ajena a la inherente al propio contrato bancario, ni siquiera una previa comunicación a su legítima titular en la que se le informase del destino que se iba a dar a los datos conocidos a través de otra relación contractual paralela. Es más, el conocimiento extracontractual laboral de los datos de la cuenta corriente, inevitable por la existencia de la relación mercantil entre las partes, ya situaba, legítimamente, en una posición privilegiada a la empresa que derivaba de dicho conocimiento, por lo que podía, bien intentar probar las presuntas irregularidades cometidas a través de otros medios de prueba, bien solicitar del órgano judicial autorización al amparo del artículo 90.4 de la LRJS para el acceso y utilización de los datos de la cuenta corriente, previo cumplimiento de las exigencias que dicho precepto establece.

Permisos retribuidos. Repsol Petróleo, S.A. Concesión de un día de licencia por matrimonio de hijos, padres o hermanos, tanto del trabajador como de su cónyuge o persona en convivencia de hecho justificada documentalmente, así como en el caso de traslado por domicilio habitual.

Es cierto que la licencia regulada supone una mejora de las fijadas en el artículo 37.3 del ET, pero ello no significa, como pretende el recurrente, que si el día del hecho causante es un día no laborable el trabajador no tenga derecho a disfrutar del día de licencia el primer día laborable que suceda al día del hecho causante. Si los negociadores del Convenio hubieran querido limitar el derecho al día en el que acaece el matrimonio, aunque fuera festivo, lo habrían consignado expresamente, lo que no ha sucedido, limitándose a establecer en el artículo 36 a) 2 del Convenio de aplicación que “el trabajador tendrá derecho a un día de licencia por matrimonio de hijos, padres…”. En cualquier caso, el precepto no señala que ese día haya de disfrutarse el día del hecho causante, por lo que no es contrario al tenor literal de la norma que se interprete que, si la fecha del hecho causante es día no laborable, se disfrute al día siguiente. El precepto disciplina la licencia señalando el derecho del trabajador a ausentarse del trabajo con derecho a retribución, por lo que si el disfrute fuera un día feriado, no procedería reconocer el derecho a ausentarse del trabajo, ya que el día feriado no se acude al trabajo. Por tanto, el permiso solo tiene sentido si se proyecta sobre un periodo de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese ausentarse del trabajo. En consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario. Si el permiso no tuviera que disfrutarse en día laborable carecería de sentido que el precepto exija que la licencia se condicione a que la causa -el matrimonio- esté justificada documentalmente, ya que si es un día no laborable no procede ninguna justificación. De interpretarse en la forma propugnada por el recurrente (si el hecho causante acaece en día laborable se dará la licencia y si no cae en día laborable no hay necesidad de su uso porque nada le impide acudir a matrimonio familiar), el precepto quedaría vacío de contenido en los supuestos en los que el hecho causante acaeciera en un día no laborable. Procede, por todo lo razonado, desestimar este motivo de recurso concluyendo, tal y como lo ha hecho la sentencia de instancia, que cuando el matrimonio de hijos, padres o hermanos, tanto del trabajador como de su cónyuge o persona en convivencia de hecho, se realice en un día no laborable, la licencia podrá disfrutarse el primer día laborable tras la celebración de dicho matrimonio. Igual solución debe darse al permiso por traslado de domicilio habitual, en el sentido de que, si se entiende que los días de licencia por esta causa han de disfrutarse en días laborables, si el día del hecho causante es festivo, el inicio del cómputo de dichos días comenzará el primer día hábil siguiente.

Despido nulo. Cese de trabajador tras denuncias interpuestas ante la Inspección de Trabajo. Condena a la empresa al pago de una indemnización adicional por daños morales. Necesidad de concretar en la demanda los parámetros que han de servir para cuantificar su importe. Trabajador que reclama 15.525 euros en aplicación de lo dispuesto en los artículos 8.1, 11 y 12 de la LISOS.

Los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. De esta forma, la sentencia que se dicte dispondrá la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho fundamental, incluyendo expresamente la indemnización, debiendo pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, especialmente cuando se trate del resarcimiento de daños morales. La indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste, lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra parte, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica, de tal forma que en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS, se considera que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. Por tanto, si el texto de la LRJS anuda la vulneración de derechos fundamentales y la reparación del daño moral al abono de una indemnización, debemos concluir que la sentencia recurrida no acierta cuando deniega la solicitud por no haber acreditado las bases para el cálculo de lo pedido, ya que no es necesariamente exigible una mayor concreción en la exposición de parámetros objetivos de muy difícil cumplimiento en atención a la propia naturaleza de los daños morales reclamados. En el caso analizado debe tenerse en cuenta que la relación laboral apenas ha durado dos años, desde 1-7-2016 a 21-2-2018, siendo el salario medio del trabajador durante ese periodo de unos 1.300 euros mensuales, por lo que resulta manifiestamente excesiva y desproporcionada la suma reclamada por daños morales de 15.525 euros, una vez que la declaración de nulidad del despido ya comporta la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de resolución del contrato de trabajo. El importe de la sanción prevista en el art. 40 de la LISOS, a lo que se acoge el demandante como parámetro de referencia, parte de un mínimo de 6.251 euros hasta un máximo de 25.000 euros, por lo que es más razonable y adecuado fijar la indemnización en la suma correspondiente a la cuantía inferior de esa multa, que prudencialmente resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infringido al trabajador.

