Jurisprudencia

Permiso por matrimonio. Convenio colectivo que no hace extensivo dicho permiso a los trabajadores/as que constituyan parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género distintos al de las uniones matrimoniales.

La diferencia de tratamiento normativo entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho, en tanto que resultan realidades diferentes y no equivalentes, es perfectamente compatible con el principio de igualdad del artículo 14 de la CE, por lo que no cabe admitir que vulnere la Constitución el hecho de que no se reconozcan los permisos derivados del matrimonio a quien no lo contrajo. De igual forma, admitida la posibilidad de contraer matrimonio entre personas del mismo sexo, no se vislumbra infracción del principio de igualdad entre mujeres y hombres, en contra de lo señalado por la Ley Orgánica 3/2007, por el hecho de que, legal o convencionalmente, se prevean premisos retribuidos por la celebración de matrimonio y por la de otros tipos de uniones, pues de lo que se trata es del establecimiento de regulaciones diferentes para supuestos distintos. El presupuesto para la aplicación del mandato contenido en el artículo 14 de la CE no concurre en el presente supuesto: los matrimonios y las parejas de hecho no son situaciones iguales. No lo son en el plano constitucional ni tampoco en el legal. Cuando lo acordado en sede de negociación colectiva es claro, no es posible la creación judicial ex novo de dicho permiso para otros supuestos diferentes de los perfilados convencionalmente.

Vacaciones anuales. Trabajadores en situación de baja por enfermedad durante un periodo de vacaciones anuales retribuidas. Disposiciones nacionales y convenios colectivos más favorables que la Directiva 2003/88, que fija el mínimo en cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, pero que al mismo tiempo excluyen el aplazamiento de esos días en caso de enfermedad.

Incumbe a los Estados miembros, por una parte, decidir si conceden o no a los trabajadores días de vacaciones anuales retribuidas que se sumen al periodo mínimo de cuatro semanas y, por otra parte, definir en su caso las condiciones de concesión y extinción de esos días adicionales de vacaciones, sin quedar obligados a atenerse a los principios de protección que el Tribunal de Justicia ha desarrollado en relación con el mencionado periodo mínimo de vacaciones. En efecto, los Estados miembros conservan la facultad de reconocer o no tal derecho de aplazamiento y, en caso de que así lo hagan, de fijar las condiciones del mismo, siempre que el derecho a vacaciones anuales retribuidas del que disfruta efectivamente el trabajador cuando no se encuentra en situación de baja laboral por enfermedad sea, por su parte, al menos igual al periodo mínimo de cuatro semanas mencionado. De ello deriva que la normativa comunitaria no se oponga a que normas nacionales y convenios colectivos excluyan el aplazamiento de los días de vacaciones que excedan del periodo mínimo de cuatro semanas en caso de enfermedad.

Reducción de jornada por guarda legal. Despacho de abogados. Derecho absoluto e incondicionado de la trabajadora a fijar la fecha de inicio de la nueva jornada. Improcedencia.

Cuando existe colisión de dos derechos, el de conciliación y el de organización empresarial, hay que ponderar las circunstancias concurrentes para compatibilizar las necesidades en juego. En el caso analizado, la parte empresarial ha constatado que en el mes de julio (fecha de inicio solicitada por la trabajadora) se produce un incremento notable del volumen de trabajo en los despachos de abogados y procuradores que ven como la llegada de agosto y su inhabilidad propia en la mayoría de materias excepto las consideradas urgentes, les impedirá presentar peticiones o escritos. Igualmente acredita la empresaria la necesaria atención especial de su hija de 13 años con diagnóstico de crisis de pánico y ansiedad por acoso escolar y para la que recomiendan atención directa por la madre, añadiendo que la menor no tiene colegio en el mes de julio, por lo que las tardes sin señalamientos es el momento idóneo para cumplir el consejo del profesional.

Renta activa de inserción. Requisito de carencia de rentas. Forma de cálculo de los rendimientos presuntos que entraña la titularidad de inmuebles distintos a la vivienda habitual por los que no se obtienen ingresos.

El legislador se ha decantado por establecer una regla propia de imputación de rendimientos presuntos distinta de la vigente en el ámbito tributario. Así, en lugar de establecer un porcentaje fijo sobre el valor del bien, como hace la normativa rectora del IRPF, lo ha vinculado a un concepto variable –el interés legal del dinero–, el cual se aplica (el 100 % desde la reforma efectuada por el RD 20/2012) al valor catastral del inmueble para determinar la renta imputable. Esta decisión, que resulta plenamente legítima, encuentra su justificación en que la elegida se aplica para verificar la situación de insuficiencia económica que da derecho a percibir una prestación de carácter asistencial.

Principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato. AEAT. Trabajadores fijos discontinuos. Cómputo del tiempo de prestación de servicios a efectos del devengo de trienios y de la promoción profesional. Determinación de si se computa únicamente el tiempo de trabajo efectivo, como señala el convenio colectivo de aplicación, o bien la totalidad del tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral, incluidos los periodos en que no se prestan servicios.

