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TS. Despido objetivo por finalización de contrata. Es ajustado a derecho, aunque la empresa haya procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT con la misma categoría en otro centro de distinta localidad, pero de la misma provincia

Despido objetivo por finalización de contrata. Imagen de unos manos de un mecánico empujando una rueda

Despido objetivo por causas organizativas y productivas (finalización de contrata). Mozo especialista con contrato indefinido. Empresa que en el mismo periodo de tiempo ha procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT, para prestar servicios también como mozo especialista en otro centro de trabajo de la misma provincia, ubicado a 26 Km del centro al que pertenecía el trabajador despedido.

La pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Esta decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir, lo que no implica que corresponda a la Sala fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que únicamente han de excluirse -como carentes de razonabilidad- aquellas decisiones empresariales que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores. Respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas, estas pueden actuar en puntos concretos de la vida empresarial y no alcanzar a la entidad globalmente considerada, por lo que el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En el caso analizado, las causas se han producido en el centro de trabajo donde prestaba servicios el operario despedido, en el que se ha extinguido la contrata de logística de productos neumáticos, siendo razonable la medida adoptada, ya que las aludidas causas técnicas y organizativas afectan al funcionamiento de un centro de trabajo de los varios que posee la empresa. En consecuencia, al producirse la extinción de la totalidad de la contrata y no la mera reducción del volumen de la misma, resulta ajustada la medida adoptada de extinción de los contratos de las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios en ese centro de trabajo. No empece tal conclusión el hecho de que uno de los cinco trabajadores que prestaba servicios en el mencionado centro haya sido reubicado en otro centro próximo, pues el artículo 52 c) del ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquel obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma.

(STS, Sala de lo Social, de 11 de enero de 2022, rec. núm. 4890/2018)

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