RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La desconexión digital en la práctica negocial: más forma que fondo en la configuración del derecho

El artículo 88 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), con mucho más empeño en la forma que en el fondo, reconoce a los trabajadores y empleados públicos el «derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar». En el momento en que vio la luz, esta previsión, no obstante, no resultaba totalmente innovadora, puesto que el derecho a la desconexión digital ya había sido recogido por la Ley francesa 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, de reforma del Código de Trabajo –en la que se inspira aunque no copia– y, dentro del panorama nacional, por el Convenio colectivo del Grupo AXA Seguros, publicado el 10 de octubre de 2017, al que en el momento de la aparición de la ley ya habían seguido otros. En cualquier caso, el reconocimiento a nivel normativo de
este derecho tenía la relevancia de introducirlo en el marco jurídico general, al suponer su proyección sobre todos «los trabajadores y empleados públicos». Con todo, en el plano de las realizaciones efectivas, lo cierto es que poco añadió a su mera declaración formal.

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Margarita Miñarro Yanini
Secretaria

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RTSS. CEF. NÚM. 440 (noviembre 2019)

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Abordando el autoempleo precario desde la Unión Europea: sinergias entre el concepto de trabajador y la eficacia horizontal de los derechos fundamentales

Accesit del Premio «Estudios Financieros» 2019 en la modalidad de Trabajo y Seguridad Social

La externalización productiva y los nuevos modelos de empresa impulsados por la digitalización de la economía favorecen la expansión de un tipo de trabajo autónomo personal, involuntario y marcado por una fuerte dependencia tanto económica como organizativa. Mientras a nivel interno se debate sobre cómo abordar la protección de esta moderna mano de obra precaria, el presente trabajo vuelve la mirada hacia el derecho de la Unión Europea, donde la amplitud del concepto de trabajador en conjunción con la eficacia horizontal de los derechos fundamentales permite ya reclamar ante los órganos judiciales internos la tutela de un abanico de derechos fundamentales extensibles a todos los empleos atípicos.

Palabras clave: trabajo autónomo; derechos fundamentales; eficacia directa horizontal; derecho social europeo.

Nora María Martínez Yáñez
Profesora contratada doctora (acreditada a titular de universidad)
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Vigo

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Formación en la «industria 4.0»: el relevante papel de la negociación colectiva y las políticas de responsabilidad social corporativa

Finalista del Premio «Estudios Financieros» 2019 en la modalidad de Trabajo y Seguridad Social

Los progresos técnicos y científicos de «industria 4.0» están incidiendo, con intensidad, en múltiples entornos (políticos, económicos, sociales, etc.); singularmente, los de los mercados de trabajo y las relaciones laborales. En este sentido, uno de los presumibles efectos más temidos es el referido a la masiva destrucción de ocupaciones, fruto, fundamentalmente, de la paulatina sustitución de mano de obra humana por avances tecnológicos de muy variada morfología (robots, inteligencia artificial, big data…). Sobre dicho particular, uno de los antídotos más divulgados es el centrado en la formación del individuo, la cual, además, ha de ser continua (permanente) para evitar un riesgo latente de obsolescencia de sus conocimientos, competencias y capacidades. En esa travesía, el trabajador no puede ser abandonado a su suerte, sino que, por el contrario, ha de contar con la ayuda de otros actores, dos de ellos principales: los interlocutores sociales, a través de los acuerdos derivados de la negociación colectiva, y las empresas, llamadas a contribuir positivamente mediante sus políticas de responsabilidad social corporativa.

Palabras clave: industria 4.0; formación; competencias profesionales; negociación colectiva; responsabilidad social corporativa.

Diego Megino Fernández
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Burgos

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La Directiva (UE) 2018/957 y las reformas del núcleo duro de condiciones laborales

El desplazamiento de trabajadores entre Estados miembros de la Unión Europea es un fenómeno que ha retenido el interés del legislador comunitario desde larga data, pues el incremento de este tipo de movilidad y la incidencia que tiene en el funcionamiento del mercado interior hacen imprescindible su regulación. Debido a las falencias detectadas en la norma que la regula, la Comisión Europea promovió su revisión y modernización; proceso que culminó con la aprobación de la Directiva (UE) 2018/957, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
El presente estudio ofrece un panorama general de las modificaciones realizadas por la Directiva de 2018, profundizando en las modificaciones y adiciones realizadas al denominado «núcleo duro de condiciones laborales». Asimismo, analiza los posibles efectos que tendrá la incorporación de la Directiva de 2018 al ordenamiento español, considerando las reformas que ha experimentado la legislación laboral española durante la última década.

Palabras clave: desplazamiento de trabajadores; condiciones laborales; remuneración de trabajadores desplazados; alojamiento de trabajadores desplazados; complementos y reembolsos de trabajadores desplazados.