Los trienios son complementos salariales que están incluidos, como componente de la retribución, en el concepto de condiciones de empleo a efectos de la cláusula 4 del Acuerdo Marco contenido en la Directiva 97/81. Señala el Tribunal, que ningún dato permite dudar que los trabajadores fijos discontinuos y los trabajadores a tiempo completo de la AEAT se encuentran en situaciones comparables, teniendo para ello en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, sus cualificaciones y competencias, las condiciones de formación y las condiciones laborales. Sin embargo, y a pesar de que sus contratos tienen una duración efectiva equivalente, la normativa nacional le impone al trabajador a tiempo parcial la adquisición de la antigüedad necesaria para generar el derecho a un trienio a un ritmo más lento que el trabajador a tiempo completo. Ante ello, el Tribunal señala que, si bien el cálculo de un complemento retributivo como el trienio depende directamente de la cantidad de trabajo efectuada por el trabajador, según el principio de pro rata temporis, para los casos de trabajo a tiempo parcial, sin embargo, dicho principio no es aplicable a la determinación de la fecha de adquisición de un derecho a un componente de la retribución, en la medida en que esta depende exclusivamente de la duración de la antigüedad adquirida por el trabajador.

Contrato a tiempo parcial. Registro de jornada. Carga de la prueba. Despido. Incumplimiento por la empresa de la obligación de registro diario de jornada y entrega del resumen mensual de horas. Sentencia de instancia que no aplica la presunción legal a favor de la realización del contrato a jornada completa al no haber acreditado el trabajador que realizase una jornada superior a la estipulada en el contrato de trabajo.

En el presente caso concurren los presupuestos para la aplicación de la presunción legal (iuris tantum), pues la empresa no acreditó en el proceso que llevase el registro preceptivo, ni aportó la documentación correspondiente en la vista oral, no obstante haber sido requerida al efecto por el Juzgado de lo Social; además dicha empresa, sobre la que recaía la obligación de destruirla de manera convincente acreditando que el trabajador prestó servicios con carácter parcial, tampoco desarrolló actividad probatoria alguna en tal sentido, lo que implica que la presunción haya de desplegar toda su operatividad y obliga a concluir que el trabajador fue contratado y prestó servicios a jornada completa y que, por tanto, debió percibir el salario correspondiente a esa jornada, por lo que al no entenderlo así la sentencia de instancia incurrió en la infracción que se le achaca. Se condena al abono de las diferencias tanto salariales como las derivadas de las indemnizaciones por despido y por falta de preaviso.

Permisos retribuidos. Trabajador que contrae matrimonio estando de baja por IT. Reclamación de su disfrute una vez obtenida el alta médica. Improcedencia.

No previendo el convenio colectivo de aplicación esta posibilidad, no cabe la equiparación al supuesto concreto de las vacaciones, regulado en el artículo 38 del ET, en cuyo caso sí se contempla que cuando estas coincidan con un periodo de IT, el afectado podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad. Aunque se alegue la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018 (rec. núm. 266/2016), esta no es aplicable al caso, pues si bien es cierto que viene relacionada con los permisos retribuidos, su concreta consecuencia es que el disfrute tendrá lugar en el primer día laborable cuando el permiso a iniciar y el hecho causante –nacimientos, fallecimientos...– caen en un festivo, por cuanto es en el primer día laborable en el que el trabajador podrá ausentarse. Y no es el caso analizado, por cuanto no es discutido el inicio del día de permiso en un día festivo, sino que lo pretendido es el inicio del permiso al finalizar un periodo aproximadamente de dos años de IT. Por tanto, la referencia genérica al primer día laborable que realiza la sentencia analizada no encaja en la situación del demandante, puesto que lógicamente durante el periodo de IT ha habido días laborables en la empresa, resolviéndose en la sentencia del Tribunal Supremo un conflicto colectivo de interpretación de un convenio en relación a cuando la fecha de inicio y del hecho causante coincida en un día festivo. De igual forma, hay que tener presente que no cabe una demora indebida o indefinición temporal para situar el hecho causante. La regulación estatutaria establece únicamente una duración del permiso, pero a su vez –por su razón de ser– conlleva al mismo tiempo la fijación del día de inicio, a salvo de una mejora convencional que no está prevista, o en su caso una debida justificación. Debe recordarse que todo permiso conlleva el mantenimiento de la retribución a la par de dejar de desarrollar la actividad profesional, por lo que la compensación diaria establecida viene vinculada al hecho que origina el propio permiso, del cual parte ese sentido. La carencia de actividad profesional por otros motivos –en este caso por incapacidad temporal– explica que permanezca el derecho a la retribución, pero no que sea trasladado un motivo concurrente de ausencia al trabajo para cuando desaparezca la razón concurrente, en este caso de IT.

Convenio colectivo de empresa. Permiso por paternidad. Artículo (núm. 30) que, mejorando la previsión del ET, establece que los trabajadores, además del permiso legalmente establecido, dispondrán de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto. Efectos de la promulgación del Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El Real Decreto-ley 6/2019 introdujo dos novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de 2 días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2.º del ET la novedad de que «el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto».