RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Las condiciones que se imponen al ejercicio del derecho de huelga, sobre todo si son considerados de forma conjunta, permiten hablar del derecho de huelga como un «derecho acorralado». Al análisis de estos límites es a lo que se dedica el presente trabajo, haciendo especial hincapié en la realidad española. No sin precisar que esos límites que obstaculizan el derecho de huelga y lo convierten en una forma de presión sensiblemente desactivada y de eficacia limitada pueden ser de muy diverso tipo. El que pocos derechos fundamentales se encuentren tan controlados como el de huelga obedece, sin duda, al hecho de que pertenecen a la categoría de derechos fundamentales que tienen una doble dimensión, a la vez individual y colectiva. Por esta razón, las normas que los regulan se acercan a los mismos con mayores cautelas, combinando reconocimiento y garantía con obstáculos de número y consistencia nada despreciables. Este estudio resalta tal contraste, que acaba decantándose a favor de las limitaciones del derecho de huelga.

Palabras claves: derecho de huelga; derechos colectivos; derechos fundamentales.

En un contexto en el que la jubilación gradual y flexible sigue sin encontrar aceptación entre los trabajadores de nuestro país, se cuestiona si es admisible una distribución del tiempo de trabajo de los jubilados parcialmente consistente en acumular en un periodo consecutivo peculiar todas las horas de trabajo en jornadas completas, dejando de prestar servicios una vez cumplidas tales horas pero manteniendo la relación laboral. Esto ha dado lugar a varios pronunciamientos judiciales que igualmente analizamos. Se trata de situaciones en las que se utiliza una figura nacida para flexibilizar la jubilación (reduciendo la jornada y percibiendo la parte inversa de la pensión) para conseguir una total anticipación del cese de la actividad (aproximándose, en sus efectos, a lo que sería una jubilación anticipada pero sin penalización), al acumular toda la jornada tras la «jubilación parcial» y toda la reducción de jornada a continuación de la misma. Nuestra conclusión es crítica, considerando que tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2013, no es posible tal acumulación, que además no conducía sino a un uso fraudulento de la jubilación anticipada parcial.

Palabras claves: jubilación parcial; relevo; envejecimiento activo.

El aumento de la siniestralidad laboral pone una vez más en el punto de mira la responsabilidad empresarial en materia de seguridad y salud laboral.
La doctrina judicial es quien ha delimitado los distintos tipos de responsabilidad y ha configurado la deuda empresarial en materia de seguridad y salud laboral y su grado de exigibilidad. En consecuencia, este trabajo de investigación se ha centrado en el análisis de cientos de sentencias con el fin de delimitar, en primer lugar, y con carácter muy genérico, la obligación empresarial de seguridad y salud laboral y las consecuencias de su incumplimiento, y, en segundo lugar, centrando el estudio en la obligación de formación de los trabajadores en materia preventiva.

Palabras claves: responsabilidad empresarial; prevención de riesgos; formación

El presente estudio se ocupa de analizar la concordancia entre el artículo 4 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y su desarrollo reglamentario a través del Real Decreto 416/2015, 29 de mayo, sobre depósito de los estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales. El reglamento ha ampliado aparentemente las exigencias del contenido de los estatutos sindicales respecto de las previstas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el precedente Real Decreto 873/1977, de 22 de abril, y ha conferido a la Administración un poder de control respecto de aquellos. No obstante, ambas cuestiones tienen que interpretarse de manera coherente y respetuosa con los artículos 7, 22.3 y 4 y 28.1 de la Constitución española y 2.1 a) y 2 c) y 4 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Palabras claves: libertad sindical; estatutos del sindicato; contenido mínimo estatutario; denominación del sindicato; disolución o suspensión del sindicato.

El Real Decreto-ley 18/2017, de 24 de noviembre, tiene como objeto adaptar la Directiva 2014/95/UE, de 22 de octubre, por la que se modifica la Directiva 2013/34/UE, en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos, al ordenamiento jurídico español. Esta directiva establece la necesidad de aumentar la transparencia de la información social y medioambiental (políticas de responsabilidad social corporativa) facilitada por las empresas de todos los sectores. La norma comunitaria deja la posibilidad de que los Estados miembros exijan mejoras en la transparencia de la información no financiera de las empresas, concibiendo estas políticas como un esfuerzo continuo de mejora social y laboral de la gobernanza corporativa. Sin embargo, el Estado español ha elegido una opción reguladora restrictiva que pone en duda no solo el contenido de las nuevas obligaciones de trasparencia y diversidad sociales y laborales, sino también la eficacia jurídica y práctica. Por lo tanto, deviene mero «derecho débil» o «líquido», esto es, escasamente vinculante (Soft Law).

Palabras claves: sistemas de prácticas de recursos humanos de alto rendimiento; capital intelectual; calidad total en la gestión; resultado empresarial.

Este trabajo analiza el impacto de los sistemas de prácticas de recursos de alto rendimiento (HPWS) en los resultados empresariales. Con el fin de profundizar en la comprensión de la relación anterior y a partir de una amplia revisión de la literatura, se ha planteado un modelo de investigación formado por 15 hipótesis en las que se han analizado variables como el capital intelectual, los resultados directamente relacionados con los recursos humanos o la gestión de la calidad total. Dichas hipótesis han sido validadas mediante un modelo de ecuaciones estructurales por el método de mínimos cuadrados parciales (PLS). El estudio se ha llevado a cabo sobre una muestra de 129 empresas. Los resultados confirman que los HPWS influyen positivamente en los resultados empresariales y que lo hacen a través de la gestión de la calidad total, que, además, ejerce un efecto directo en los resultados empresariales.

Palabras claves: sistemas de prácticas de recursos humanos de alto rendimiento; capital intelectual; calidad total en la gestión; resultado empresarial.

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2017, recurso 4233/2015

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de junio de 2017, recurso 273/2017