¿Cómo valorar los diferentes puestos de trabajo de una empresa?
La evaluación y valoración de los diferentes puestos de trabajo de una empresa es una tarea de gran importancia para los departamentos de Recursos Humanos, ya que de su correcta definición dependen dos elementos clave: la productividad y la motivación de los trabajadores.
Para la evaluación de los puestos de trabajo de una empresa es necesario definir una serie de procedimientos y se pueden emplear diferentes técnicas de análisis con el objetivo de identificar y poder comparar el desempeño que precisa cada tarea, en condiciones normales, sin entrar a valorar el rendimiento individual de cada trabajador, ni sus capacidades, para en consecuencia determinar el valor relativo que cada puesto tiene dentro la estructura de la empresa.
La valoración es una tarea que se realiza conjuntamente con el análisis y descripción de puestos en donde se determinan no solo las tareas, funciones, responsabilidades, condiciones, ... sino también el rango distintivo que tiene un puesto en la organización, así como las ventajas sociales, el salario, el estatus personal y profesional del ocupante del puesto, etc.
¿Qué sistemas de retribución se pueden aplicar para materializar la valoración de un puesto de trabajo?
Una vez definida la valoración de un puesto de trabajo, para retribuir al trabajador, de acuerdo a esa valoración se pueden emplear diferentes sistemas de retribución:
- Modelos de retribución fija. En el diseño de la estructura salarial de este tipo de retribución hay que tener en cuenta elementos como el nivel del puesto, la banda salarial, la amplitud de la banda, el diferencial entre puntos medios, el solape entre bandas salariales, etc.
- Modelos de retribución variable. Los sistemas de retribución variable (SRV) pueden establecer incentivos a corto y largo plazo, bonos, gratificaciones y programas de reconocimiento. En este tipo de retribución es muy importante definir el peso del variable en el mix retributivo, los target de retribución variable y la frecuencia y forma de pago.
- Sistemas de retribución flexible. Permiten al empleado decidir qué parte del salario quiere cobrar en dinero y qué parte en productos o servicios.
- Reparto de beneficios corporativos y retribuciones en especie.
¿Cuáles son los objetivos que persigue un proceso de valoración de puestos de trabajo?
Con la valoración de los diferentes puestos de trabajo la empresa busca satisfacer múltiples objetivos entre los cuales destacan los siguientes:
- Facilitar la concreción del contrato existente entre el individuo y la empresa en cuanto a las funciones a realizar y las condiciones de empleo que a él se refieren.
- Obtener datos reales y precisos para valorar los distintos puestos de trabajo, minimizando las diferencias a la hora de establecer sueldos justos y equitativos.
- Facilitar la administración de salarios dentro de la compañía y la organización del trabajo con base en los salarios.
- Definir una estructura de salarios que pueda ser comparable a la de otras empresas competidoras.
- Facilitar la negociación colectiva entre el comité de empresa y los sindicatos.
- Facilitar la revisión periódica de sueldos.
Para la valoración de puestos de trabajo se pueden utilizar diferentes métodos, siendo el más empleado el «método de puntos por factor», en el que se asume que existen determinadas características o factores que son comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, dándose cada uno de ellos, con distinta intensidad o grado en cada uno de los puestos, puntuando el esfuerzo requerido en cada tarea de forma organizada y jerárquica.
La UDIMA consciente de la importancia que tiene para las empresas la correcta valoración de los puestos de trabajo, ha incluido dentro del Curso Universitario en Gestión de Personal la asignatura de Sistemas de Valoración de Puestos de Trabajo, siendo el objetivo principal de esta asignatura conocer las principales técnicas de valoración de los puestos de trabajo, para ayudar a los profesionales de los Recursos Humanos a desarrollar las habilidades necesarias para su utilización en las empresas, de manera que puedan obtener las siguientes competencias:
- Capacidad para conocer las distintas técnicas de valoración de puestos de trabajo, y familiarizarse con los métodos cualitativos y cuantitativos utilizados habitualmente.
- Capacidad para conocer el funcionamiento y la interrelación de las principales áreas de la empresa: financiación, producción, comercial, y distribución o logística.
- Capacidad para comprender el impacto del comportamiento humano en el logro de la estrategia y los objetivos de una organización.
- Capacidad para entender el papel de los recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- Capacidad para conocer las políticas sociolaborales en materia de igualdad de oportunidades.
- Capacidad para contextualizar la función de la retribución en el ámbito de los recursos humanos y de la empresa.
- Aplicar las técnicas y diferentes enfoques de la organización del trabajo para mejorar el sistema productivo.
- Aplicar los procesos fundamentales de la dirección y gestión del personal en la empresa.
- Contextualizar la función de retribución en el ámbito de los recursos humanos y de la empresa.
- Integrar los actuales conocimientos de la gestión empresarial al ámbito laboral.
José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Director Administrativo y Financiero
