Jurisprudencia

El debate sobre cuál debe ser el salario regulador de las consecuencias de la declaración de improcedencia o nulidad de una destitución es un tema de controversia adecuado al proceso de despido, ya que si el trabajador que ha sido cesado no pudiera reivindicar la aplicación en el mismo del salario que estima le corresponde, podría ver calculadas las indemnizaciones en una cantidad inferior, y cuando tratara de reclamar el cómputo de ese salario en otro proceso, pidiendo las diferencias en la indemnización y los salarios de tramitación, se encontraría con que la sentencia por despido ha producido el efecto negativo de cosa juzgada.

Con apoyo en tal doctrina se trata de determinar si un convenio colectivo que entre en vigor con efectos retroactivos anteriores a la fecha del despido debe ser tenido en cuenta por el juzgador, al tenerse conocimiento del mismo antes de la sentencia.

Grupo profesional único previsto en el convenio de empresa: una estrategia de consuno para la reestructuración empresarial mediante la jubilación parcial

Procede la presente sentencia a ofrecernos una guía interpretativa de las normas relativas a la jubilación parcial, entrando a analizar no solamente los preceptos con base en los cuales ha de dictar sentencia, sino también aquellos otros que entiende necesitan ser aclarados de cara a su correcta aplicación.

De gran valor interpretativo son también los tres votos particulares que la acompañan, pues no dejan de ser interpretaciones cualificadas que eventualmente podrán ser tenidas en cuenta en futuros procesos como verdaderas ratio decidendi.

El presente litigio es deliberado formalmente por la Sala en Pleno con la finalidad de fijar un criterio único de futuro para asuntos similares.

El Supremo afirma que la prestación por maternidad no solo puede repartirse, también puede devengarse dos veces.

Se analiza el caso de una trabajadora que tras años de convivencia con su pareja, madre biológica de la menor, solicita el derecho a percibir la prestación de maternidad por adopción, siendo denegada por el INSS al considerar que aquella ya se encontraba incorporada e integrada a la unidad familiar en la fecha de la resolución del juzgado.

Como comentábamos en fechas recientes, de la misma manera que el empresario puede retractarse del despido en el período de preaviso, igual criterio ha de seguirse en el caso de que la decisión extintiva y su posterior rectificación sean adoptadas por el trabajador, pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva del “desistimiento legal”, en tanto que excepción –una y otra– a la regla general de indisponibilidad del contrato por una sola de las partes.

Sin embargo el Tribunal Supremo, en Sentencia de 1 de julio de 2010, introduce un matiz: “El principio de buena fe apoya con fuerza la posible revocación de la decisión de dar por concluido el contrato cuando el cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros, lo que supone, tratándose de dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario”.

Cada vez está más cerca el momento en que se va a materializar el retraso de la edad de jubilación. Es posible que esta circunstancia conlleve también el retraso de la edad para acceder a la jubilación anticipada o la desaparición de esta figura. Ante esta situación, seguramente habrá quien, teniendo entre 60 y 64 años, no dude en jubilarse con coeficiente reductor. Quien así lo haga debe asumir lo que implica percibir para siempre una pensión reducida.

En la sentencia que comentamos, el trabajador solicitó la jubilación tras cumplir los 60 años de edad, cesar de forma no voluntaria en el trabajo y tener cotizados al sistema de la Seguridad Social más de cuarenta años, siéndole concedida en una

(o de cómo la extinción de la contrata mercantil por la empresa principal, ante una subida de tarifas, puede vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores de la contratista)

Trata la presente sentencia de la rescisión del contrato de arrendamiento de servicios por la empresa principal ante la subida de tarifas comunicada por la contratista y que derivaba, a su vez, del legítimo ejercicio del derecho de huelga llevado a cabo por los trabajadores. Concurre en el caso, además, la desestimación en instancia y suplicación de la denuncia de cesión ilegal y de connivencia entre empresas para poner fin a la contratación de los trabajadores, los cuales vieron válidamente extinguidos sus vínculos contractuales en base a una causa consignada en los propios contratos de trabajo, que ligaba su vigencia a la de la contrata.

De acuerdo con lo que señala la STSJ de Madrid, de 23 de julio de 2010, el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata solo de una advertencia que se hace para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue por ende ese día, sino aquel en el que se produce el cese y se liquida. El hecho de que la empresa haga caso omiso de la revocación operada, formalizando su baja en el Sistema de la Seguridad Social, constituye un verdadero despido, siquiera tácito, que debe ser declarado improcedente.

No se requiere para dejar sin efecto la baja voluntaria la previa aceptación de la empresa, pues el preaviso no constituye una oferta de contrato, que se perfecciona con la simple aceptación de dicha oferta, por cuanto la extinción se produce por voluntad unilateral del trabajador y no por un acuerdo de voluntades.

Muchos convenios colectivos mejoran la duración del permiso por hospitalización recogido en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRET). Es el caso del Convenio Colectivo del sector de Contact Center (antiguo Telemarketing), cuyo artículo 29.1 c) prevé una duración de tres días que deberán ser disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. El problema surge cuando el periodo temporal de internamiento sólo dura uno o dos días, ya que en este supuesto podría carecer de causa consumir el resto.

Si hay un asunto que constituye un auténtico quebradero de cabeza para las empresas, ese es el relativo al disfrute por los empleados de los permisos regulados en el artículo 37 del TRET, ya que en muchas ocasiones planea la sombra de la duda sobre el uso adecuado y correcto de los mismos para los fines que fueron instituidos.