Jessica Romero Fuentes
Magister iuris por la Universidad Autónoma de Barcelona

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Nuevas claves de gestión del tiempo de trabajo: problemas aplicativos, sentencias controvertidas y primeros desarrollos convencionales

El nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores ha generalizado, para las relaciones de trabajo en España, la obligación empresarial de registrar diariamente la jornada de trabajo efectivo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea no solo ha avalado esta obligación, sino que la ha reforzado vinculándola a la protección de la seguridad y salud en el trabajo. Las empresas han reaccionado con fuertes críticas a esta imposición, aunque en España ya existían varias leyes que establecían obligaciones de registrar la jornada para determinadas situaciones. Estas críticas carecen de razón de ser, porque la generalización del registro diario de jornada tiene un valor dual, sirve para proteger tanto los derechos de las personas trabajadoras como los intereses económicos de los empresarios. Así lo ponen de manifiesto las sentencias judiciales que vienen pronunciándose en la materia, como los primeros convenios colectivos que están desarrollando esta obligación. Este estudio ofrece un completo análisis de todas estas novedades jurídicas.

Palabras clave: registro de jornada; salud laboral; Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; inspección de trabajo.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén
Director del Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales del
Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL). Junta de Andalucía

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Intervenciones en micro-coaching basado en fortalezas para el desarrollo de los recursos humanos

Accésit del Premio «Estudios Financieros» 2019 en la modalidad de Recursos Humanos

El coaching basado en fortalezas se enmarca dentro del movimiento científico de la psicología positiva y establece la identificación, desarrollo y uso de fortalezas personales para fomentar resultados positivos en las personas y en las organizaciones. Los objetivos de esta investigación son describir los beneficios potenciales que puede aportar este enfoque al desarrollo de recursos humanos, y en particular a la optimización del bienestar psicosocial y desempeño de las personas trabajadoras, presentando resultados empíricos de su eficacia mediante un estudio controlado aplicado en una empresa automotriz. Sesenta personas trabajadoras sin puestos ejecutivos participaron de un programa de micro-coaching basado en fortalezas, que consistió en un workshop grupal y tres sesiones de coaching individuales. Las personas participantes fueron divididas en dos grupos (experimental y control-waiting list) y tanto ellas como sus supervisores participaron de una evaluación en tres tiempos (PRE-POS-FUP). Los resultados cuantitativos y cualitativos indicaron un impacto positivo del programa sobre el engagement en el trabajo, el capital psicológico positivo y el desempeño in-rol y extra-rol de las personas participantes. Las implicaciones prácticas sugieren que las intervenciones en coaching psicológico positivo basado en fortalezas son una propuesta efectiva para el desarrollo y gestión de las personas en las organizaciones.

Palabras clave: coaching; fortalezas; psicología positiva; recursos humanos.

María Josefina Peláez
Profesora en el Máster de Psicología del Trabajo.
Universidad Jaume I

Cristián Coo Calcagni
Profesor en el Máster de Psicología Positiva Aplicada.
Universidad Jaume I

Marisa Salanova Soria
Catedrática de Psicología Social.
Universidad Jaume I

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La nueva directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea: una innovadora iniciativa contra la precariedad laboral

La reciente Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea supone no solo una revisión de la Directiva 91/533/CEE, sino también un inesperado impulso en la lucha contra la precariedad desde la Unión Europea. En este sentido, la nueva directiva incorpora nuevos derechos mínimos que deben garantizarse a los trabajadores más allá de la simple información de las condiciones de trabajo, incluyendo concretas medidas para garantizar su efectividad.

Palabras clave: información al trabajador; transparencia; condiciones de trabajo; seguridad en el empleo.

Sergio Canalda Criado
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Pompeu Fabra

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Presentación. El «elástico» concepto de «accidente de trabajo» en nuestro sistema de Seguridad Social: avances en la doctrina judicial (tutela vs. «desbordamiento» de la noción)

Diálogos con la jurisprudencia

La noción de «accidente de trabajo» en nuestro sistema de Seguridad Social, tal como aparece configurada en el actual artículo 156 de la Ley general de la Seguridad Social (LGSS), es en sí misma fruto de un dilatadísimo proceso de perfeccionamiento e incorpora en muchos de sus apartados, a modo de estabilización mediante la intervención legislativa, la doctrina judicial vertida en casos problemáticos. El «éxito» de la noción se debe a su propia elasticidad, abarcando tanto las relaciones de causalidad directa o inmediata («por consecuencia»), como las de causalidad indirecta o mediata («con ocasión»), y ello ha permitido una interesante jurisprudencia que, no obstante episodios de contención de la noción, puede considerarse en términos de «interpretación evolutiva» (Santi Romano), adaptando el propio concepto a la realidad social del momento –la interpretación «sociológica» es reconocible en muchos de los pronunciamientos judiciales en la materia– y aprovechando sus diferentes elementos (trabajo, lesión y relación de causalidad) para abarcar el mayor número de siniestros y patologías posibles dentro de la noción. Quizá a sabiendas de que las «consecuencias como criterio» (Luhmann) haya sido un factor inmanente a muchas de las decisiones judiciales que históricamente han venido aquilatando el amplio concepto jurídico de «accidente de trabajo» en nuestro sistema.

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José Antonio Fernández Avilés
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Granada

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