Jurisprudencia

Igualdad de trato en materia laboral. Personal al servicio de las Administraciones públicas. Diferencia de trato entre trabajadores fijos y trabajadores temporales o indefinidos no fijos. Consecuencias del despido disciplinario calificado de improcedente. Readmisión del trabajador o concesión de una indemnización.

El trato diferenciado al que tiene derecho el personal laboral fijo, que debe ser readmitido, está justificado por la garantía de permanencia en el puesto que, en virtud del derecho de la función pública nacional, solo puede ser invocada por este personal. Existe una diferencia de trato entre el personal laboral fijo y el personal laboral no fijo en relación con las consecuencias derivadas de un posible despido improcedente. En consecuencia, es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato. El Tribunal de Justicia estima que la diferencia de trato controvertida no puede justificarse atendiendo al interés público que está vinculado, en sí mismo, a las modalidades de contratación del personal laboral fijo.

Fraude de ley. Sucesión de contratos de obra o servicio en el seno de distintos proyectos de escuelas taller. Ayuntamiento de Sevilla. Naturaleza permanente o coyuntural de la actividad en materia de política de empleo.

Monitores capataces de carpintería, pintura y albañilería, mantenimiento y restauración y de personal de apoyo auxiliar administrativo.

Concurre fraude de ley ante la articulación mediante sucesivos vínculos de naturaleza temporal de las actividades que el ayuntamiento había asumido como permanentes. Ha quedado probado el desempeño de actividades normales y ordinarias, habiendo realizado los trabajadores siempre las mismas funciones a lo largo de casi dos décadas, a lo que se unió el llevar a cabo otras actividades que excedían del objeto propio de los sucesivos contratos temporales consistentes en la inserción laboral de personas desempleadas.

Para la Sala Social del Tribunal Supremo, en Sentencia 544/2018, de 17 de mayo, si el funcionario elige el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, aunque invoque la violación de normativa preventiva del acoso moral como riesgo profesional que es, estaría obligado a suscitar el litigio ante la jurisdicción contenciosa, viéndose privado de la acción ante el orden social.

El Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada no se opone a que el personal laboral no fijo de la Administración española no tenga derecho a una garantía de readmisión en caso de despido disciplinario improcedente

En efecto, con arreglo al Derecho común en este caso el empleador puede elegir entre readmitir o indemnizar al trabajador. El trato diferenciado al que tiene derecho el personal laboral fijo, que debe ser readmitido, está justificado por la garantía de permanencia en el puesto que, en virtud del Derecho de la función pública nacional, sólo puede ser invocada por este personal

La Sra. Gardenia Vernaza Ayovi es enfermera y trabajaba para el Consorci Sanitari de Terrassa con un contrato de trabajo indefinido no fijo. En julio de 2011 se concedió a la Sra. Vernaza Ayovi una excedencia voluntaria. Cuando solicitó su reincorporación, el Consorci Sanitari de Terrassa le propuso un puesto a jornada parcial. Dado que se negaba a aceptar un puesto que no fuera a jornada completa, la enfermera no se presentó en su centro de trabajo y por esta razón fue objeto de despido disciplinario en julio de 2016.     

Despido colectivo que finaliza con acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores y que no es impugnado. Alcance que debe atribuirse en el proceso individual de despido al pacto alcanzado sobre la concurrencia de la causa justificativa de la decisión empresarial.

A diferencia del caso del despido colectivo, el legislador sí que ha previsto una solución específica para la cuestión controvertida en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), suspensión del contrato y reducción de jornada (art. 47 ET) y descuelgue (art. 82 ET). En cada uno de ellos se impide discutir en los pleitos individuales la concurrencia de la causa cuando el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo. El hecho de que no se contenga esa misma previsión en el artículo 51 del ET no es suficiente para deducir que el legislador ha querido aplicar una solución diferente, negando al acuerdo colectivo la misma eficacia que sin embargo reconoce a esas otras situaciones de crisis empresarial. Además, hay que tener en cuenta que la Ley 22/2003 (Concursal) establece un tratamiento unitario de todas estas situaciones colectivas en las que concurre la misma causa de justificación de las medidas a adoptar frente a escenarios de crisis empresarial, otorgando el mismo tratamiento a los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, de traslado colectivo, de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, al imponer al juez del concurso la obligación de aceptar el acuerdo que pudiere haberse alcanzado con la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Un análisis sistemático de todo el conjunto normativo en esta materia conduce a la defensa y protección del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores como la herramienta más adecuada para la resolución de estas situaciones de crisis, y la paralela prevalencia del proceso colectivo sobre el individual en la resolución de las discrepancias sobre aquellos aspectos que inciden por igual en todos los trabajadores afectados, lo que lleva a considerar que todo el sistema descansa en la consideración de que en el proceso individual únicamente cabe abordar las cuestiones estrictamente individuales atinentes singularmente a cada uno de los trabajadores demandantes.

El debate entre «lactancia natural» y «lactancia artificial» es recurrente y tiene visos de convertirse en una de esas cuestiones inacabadas e inacabables, donde dialogan y al tiempo entran en conflicto muchos puntos de vista. A su manera, la Sentencia del Tribunal Supremo 667/2018, de 26 de junio, también quiere contribuir a este debate, revisando o modulando su doctrina precedente, a fin de dar mayores oportunidades a la lactancia natural, siempre que sea elegida por la madre, alejándola de todo riesgo sociolaboral. Eso sí, esa facilitación también implicará el alejamiento provisional de la trabajadora (en este caso enfermera) de la prestación de servicios durante el tiempo de lactancia, a través del acceso a la prestación de seguridad social por riesgo biológico en ese periodo.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado una sentencia que reconoce una pensión vitalicia por viudedad de 692,76 euros mensuales a una mujer víctima de violencia de género en el momento del divorcio.

La pareja, que contrajo matrimonio en San Sebastián en 1978, se divorció en 1998. Durante el periodo en que duró la relación, según consideró probado la sentencia de primera instancia, dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Pamplona, la mujer sufrió insultos frecuentes y desprecios de su esposo del tipo: “No vales nada”, “tonta”, “puta”.

También, según la sentencia, le propinó algún empujón. Todo ello delante de la familia, de forma que la demandante, a la que su esposo culpaba de todo lo que sucedía, estaba “aterrorizada y anulada”.

En la sentencia de divorcio, dictada de mutuo acuerdo en julio de 2000, el marido se quedó con la guarda y custodia del hijo menor y continuó con el uso y disfrute del domicilio conyugal por haber sido adquirido por él con anterioridad al matrimonio.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de una enfermera de urgencias del SUMMA 112 a cobrar la prestación por riesgo durante la lactancia natural, que le denegó la Seguridad Social al haberse acreditado que en su puesto de trabajo existen riesgos que pueden tener incidencia en la lactancia. El tribunal estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha que, al igual que el juzgado de lo Social nº de Toledo, confirmó la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que le denegó el cobro de dicha prestación por no ser considerado su trabajo una actividad de riesgo.

La enfermera trabaja en la Unidad de Asistencia Domiciliaria Rural de urgencias médicas en Castilla-La Mancha. El 13 de febrero de 2012 tuvo un hijo al que, por razones médicas, se aconsejó la alimentación mediante lactancia exclusivamente natural. Cuando acabó la licencia por maternidad solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la prestación de riesgo por lactancia natural, que le fue denegada por las razones citadas.