RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Interpretación y aplicación de la acción positiva de género convencional en materia de concurso para la cobertura de vacante en categoría profesional infrarrepresentada por las mujeres en casos de empate de méritos. Convenio Grupo ENDESA. Estimación del recurso de la trabajadora.

Palabras claves: igualdad; acciones positivas de género.

La confluencia de dos problemas, la alta improvisación legislativa a la hora de regular las diferentes situaciones de empleo y de trabajo y la generalizada precariedad de las relaciones de trabajo en España, ha llevado al hecho insólito de compartir, en una misma norma de favor por la empleabilidad, a grupos de trabajadores muy diferentes: parados de larga duración, empleados de hogar e investigadores muy cualificados. Si para los primeros y los segundos el Real Decreto-Ley 14/2017, de 6 de octubre, se limita a mantener vivas, si bien de forma limitada en el tiempo –abril de 2018 y diciembre de 2018, respectivamente– ciertos beneficios de facilitación de su empleo que, por diversas razones, corrían riesgo de desaparecer, pese a su utilidad, para los últimos, la norma legal habría impedido, in extremis, que se produjera su cese. De no haberse intervenido de urgencia, centenares de investigadores e investigadoras españolas de máxima cualificación hubieran perdido su trabajo. Ahora podrán mantenerlo un tiempo, pero tampoco tienen garantía de continuidad. En definitiva, la mala calidad técnica de las leyes de empleo en España acompaña la mala calidad de buena parte de los empleos que se crean en su mercado de trabajo, también para personas de altísima cualificación mundial.

Palabras claves: paro de larga duración; trabajo doméstico; personal investigador; precariedad laboral.

El trabajo analiza el marco normativo español y europeo de los distintos tipos de desplazamientos transnacionales de trabajadores en el marco de una prestación de servicios. Se presta especial atención al polémico tratamiento de la cuestión por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y a las reformas incorporadas por la Directiva 2014/67, frente a los múltiples problemas aplicativos que ha suscitado la Directiva 96/71. Finalmente, se ofrece un mínimo repaso de la situación actual de la propuesta de directiva que pretende modificar la Directiva 96/71 desde la óptica de igual remuneración para el mismo trabajo en el mismo país, así como el tratamiento de los desplazamientos de larga duración.

Palabras claves: desplazamientos temporales transnacionales de trabajadores; dumping social.

El artículo analiza las diversas formas de movilidad internacional: cuando el trabajador desempeñe su trabajo en otro Estado de manera temporal (movilidad en el empleo o desplazamiento) y la que se lleva a cabo de manera presumiblemente definitiva al Estado de destino (movilidad para el empleo o emigración) en los aspectos que afectan a la Seguridad Social en su modalidad contributiva. Se analiza la regulación en el ámbito comunitario de los dos tipos de movilidad y sus problemas interpretativos y aplicativos y los convenios multilaterales o bilaterales para los supuestos en que la movilidad transnacional de trabajadores vaya más allá del ámbito comunitario. En la prestación trasnacional de servicios se procede a una comparación en la regulación de los aspectos laborales y de los de Seguridad Social, pues presentan diferencias importantes. Y se abordan los desplazamientos tanto de trabajadores por cuenta ajena como por cuenta propia. También los riesgos de una utilización de desplazamientos mediante duraciones temporales excesivas o formas encadenadas que disfrazan supuestos migratorios con graves riesgos de «dumping social» mediante empresas de trabajo temporal, contratas y subcontratas. En cuanto a la acción protectora se distingue entre las prestaciones que pueden satisfacerse en el Estado de origen y las vinculadas al de destino.

Palabras claves: movilidad transnacional; Seguridad Social; territorialidad; Derecho comunitario; convenios bilaterales.

Partiendo de que la residencia fiscal presenta cuestiones de prueba importantes, el trabajador que es residente en España y realiza actividades en el exterior puede no ser gravado por las retribuciones específicas que reciba por encima de lo que le correspondería hacerlo en España. Si esas actividades también son realizadas en el exterior pero para un no residente, lo percibido estará exento hasta un límite anual de 60.100 euros, lo que en ambos casos exige que se den una serie de requisitos. Uno de ellos consiste en si los rendimientos de trabajo exentos deben provenir necesariamente de una relación laboral dependiente, como entiende la Administración, o se pueden aplicar a aquellos rendimientos del trabajo obtenidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero aunque no haya relación laboral, como se postula en el trabajo, pues se incentiva la internacionalización del capital humano y no meramente de las empresas. Si ya no se reside en España, excepcionalmente se pueden gravar los rendimientos del trabajo obtenidos por el expatriado, como podría darse en ciertos casos de teletrabajo desde el extranjero.

Palabras claves: IRPF; residencia fiscal; dietas; exención; trabajador transfronterizo.

Tradicionalmente se ha achacado a los recursos humanos una cierta incapacidad para «vender», tanto interna como externamente, sus actuaciones y políticas. A pesar de sus muchos esfuerzos por implementar avanzados planes que redunden en el bienestar de los trabajadores y en la buena marcha de la empresa, este departamento sigue siendo percibido como un gestor administrativo, cuando no como un liquidador de relaciones laborales. La necesidad creciente de aumentar la satisfacción laboral de la plantilla, su engagement con el proyecto, así como de atraer y retener al mejor talento, está llevando a los responsables de recursos humanos a fijarse, de manera más o menos consciente, en el marketing. Esta disciplina puede ayudarles a mejorar la imagen de marca de la compañía como empleadora, potenciar el calado de sus políticas y poner en valor a la función. Los recursos humanos saben que necesitan incorporar un fuerte componente emocional y de imagen a su operativa y para ello están comenzando a importar y adaptar técnicas de marketing para obtener una mayor eficacia en la consecución de sus objetivos.

Palabras claves: marketing; recursos humanos; employer branding; comunicación interna; selección; empleados fans; segmentación; talento; propuesta de valor.

Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de septiembre de 2017, asunto C-429/16

1. El «cambio migratorio» que ha caracterizado la situación en España en los últimos años justifica el reclamo de un nuevo marco epistemológico más holístico en el análisis de la nueva complejidad de la realidad migratoria –de entrada y salida– presente en nuestro país y sus impactos sociales. Hemos asistido a una caída drástica de los flujos de inmigración durante los años de la crisis, que ahora lentamente van creciendo de nuevo, mientras que la emigración había devenido en los últimos años el fenómeno dominante en el terreno de la movilidad transnacional de personas. España recuperó así, en parte, el carácter que otrora tuviera de «país de emigración», aunque también parece que es una situación con tendencia hacia la desaceleración frente al comportamiento general de los flujos migratorios que ha caracterizado los años de la prolongada crisis económica.

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