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TSJ. Despidos objetivos sin causa a raíz de la pandemia ocasionada por la COVID-19. No pueden sancionarse con la nulidad

La readmisión obligatoria avocaría a muchas empresas a su desaparición. Imagen de Cajas en nueva oficina de espacio abierto

Despido objetivo. Causas organizativas. Cese que se produce durante el estado de alarma a raíz de la crisis sanitaria provocada por la Covid-19 (estando ya vigente el art. 2 del RDL 9/2020) en el que se expresa como causa la ineficiencia que supone mantener el puesto de trabajo del actor. Solicitud de nulidad.

Señala el artículo 2 del RDL 9/2020 que la fuerza mayor y las causas ETOP en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 18 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Este artículo es oscuro y guarda silencio sobre si el incumplimiento de la prohibición en él expresada ha de implicar la declaración de improcedencia o nulidad de la extinción del contrato de trabajo acordada por el empleador en el ámbito de la pandemia. El precepto estudiado lo que pretende es impedir que la empresa extinga válidamente un contrato por causas objetivas relacionadas con esa situación que podrían haber motivado la suspensión del contrato o la reducción de jornada a través de los mecanismos de flexibilidad interna dispuestos en la normativa excepcional COVID-19. Pero no puede colegirse, sin soporte expreso auténtico, la declaración de que la extinción es constitutiva de despido nulo, ya que el dador de la norma bien pudo anudar tal consecuencia de forma expresa y no lo hizo. En el supuesto que nos ocupa la empleadora demandada no puso fin a la relación laboral con el trabajador con fundamento en causa hábil y legítima, con lo que el despido no podía nunca ser declarado procedente. También es conforme que la extinción está materialmente vinculada a objetiva circunstancia derivada de la crisis COVID, por lo que aquella lo es con contravención de la prohibición expresa que disciplina el artículo 2 del RDL 9/2020. Pero el que esto sea así, no determina la nulidad del despido. Por ello, la duda hermenéutica, cuando concurren causas objetivas vinculadas a la crisis sanitaria, se sitúa entre la declaración de improcedencia por no poder, en la excepcionalidad, utilizar las mismas para la hábil y lícita extinción, o la de procedencia del despido, en función de si existe o no causa para el cese. Y no entre la declaración de nulidad o improcedencia porque sobre esto nada dice el dador de la norma. Si no se prevé por la norma excepcional una expresa prohibición de despedir, no es aplicable el artículo 6.3 del CC que sanciona con la nulidad los actos contrarios a las normas prohibitivas. La consecuencia que el instituto del fraude de ley impone como sanción a la prohibición del artículo 2 es que, como la extinción objetiva no puede estar amparada en causa legal, la falta de causalidad del cese, a falta de revisión estructural o temporal y coetánea a la legislación especial COVID-19, determina su improcedencia. Quizás la razón por la que el legislador no ha establecido la declaración de nulidad de los despidos es porque, estructuralizada la crisis sanitaria y las circunstancias socio económicas vinculadas, salvo supuestos de extinciones por causa disciplinaria, difícil va a ser encontrar ceses que no estén relacionados con la pandemia en los términos del citado artículo 2, por lo que la generalización en el deber de readmisión obligatoria como modo de rechazar la conducta empresarial fraudulenta abocaría a las empresas, que en otras condiciones serían viables afrontando las consecuencias de algunos despidos que pudiesen ser declarados improcedentes, a su desaparición en vía fáctica, lo que defraudaría la verdadera teleología del mantenimiento del empleo. Es correcta la calificación del despido como improcedente y no nulo que contiene la sentencia recurrida y, por ello, debe ser confirmada. Intereses moratorios. La indemnización legal por despido fijada en la sentencia no devenga intereses moratorios, ya que aquella no es deuda líquida, vencida y exigible desde el mismo momento en que el despido se produce. Es necesario pronunciamiento judicial firme que declare el despido improcedente y que la empleadora condenada ejercite en tiempo y forma hábil la opción por la extinción. Finalmente, en cuanto a la cuantía de la indemnización por despido, se impugna la suma global de 60.000 euros fijada por el juzgador de instancia, al entender que se produjo violación del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT. Hay que recordar que en el ámbito del contrato de trabajo se consagra un régimen específico de resarcimiento cuyo alcance se fija de manera objetiva y tasada, salvo que la decisión extintiva haya sido adoptada por motivos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales. En el caso analizado, se estimó que la indemnización legal no tendría efectos disuasorios ni sería adecuada, lo que iría en contra del Convenio 158 de la OIT y de la Carta Social Europea, por lo que se primó a la norma internacional sobre la nacional. Sin embargo, estima el tribunal que para que puedan superarse los límites legales es necesaria la concurrencia de dos requisitos coincidentes: la notoria y evidente insuficiencia de la indemnización, por resultar manifiestamente exigua, y que sea clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato. En todo caso, para evitar cualquier atisbo de arbitrariedad, para preservar la igualdad de partes, y a falta de que el trabajador hubiese alegado los concretos daños y perjuicios y que estos se hubieran acreditado, debe fijarse el quantum indemnizatorio en 4.219,18 euros, ya que la solución al conflicto no puede estar basada en simple voluntarismo de equidad.

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 23 de abril de 2021, rec. núm. 5233/2020)

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