Acceso al recurso de suplicación. Reclamación de cantidad inferior a 3000 euros (diferencias en las retribuciones devengadas durante las vacaciones). Prueba de la existencia de notoria afectación general.

La afectación general por notoriedad es la que debe apreciarse cuando la reclamación tiene como fundamento y precedente inmediato una sentencia dictada en conflicto colectivo, pues estos pleitos precedentes, unidos al actual, pueden acreditar la afectación generalizada del conflicto, en tanto que las reclamaciones tienen su origen en un procedimiento de conflicto colectivo, de forma que la previa existencia del conflicto colectivo del que traen causa las demandas, acredita por sí misma la concurrencia de un interés general no pacífico, lo que es conforme con la finalidad que trata de conseguir la ley procesal laboral de evitar que queden fuera del recurso reclamaciones de escasa entidad económica desde una consideración meramente individual, al multiplicarse o extenderse a nuevos supuestos de hecho idéntico y requerir, por tanto, una actividad uniformadora de los órganos jurisdiccionales de rango superior. Aplicando la anterior doctrina al supuesto examinado, procede la estimación del recurso formulado. En efecto, sobre la cuestión de fondo suscitada en el recurso (inclusión o no en la retribución de las vacaciones de las cantidades relativas al complemento del puesto de trabajo previstas en el artículo 66 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad), se había dictado una sentencia de la Audiencia Nacional, confirmada por otra de esta Sala en proceso de impugnación de convenio, precisamente sobre la anulación del artículo 45.2 de la citada norma colectiva, declarando la obligación de incluir en determinadas retribuciones los complementos previstos en el artículo 66.2 del Convenio. Por todo ello, debe ser apreciada la existencia de afectación general por notoriedad y, consecuentemente, procede la estimación del recurso formulado, lo que acarrea la declaración de la nulidad de las actuaciones y el mandato de retrotraerlas al momento de presentación del recurso de suplicación por la demandada a fin de proseguir la tramitación del mismo, sin que haya lugar a la imposición de las costas.

• TJUE. En el desplazamiento de trabajadores la exigencia de proporcionalidad de las sanciones tiene efecto directo
• TS. Salarios pactados que resultan ser inferiores a los establecidos por la norma que fija el SMI. Mientras no lo prohíba el convenio, cabe la absorción de lo percibido por trienios para ajustar la retribución al SMI
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que para que el Fogasa asuma el pago de la indemnización por despido en supuestos de empresas en concurso necesariamente ha de constar reconocido dicho crédito en la certificación de la Administración concursal
• TS. En ausencia de regulación convencional, no es discriminatorio que la empresa contabilice la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo solo al personal con jornada continuada
• TS. Cese de empleada del hogar. Abandono del domicilio tras una discusión. Hay despido tácito y no dimisión de la trabajadora cuando ese mismo día se la da de baja en la Seguridad Social sin comunicación ni formalidad alguna
• TS. El Tribunal Supremo sigue sin aclarar si es nulo el despido colectivo (u objetivo) que sigue a un ERTE que tiene lugar durante la pandemia causada por la COVID-19 cuando la empresa no prueba que las causas son estructurales
• TS. No tiene derecho a percibir la pensión de jubilación activa en el porcentaje del 100 % la trabajadora autónoma que forma parte de una comunidad de bienes cuando es esta quien ha contratado a trabajadores por cuenta ajena
• AN. Acuerdo de teletrabajo que pierde su vigencia, tras denuncia, siendo sustituido por otro. Ni existe condición más beneficiosa que se deba preservar, ni cabe suscitar conflicto por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• TSJ. La empresa que contrate un servicio de limpieza podría quedar obligada a asumir a los trabajadores de la contrata si se produce la reversión
• TSJ. Deslinde entre desplazamiento o traslado (12 meses en 3 años) a efecto de extinción indemnizada: a los días ya desplazados en periodos anteriores cabe sumar los de la nueva orden de traslado sin esperar a su transcurso
• TSJ. No sirve como medio de prueba la grabación de la empleada de hogar sustrayendo dinero de las huchas de los hijos del empleador por no haberse colocado previamente un cartel informativo de la existencia de cámaras
• TSJ. No cabe introducir en el reglamento de funcionamiento del comité de empresa la posibilidad de destituir a su presidente mediante moción de censura adoptada por mayoría cualificada
• TSJ. Accidente de trabajo en pluriactividad. ¿Debe darse el tratamiento de accidente laboral en todas las actividades desempeñadas?

