Jurisprudencia

Despido disciplinario. Ausencias injustificadas durante 3 días seguidos (17, 18 y 19 de noviembre de 2023). Trabajador con antecedentes psiquiátricos. Aplicación de la doctrina gradualista. Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería donde se establece que constituye falta muy grave la inasistencia al trabajo, sin justificar, durante 3 o más días.

Para que las infracciones tipificadas en el artículo 54.2 del ET se erijan en causa que justifiquen la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configura el hecho, así como las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Ello es así porque el poder disciplinario se ha de ejercer con una cierta equidad tendente a evitar que, por infracciones de parecida tipicidad se impongan sanciones de distinto rigor, sin considerar adecuadamente las circunstancias concurrentes, lo cual ha de realizarse en todo supuesto de despido, puesto que siendo la sanción de despido la más grave a imponer, debe reservarse para aquellos incumplimientos verdaderamente graves y culpables.

La Sala de lo Social confirma el derecho del trabajador para poder corresponsabilizarse en el cuidado de sus dos hijos y una tercera menor en acogimiento. Entiende que la negativa de la empresa no está suficientemente motivada y que “cuando está en juego el interés de los menores, sus derechos exceden del ámbito estrictamente privado”. Condena a la empresa a abonar una indemnización de 7.500 euros

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (TSJMU) ha confirmado el derecho de un trabajador de RENFE, con categoría de maquinista, a ser trasladado temporalmente a una residencia laboral en Madrid por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El fallo desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Cartagena, reconociendo el traslado geográfico como una modalidad de adaptación en la forma de prestación del trabajo -además del ajuste de la jornada o distribución horaria- del derecho a la conciliación, en el marco del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Despido disciplinario. Solicitud por la actora de declaración de nulidad de la sentencia del juzgado de lo social, por ser arbitraria la valoración de la testifical realizada por la juzgadora.

En el caso analizado, la sentencia del juzgado de lo social no ha declarado probado ningún hecho vinculado con las pretensiones deducidas en el proceso, lo que implica que al tribunal le falten datos esenciales para resolver el recurso. Esta omisión no puede suplirse a través de la modificación de hechos probados propuesta en el recurso de suplicación, pues gran parte de los hechos están basados en la valoración de la prueba testifical que no puede revisarse en esta fase procesal. Para empezar, en la sentencia no se declaran probados hechos suficientes ni se argumenta nada en relación con la antigüedad, categoría y salario de la trabajadora, datos imprescindibles para el cálculo de la indemnización. Lo anterior enlaza con la omisión de los hechos relativos a la pretensión de la parte actora de que se declare que las demandadas constituyen un grupo empresarial. Además, se despide a la trabajadora por unos hechos muy concretos que se detallan en la carta de despido acaecidos durante determinados días.

Servicio del hogar familiar. Reclamación de cantidad fundamentada en la realización de una jornada semanal de 79,5 horas durante el periodo de duración de la relación laboral (años 2023-2024).

En el caso analizado, la prueba practicada no permite dar por acreditado el exceso de jornada que reclama la demandante. Es preciso destacar la inaplicación de los efectos de la ficta documentatio ex art. 94.2 de la LRJS derivada de la falta de aportación por parte de la empleadora de un registro de jornada y de un calendario de trabajo de la actora, ya que la normativa que regula esta relación laboral de carácter especial no contiene una previsión específica relativa a la llevanza de un registro horario de la jornada laboral como obligación del empleador.