Jurisprudencia

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha rechazado el recurso de una Mutua que consideraba que la viuda de una pareja de hecho no tenía derecho a pensión por no estar inscrita en el Registro de Parejas de Galicia sino en el de Vigo. El alto tribunal recuerda que, para el acceso a las prestaciones de la Seguridad Social, en este caso la pensión de viudedad derivada de accidente de trabajo, la existencia de la pareja de hecho se acredita con la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamiento del lugar de residencia, lo que comporta la fuerza probatoria de la inscripción en el registro de parejas de hecho en Vigo.

Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (motivación) en relación con el derecho a la legalidad sancionadora: autos dictados en incidente de ejecución de sentencia que no dan adecuada respuesta a la alegación relativa a la aplicación de un precepto legal posteriormente declarado inconstitucional (STC 13/2013). Titular de una licencia de taxi al que se le impone una sanción de 2.000 euros de multa como responsable de la infracción consistente en haber recogido a un viajero en el aeropuerto de Barajas fuera de las paradas establecidas.

Dispone la Sala que, en aplicación del artículo 40.1 in fine de la LOTC, cabe instar la revisión de todas las sanciones impuestas, ya sea en vía judicial o administrativa, en virtud de un precepto declarado inconstitucional y nulo y con independencia de si la sanción aplicada haya sido o no totalmente ejecutada; si la sentencia condenatoria ha adquirido firmeza, cabe plantear la revisión en el plazo de 5 años desde la fecha de publicación de la sentencia que se pretende impugnar. No obstante, parece procedente, en atención a los términos confusos en que está redactada la sentencia, el planteamiento del incidente de nulidad de actuaciones también en estos supuestos, a pesar de que transcurran los 20 días hábiles de plazo para su interposición, como sucede en el presente caso, donde no se reconoció la extemporaneidad de su planteamiento a pesar de ello. El razonamiento del órgano judicial sometido a enjuiciamiento en amparo partió de una premisa no contemplada en el artículo 40.1 in fine de la LOTC en relación con la revisión de procesos penales o de carácter sancionatorio, como es la supuesta exigencia de que las sanciones impuestas no hubieran sido totalmente ejecutadas, asimilando inmotivadamente dicho argumento a lo establecido en el artículo 73 de la LJCA en relación con las disposiciones administrativas anuladas.

(STC de 27 de febrero de 2017, núm. 30/2017)

Recibo de salarios. Derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones cuando aquella abona un complemento de IT o cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada.

En el supuesto analizado se comprueba en las nóminas aportadas que en los conceptos "complementos de IT" y "salario base" figura una cantidad a tanto alzado en un caso y una media ponderada en el otro, sin especificarse en el primero de ellos el tipo de complemento que se le ha aplicado al trabajador por cada uno de los días que ha cursado baja por dicha situación, y en el segundo cuál es la unidad de salario correspondiente de forma diferenciada a cada tipo de jornada desarrollada. El tipo de nóminas así confeccionadas priva al trabajador del conocimiento preciso del origen de los distintos conceptos retributivos devengados, viéndose obligado a efectuar complejos cálculos matemáticos a fin de cotejar si la retribución percibida coincide con la efectivamente devengada –prueba de ello son las notas explicativas que la demandada adjunta a las nóminas para que la sala logre comprender la cuantificación de cada uno de los conceptos–, por lo que no superan los cánones de claridad y transparencia exigidos por el artículo 29 del ET y la Orden de 27 de diciembre de 1994. El hecho de que el trabajador tenga cabal conocimiento de los días que ha cursado baja por IT, o de la jornada que realiza diariamente, y que se facilite tal conocimiento mediante herramientas informáticas, no priva al empleador de especificar de forma clara y precisa en los términos expuestos los distintos conceptos retributivos en la nómina. Antes al contrario, dicha información ha de servir al empleado para que una vez recibida una nómina en la que figuren de forma clara y transparente el origen de cada una de sus retribuciones, cotejar que lo que figura en la misma se compadece con la efectiva retribución devengada y, en caso de disconformidad con lo documentado, entablar las reclamaciones que tenga por conveniente frente a la compañía.