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Movilidad geográfica. Orden empresarial al trabajador de desplazamiento a China con una duración estimada de 270 días, habiendo estado desplazado diferentes periodos también en los años inmediatamente anteriores (45 días en 2018, 105 días en 2019 y 26 días en el año 2020).

Teniendo en cuenta que el deslinde entre el traslado y el desplazamiento es de naturaleza temporal, ya que se considera desplazamiento el cambio temporal de lugar de trabajo que requiere que el trabajador resida en población distinta a la de su domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo de residencia, en aquellos casos en los que en un periodo de tres años se produzcan sucesivos desplazamientos que exceden en total los doce meses, el tratamiento que ha de darse a la decisión empresarial es el propio de los traslados. De lo que se trata, por tanto, es de determinar si estamos o no ante una movilidad geográfica que, por acumulación de los periodos de tiempo a considerar, haya de ser calificada o no como traslado, y cuando se delimita temporalmente la duración de los periodos en que se acuerda una movilidad geográfica a estos efectos, ha de estarse al periodo fijado en la orden de desplazamiento, sin necesidad de esperar al transcurso del mismo, por lo que el trabajador no tenía que esperar, para ejercitar su opción, a que transcurriesen los días que le faltaban para llegar a los doce meses. En consecuencia, a los días ya desplazados en periodos anteriores, han de sumarse los 270 días que supone la orden de traslado a China, por lo que se supera el plazo establecido en el artículo 40.6 del ET, teniendo derecho el actor no solo a la resolución de su contrato, sino además a la resolución indemnizada del mismo en la cuantía prevista por el apartado 1 del mismo artículo.

Servicio de hogar. El poder disciplinario del empresario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Despido de trabajadora, empleada de hogar, por apropiarse de diferentes cantidades de dinero de una hucha de los hijos del empleador, hechos confirmados mediante las grabaciones de una cámara de videovigilancia instalada al efecto.

Teniendo en cuenta que aunque la actora, antes de comenzar la relación laboral con el demandado, escuchó a una amiga sobre la existencia de cámaras en la casa, el empleador en momento alguno realizó la preceptiva información previa a la trabajadora acerca de la instalación de cámaras de vigilancia en la vivienda que constituía el lugar de trabajo de aquella, y ni siquiera hizo uso del distintivo reglamentario al efecto, y el pleno del Tribunal Constitucional en sentencia núm. 39/2016, de 3 de marzo de 2016 ha establecido la obligatoriedad de la referida información previa. Por tanto, ante la colocación de una cámara de videovigilancia por el empleador, nos encontramos con dos deberes de información que afectan al empresario/a, el que le obliga a dar información previa, expresa, clara y concisa a las personas trabajadoras respecto de la utilización de sistemas de videovigilancia que comprendería los datos básicos, deber que podría ceder cuando existieran sospechas razonadas y fundadas de la comisión de actos ilícitos en el seno de la empresa por parte de quienes trabajan en ella; y un segundo deber que opera siempre y en todo caso de colocar un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible, que no cede ni ante la comisión de actos ilícitos. En definitiva, la empresa, ante hechos de especial gravedad, puede no informar, pero siempre que haya advertido previamente con la colocación del cartel informativo. La sentencia del Tribunal Supremo de 15 de enero de 2019, rec. núm. 341/2017, exige asimismo la doble concurrencia de información legalmente exigible y ponderación, por lo que no se puede tomar en consideración a efectos probatorios la grabación en cuestión, aun teniendo en cuenta en este caso las especiales circunstancias de la relación laboral, dado que la prestación de servicios de la empleada de hogar se hace en domicilio particular, sin que se trate de empresas con establecimientos abiertos al público, sino servicios que se prestan en la intimidad familiar. Ahora bien, que no se pueda tomar en consideración a efectos probatorios la grabación en cuestión, no significa la ausencia de prueba respecto de la conducta de la trabajadora, y la calificación de la misma a efectos de la calificación del despido, y puesto que la extracción de dinero en ningún momento ha sido negada por la actora, no cabe duda que su conducta merece la calificación de gravedad suficiente para ser merecedora de despido, como sanción máxima de las que comportan el ordenamiento laboral.