VIII. La cuestión de las diferentes indemnizaciones, a percibir por los trabajadores, cuando se produce la extinción...
VIII. La cuestión de las diferentes indemnizaciones, a percibir por los trabajadores, cuando se produce la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo como consecuencia de la muerte o fallecimiento del empresario, y en el supuesto de «despido colectivo»
Precisa la sentencia objeto de comentario que mediante su segunda cuestión prejudicial ante él planteada, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si la Directiva 98/59/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece indemnizaciones diferentes en función de que los trabajadores «hayan perdido su empleo como consecuencia de la muerte del empresario» o de un «despido colectivo». A ese respecto, indica la sentencia objeto de comentario que:
- Por una parte, «la extinción de los contratos de trabajo vinculada a la muerte de un empresario persona física (producida en circunstancias como las del litigio principal, ya referidas), no está comprendida en el concepto de despidos colectivos en el sentido de la Directiva 98/59/CE».
- Por otra parte, la Directiva 98/59/CE «sólo garantiza una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos y no se propone establecer un mecanismo de compensación económica general a nivel comunitario en caso de pérdida de empleo».
Consecuentemente, concluye que:
«La cuestión del alcance de la indemnización de los trabajadores en caso de extinción de su relación laboral no está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59/CE», y que, por ello, aquella norma comunitaria «no se opone a una normativa nacional que establece indemnizaciones diferentes dependiendo de que los trabajadores hayan perdido su empleo como consecuencia de la muerte del empresario o de un despido colectivo».
Siendo cierto que si bien «entre el significado que debe darse a la expresión «despido (...) efectuado» y el que ha de atribuirse a la expresión «extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresario», hay un elemento común constituido por el hecho de que una y otra deben derivar de un comportamiento –o, en cualquier caso, de un fenómeno imputable al empresario–».
No es menos cierto que la segunda expresión implica una manifestación directa de su voluntad 32, incluso una manifestación cualificada, al estar caracterizada por su papel particularmente activo, consistente en el hecho de que es él quien toma la iniciativa 33, y que semejante circunstancia no puede dejar de tener efectos en las posibles consecuencias indemnizatorias que se pueden derivar a favor de los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos, de trabajo, según la presencia o ausencia de semejante voluntad empresarial.
Puede afirmarse que «al establecer los procedimientos de despido de los trabajadores, el legislador comunitario no adoptó un estándar indiferenciado para su tratamiento, que (deba) ser tenido en cuenta por el legislador nacional a la hora de interpretar la normativa -que sigue siendo de su exclusiva competencia- sobre la determinación de las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores despedidos, sino que expresó una orientación según la cual su protección debe, o al menos puede, diferenciarse en relación con las características y/o el comportamiento del empresario y, en cualquier caso, en relación con la circunstancia de que un hecho que dio lugar a la extinción de la relación laboral (como la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo como consecuencia de la muerte o fallecimiento del empresario) no pueda atribuirse de algún modo a la esfera del empresario».
Además, cualquier establecimiento de una disparidad de las indemnizaciones legalmente previstas para los supuestos de «despido colectivo» y de «extinción de los contratos de trabajo como consecuencia de la muerte o fallecimiento del empresario» es competencia exclusiva de los Estados miembros, por lo que no pueden aplicarse al respecto los principios de igualdad y de no discriminación desde una perspectiva de Derecho comunitario fundamental, básico o constituyente (Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores). No obstante, y en la medida en que la normativa constitucional española impone el principio de igualdad, ha de cuestionarse si se produce, entre aquellos supuestos, una disparidad de trato injustificada entre trabajadores, vulneradora del texto constitucional.
Efectivamente, aquella aparente disparidad o desigualdad de trato puede enjuiciarse desde el mandato de igualdad ante la ley, contenido en el artículo 14 de la Constitución Española (CE). Baste al respecto con recordar que según una concluyente y reiterada doctrina constitucional, el artículo 14 CE, al disponer que «los españoles son iguales ante la ley», establece un derecho subjetivo a obtener un trato igual, e impone una obligación a los poderes públicos de llevar a cabo ese trato igual, limitando tanto al poder legislativo como los poderes de los órganos encargados de la aplicación de las normas jurídicas. Aquella igualdad es «igualdad jurídica o igualdad ante la ley», y no comporta necesariamente una igualdad material, lo que significa que a los supuestos de hecho iguales deben ser aplicadas unas consecuencias jurídicas que sean iguales también, y que para introducir diferencias entre los supuestos de hecho tiene que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados 34.
