3. El contrato de relevo y el contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado 

El contrato de relevo es aquel que se concierta con una persona desempleada o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir la jornada dejada vacante por un trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.

El trabajador sustituto se denomina relevista, y el sustituido, relevado. Este último, simultáneamente al acceso a la jubilación, pacta con su empresa la transformación de su contrato en otro a tiempo parcial cuyo régimen jurídico se contiene en el artículo 12.6 del TRET:

  1. El trabajador deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme al artículo 166 del TRLGSS. La reducción del salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2 c) del TRLGSS, que se han indicado en el epígrafe anterior. Esta reducción puede incrementarse anualmente, con la conformidad del empresario. En este caso, debe ofrecerse al trabajador relevista la posibilidad de ampliar la jornada. Si no lo acepta, deberá contratarse a otro trabajador relevista (art. 12.2 RD 1131/2002).
  2. En el contrato deben constar los elementos propios del contrato a tiempo parcial y, además, la jornada que realizaba antes y la que resulte de la reducción (disp. adic. 1.ª RD 1131/2002). Tratándose de un trabajo a tiempo parcial, puede concentrarse la jornada en determinados periodos del año (así lo establece, a efectos de cotización, la disp. adic. 3.ª RD 1131/2002).
  3. La novación del contrato a tiempo parcial no supone la pérdida de los derechos adquiridos ni de antigüedad (disp. adic. 1.ª RD 1131/2002).
  4. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

El contrato de relevo, tanto el obligatorio como el potestativo, obedece claramente a una finalidad de fomento del empleo 12, igual que ocurre con el contrato de sustitución del trabajador jubilado a los 64 años 13. Por esa razón se exige que sólo pueda celebrarse con trabajadores desempleados inscritos en las Oficinas de Empleo, o con quienes pueden quedar en situación de desempleo, como es el caso de los trabajadores de la empresa con contrato de duración determinada. Por esa razón, también el artículo 12.7 e) del TRET anima a que en la negociación colectiva se establezcan medidas para impulsar la concertación de estos contratos.

A diferencia del contrato de sustitución del trabajador jubilado a los 64 años, el legislador ha creado una modalidad contractual autónoma, ya que para sustituir al trabajador relevista no permite que el empresario se acoja a las modalidades contractuales vigentes –fundamentalmente obra o servicio determinado, eventual y de interinidad–, sino que necesariamente debe celebrar un contrato de relevo que tiene unas características propias, reguladas en el artículo 12.7 del TRET:

  1. Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Deberá concertarse por escrito, en modelo oficial, debiendo constar el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador jubilado y las características del puesto que ocupará el relevista (disp. adic. 1.ª RD 1131/2002).
  2. La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
    En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido 65 años, la duración del contrato de relevo que hubiera podido concertarse podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
  3. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial, pero, en todo caso, deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
  4. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo que el del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e) del TRLGSS, ya estudiados en la jubilación parcial.

El Tribunal Supremo ha señalado recientemente en sentencia de 25 de enero de 2010 14 que la norma analizada, a diferencia de otras modalidades de fomento de creación de empleo previstas legalmente –como las de jubilación forzosa reguladas en la ahora vigente disposición adicional 10.ª del TRET, en la que se dispone que dicha medida «deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo»–, no se ha articulado de una manera genérica que luego pueda ser objeto de concreción para cumplir con unos «objetivos coherentes con la política de empleo». Por el contrario, la normativa sobre jubilación parcial configura sus objetivos, en cuanto a creación de empleo se refieren, de una manera mucho más limitada, «circunscribiéndolos, en principio, al ámbito de la concreta empresa en la que el trabajador jubilado parcial presta sus servicios e interrelacionando de forma directa el concreto contenido del contrato de éste y sus vicisitudes con las de la contratación del trabajador relevista; pretendiéndose que, como mínimo, el tiempo de trabajo que deja libre el jubilado parcial se cubra por el relevista para que no se pierda nivel de empleo en la concreta empresa, y estableciéndose con base en dicha interrelación los mecanismos de control de la regularidad de dichas figuras contractuales a los efectos laborales y de Seguridad Social».

A continuación veremos cómo la obligación de sustituir tanto al trabajador relevista como al relevado en determinados casos de cese es un mecanismo de control de la regularidad de dichos contratos.

Aránzazu Roldán Martínez
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Europea de Madrid.

12 «Antes que nada, pues, estamos ante una fórmula incentivadora de la contratación de un trabajador desempleado para sustituir a un trabajador maduro». Moradillo Larios, C., «La nueva regulación del contrato a tiempo parcial...», op. cit., pág. 119.

13 Contrato regulado en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, sobre normas de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo (BOE de 20 de julio).

14 Recurso núm. 1245/2009. En el caso analizado por la sentencia, se produjo el cese del trabajador relevista en la empresa en la que seguía prestando sus servicios el jubilado parcial, por haber sido traspasado aquél a una tercera empresa que se subrogó en los derechos y obligaciones de la anterior. Considera el tribunal que el hecho de que la empresa originaria no contratara a otro relevista no significa que tenga que devolver al INSS el importe de la pensión correspondiente al tiempo de ausencia de aquél, ya que se entiende que los objetivos de fomento del empleo se alcanzan si la nueva empresa mantiene el mismo puesto de trabajo con el mismo contrato y condiciones. Todo ello sin perjuicio de que, en el supuesto de cese del relevista en la última empresa, la obligación de contratar pudiera volver a recaer sobre la empresa originaria.

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