(SAN, Sala de lo Social, de 16 de mayo de 2017, núm. 70/2017)

• TS. No es responsable la empresa aseguradora cuando el siniestro no se le comunica en el plazo prefijado
• TS. Pacto de fin de huelga vs. acuerdo conciliatorio colectivo en sede judicial: La solución de la mayoría pasa por los criterios de temporalidad y especialidad
• TS. Contratación a tiempo parcial y cálculo de las prestaciones por incapacidad permanente: La jurisprudencia nuevamente induce a no trabajar
• TS. Determinación del grado de discapacidad en el supuesto de pérdida total de un ojo por enucleación, con visión completa en el otro ojo 
• TSJ. La pareja de hecho (incluso con hijos) no se equipara al matrimonio a la hora de excluir la laboralidad de la prestación de servicios en el negocio común
• TSJ. Entrar y salir sin fichar de la empresa en horas intermedias no supone el despido si no se ha instaurado como obligatorio
• TSJ. Despido improcedente y derecho de opción: La empresa puede verse abocada a la readmisión del trabajador a pesar del ingreso de la indemnización
• TSJ. El accidente en la pausa del café también es de trabajo
• TSJ. El accidente se presumirá laboral en tanto la crisis se manifieste en tiempo y lugar de trabajo, aun concurriendo síntomas previos
• TSJ. Las parejas de hecho no registradas tienen derecho a la pensión de viudedad cuando concurre violencia de género

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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó las demandas interpuestas por varios sindicatos que reclamaban la nulidad del despido colectivo en la empresa Santa Bárbara Sistemas SA, que se inició en febrero de 2013, y que concluyó con el despido de 593 trabajadores, de los cuales 459 se adscribieron al mismo de forma voluntaria. La empresa tiene centros de trabajo en A Coruña, Granada, Trubia (Oviedo), Sevilla y Madrid.

Despido. Existencia de relación laboral. Exclusión por trabajos familiares

La convivencia more uxorio, incluso con una hija en común, no puede equipararse al matrimonio a efectos de excluir, eventualmente, la calificación como laboral de la prestación de servicios en el negocio de la pareja por vínculo familiar. La norma (art. 1.3 e) TRET) se está refiriendo, cuando habla de familia, a la nacida del matrimonio; no prevé la convivencia more uxorio. En el caso, sin embargo, no queda acreditada la relación laboral, por cuanto la pareja tenía al menos una cuenta bancaria en común, de donde se satisfacían los gastos domésticos, sin llegar a acreditar fehacientemente los rasgos de ajenidad y dependencia.

(STSJ de Extremadura, de 17 de noviembre de 2016, rec. núm. 476/2016)

Despido colectivo. Impugnación individual. Ediciones El País, S.L. Existencia previa al despido colectivo de un pacto de fin de huelga, afectante a todas las empresas del Grupo PRISA, donde se alcanzó el acuerdo de que en caso de reestructuración empresarial los ceses serían indemnizados con un módulo de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.Finalización del proceso de despido colectivo sin acuerdo, procediendo a comunicar la empresa los ceses sujetándose a la cuantía legal establecida (20 días de salario por año/24 mensualidades). Impugnación colectiva del despido que desembocó en acuerdo conciliatorio judicial ante la Audiencia Nacional, con refrendo previo en asamblea de trabajadores, donde se alcanzó un módulo indemnizatorio intermedio (38 días salario/año). Valoración de los efectos colectivos del pacto de fin de huelga, el cual se quiere anteponer por el trabajador por su mayor cuantía indemnizatoria. Posibilidad de ejecución del acuerdo de conciliación judicial por los trámites de ejecución de sentencia.

No cabe abordar la resolución desde una perspectiva excluyente, dando prevalencia bien al pacto o bien al acuerdo conciliatorio, sino que por el contrario, en el supuesto analizado, procede reconocer la existencia de una concurrencia no conflictiva, complementaria. Así, dado que en el caso el acuerdo de fin de huelga fue negociado para todo el Grupo PRISA, y tal pacto admite la existencia de negociación en cascada, es preciso dar paso al juego de la autonomía colectiva en ámbitos inferiores al Grupo de empresa (Ediciones El País, S.A.), dándose una articulación entre ambas unidades negociadoras, con lo que caben factores correctores o variaciones, como el referido concretamente al módulo indemnizatorio. Al no existir colisión, procede confirmar la sentencia de suplicación, dando preferencia al acuerdo conciliatorio (2013) alcanzado ante la Audiencia Nacional con un importe indemnizatorio menor al fijado en el pacto de fin de huelga del Grupo (2011). Sala General. Votos particulares. El pacto de fin de huelga solo puede ser modificado por los mismos sujetos firmantes que lo adoptaron, que no es el caso, por lo que al no coincidir, dicho pacto sigue plenamente vigente, siendo exigible su cumplimiento.

(STS de 27 de abril de 2017, rec. núm. 280/2016)

La Sección Séptima de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ de Madrid ha desestimado la pretensión de un fiscal que, en aras de la protección de los derechos fundamentales, sostenía que ha sido apartado de la adjudicación en comisión de servicios de una plaza en la Fiscalía Especial contra la Corrupción y la Criminalidad Organizada por no habérsele computado para establecer los diez años de antigüedad que exigía la convocatoria el periodo de tiempo que pasó en el Centro de Estudios Jurídicos.