Reiteradamente viene afirmando nuestra jurisprudencia constitucional que el juicio de igualdad constituye un juicio de carácter relacional que requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas 35 y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso 36. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma 37> .
Así pues, «el juicio de igualdad ex artículo 14 de la CE exige la identidad de los supuestos fácticos que se pretenden comparar, pues lo que se deriva del citado precepto es el derecho a que supuestos de hecho sustancialmente iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas» 38. Por ello, toda alegación de violación del derecho fundamental a la igualdad precisa para su verificación un tertium comparationis frente al que la desigualdad se produzca, elemento de contraste que ha de consistir en «una situación jurídica concreta en la que se encuentren otros ciudadanos u otros grupos de ciudadanos 39. Pudiendo decirse que dos individuos son iguales, esto es, pertenecen a la misma clase, cuando en ellos concurre una cualidad común, un tertium comparationis que opera como elemento definitorio de la clase, y que son desiguales cuando tal circunstancia no se produce 40.
Acorde con aquellas consideraciones, resulta que la diferencia existente entre las indemnizaciones a percibir los trabajadores cuando se produce la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo como consecuencia de la muerte o fallecimiento del empresario, y en el supuesto de «despido colectivo», no resisten el «juicio de igualdad», que nuestra Constitución impone, a partir del «juicio de relevancia de la voluntad del empresario». Por ello no puede considerarse que semejantes diferencias indemnizatorias constituyen una hipotética violación del artículo 14 de nuestra norma fundamental.
Autor: A. Tapia Hermida
Doctor en Derecho. Profesor Titular de Derecho Mercantil.
Universidad Complutense de Madrid
Letrado de la Seguridad Social. Académico Correspondiente
de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación
32 Sin que ello suponga desconocer que, en tesis general, es posible la terminación de una relación obligatoria «cuando se trata de relaciones obligatorias duraderas que carecen de un plazo contractual de duración y que se encuentran fundadas en la recíproca confianza», indica Díez-Picazo, L. Fundamentos del Derecho Civil Patrimonial, Tecnos, Madrid, 1979, pág. 841; efectivamente, «al no existir un plazo concreto de duración del contrato, puede denunciarlo unilateralmente cualquiera de las partes», indican las SSTS de 11 de febrero de 1984, en relación con un contrato de distribución en exclusiva; sobre el recesso ad nutum en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, precisa De la Villa, L. E., op. cit. («Teoría del receso. Problemas terminológicos acerca de la extinción del contrato de trabajo»), págs. 1.061-1.062, que «también para el sistema jurídico laboral español puede predicarse la admisión del receso como poder que corresponde a ambas partes del contrato. El tratamiento, pese a todo, no puede ser análogo para el empresario y para el trabajador debido a su respectiva condición en el contrato. Partiendo de la situación prepotente del empresario es obligado conceder al trabajador mayores ventajas y facilidades, tanto cuando sea él mismo el que ejercite el derecho de receso como cuando deba sufrir las consecuencias de un ejercicio de tal derecho por parte del empresario. La posibilidad misma de ejercitar la acción tendente a provocar la extinción de los contratos de trabajo, en base al poder de receso, corresponde tanto al empresto como al trabajador. Sin embargo, las obligaciones de cada uno de ellos, que acompañan a tal ejercicio, no pueden ser semejantes. La declaración recepticia del empresario deberá observar el plazo de preaviso y motivará el pago de las indemnizaciones establecidas (…) El empresario que, incluso sin justa causa, se propone despedir a un trabajador lo consigue pagando un alto precio, determinado en última instancia por la opción que se deriva del incidente de readmisión».
33 Indica el Abogado General, Sr. Paolo Mengozzi, en la conclusión 81 de las presentadas el 16 de julio de 2009, en el asunto de referencia y que dio lugar a la sentencia objeto de comentario.
34 SSTC 49/1982, de 14 de julio, y 307/2006, de 23 de octubre.
35 STC 181/2000, de 29 de junio.
36 SSTC 148/1986, de 25 de noviembre.
37 STC 200/2001, de 4 de octubre.
38 SSTC 212/1993, de 28 de junio, 80/1994, de 13 de marzo, y 307/2006, de 23 de octubre.
39 ATC 209/1985, de 20 de marzo.
40 STC 125/2003, de 19 de junio.