Jurisprudencia

La sentencia dictada por unanimidad por el Pleno de la Sala Segunda del TS -con ponencia de su presidente Manuel Marchena- confirma la condena a la pena de 1 año de prisión por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, con la atenuante de dilaciones indebidas, a un empresario que, en la búsqueda de pruebas que acreditaran la deslealtad con la que fundamentar una demanda de despido, accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular del trabajador. Algunos de los documentos así obtenidos fueron presentados en la demanda de despido formulada ante la jurisdicción social.

El acusado alegaba en su recurso la posible existencia de legítima defensa, así como la inevitabilidad de ese acceso por la configuración técnica del programa de gestión del correo electrónico. Ambas alegaciones son rechazadas por la Sala: «…el acusado no ejerció de forma legítima ningún derecho. Ni la compartida utilización de las claves corporativas, ni la definición en el convenio colectivo, como infracción disciplinaria grave, de la utilización de los medios productivos puestos a disposición del trabajador, son suficientes para legitimar la grave intromisión del empleador en la cuenta particular de JCZ. De hecho, frente a la versión de la defensa de que el acceso a esas cuentas privadas fue prácticamente inevitable por el funcionamiento del sistema, lo que indica el factum es precisamente lo contrario. Su conducta no se limitó a ese contacto casual con aquello que no se quería conocer, sino que se imprimieron “…determinados mensajes y correos electrónicos enviados o recibidos entre el 11-3-13 y el 26-6-13”, llegando a ordenar el acusado a su hija que siguiera haciendo acopio de mensajes para “…recabar todos los datos posibles de lo sucedido”». Añade la Sala que «…el amplio paréntesis cronológico -casi tres meses- durante el que LMN fue despojado de su derecho a la intimidad, a la protección de datos y, en fin, de su derecho al entorno virtual, habla por sí solo de la intensidad y el alcance de la injerencia».

• TJUE. La falta de presentación de las hojas de registro del tacógrafo relativas al día en curso y los 28 anteriores supone una única infracción y sanción
• TS. No toda alteración del sistema de incentivos constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo, máxime si su implantación no fue producto de pacto y no se configuró como derecho consolidado
• TS. No está prescrita la acción de conflicto colectivo interpuesta contra decisión empresarial de distribución irregular de la jornada presentada más de 1 año después de la efectividad de la medida, si esta sigue vigente y aplicándose
• TS. Sindicato más representativo a nivel autonómico. Puede constituir sección sindical acudiendo a la agrupación de centros de trabajo, aunque no tenga representación en todos y en ninguno alcance la suma de 250 trabajadores, pero sí en su conjunto
• TS. Sanciones en el orden social: dies a quo de la prescripción. Efectos que produce el recurso de alzada resuelto 8 años después de su interposición
• AN. Teletrabajo a raíz del estado de alarma. La empresa no puede imponer unilateralmente la jornada continuada con supresión de la hora de descanso para comer y del ticket restaurante
• TSJ. COVID-19. La Comunidad de Madrid vulneró los derechos de los médicos de familia en materia de integridad física y salud al no cumplir con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales
• TSJ. Es accidente de trabajo el infarto sobrevenido en el domicilio cuando este es el lugar de trabajo y siempre que coincida con el horario laboral
• JS. La solicitud de conciliación mediante teletrabajo ex artículo 34.8 del ET no puede denegarse solo por estar negociándose colectivamente su implantación en ese momento
• JS. El abono del complemento de maternidad denegado injustamente por ser el demandante hombre debe retrotraerse al momento mismo de reconocimiento de la pensión, aunque hayan transcurrido más de 3 meses

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Empleados que, siguiendo las instrucciones de la empresa, han pasado a desarrollar el trabajo a distancia (teletrabajo) fuera del centro de trabajo, bien en su domicilio bien en otro domicilio designado por ellos, como consecuencia de la pandemia generada por la COVID-19. Decisión empresarial consistente en la modificación de la jornada, fijándola de manera continuada entre las 8:00 y las 16.00 horas, con supresión de la hora de descanso para comer, así como de los tickets restaurante, todo ello con base en razones preventivas y de carácter conciliador.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sector de Contact Center. Empresa que establece unilateralmente en 2014 un sistema de incentivos (no siendo por tanto producto de un pacto individual o colectivo) que ha ido variando con los años, al no fijarse como inmodificable o consolidado a favor de los trabajadores. Alteración por la empleadora en 2017 variando al alza el número de puntos, fijando en 0,92 euros el valor del punto en el programa de comisiones denominado Recomendador que hasta entonces era de 1 euro.

No es posible calificar de sustancial la modificación unilateral realizada en 2017 en el sistema de incentivos, ya que se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa en tanto que así lo ha venido realizando al no implantar un sistema invariable o consolidable. Además, tampoco se advierte que sea sustancial la alteración producida porque nada de ello ha quedado acreditado y la parte actora no logró, en revisión de los hechos probados en suplicación, obtener el efecto que allí pretendió, de forma que no se obtiene, con los datos que han quedado configurados en el relato fáctico, la relevancia cuantitativa que haya podido tener aquella decisión empresarial, ya que la misma no se desprende del solo hecho de haberse rebajado en 0,08 euros el valor del punto en el método Recomendador cuando, por el contrario, se indica en la sentencia de instancia, en valoración no atacada, que la modificación ha supuesto un incremento de puntos. En definitiva, aunque la sentencia recurrida se haya apoyado para estimar la pretensión de la demanda en una doctrina en la que se partía de la acreditación a la baja de la cuantía mensual de las percepciones retributivas de otro colectivo que nada tiene que ver con la situación que le fue presentada, lo cierto es que en esta situación ni tan siquiera se ha dejado constancia de que la nueva modificación del sistema de incentivos haya tenido una repercusión negativa en la cuantificación de aquellos. El que la sentencia recurrida haya entendido que los parámetros de cálculo sean prolijos y ello dificulta en qué medida pueda estar afectada la cuantificación de los incentivos, no lleva necesariamente a considerar que estemos ante una modificación sustancial, cuando resulta que, partiendo de que no se ha dejado constancia de esa repercusión, la sentencia aquí impugnada califica de sustancial la medida por el solo hecho de afectar al sistema de retribución, cuando esta Sala ha venido señalando que no toda variación debe ser encajada en el art. 41 del ET, sino que debe ser analizada desde el correcto ejercicio del ius variandi empresarial.

Pensión de jubilación. Solicitud de complemento de maternidad en cuantía del 10 % (3 hijos) que es denegado por ser el demandante hombre. Discriminación por razón de género.

La actual configuración del complemento por maternidad pretende compensar las desventajas laborales derivadas de la maternidad (cuidados y educación de los hijos/as). Por tanto el concepto de «maternidad» utilizado por la norma refiere a una interpretación amplia del término e incluye a los hijos/as adoptivos/as, es decir transciende de la maternidad biológica y se vincula a la práctica de los cuidados proyectados sobre los menores descendientes, siendo la situación protegida la pérdida de oportunidades laborales o inferior cotización que conlleva irremediablemente el tiempo dedicado al cuidado de hijos e hijas, pues tal «trabajo» carece de reconocimiento social o contributivo al sistema de la Seguridad social, excepto en los casos legales tasados en los artículos 235, 236 y 237 de la LGSS (protección a la familia).

Seguridad Social. Determinación de contingencia común o profesional. Trabajo a distancia. Trabajador que sufre infarto de miocardio en su domicilio mientras se encuentra en horario de trabajo. Técnico comercial con horario flexible al que le sobreviene el evento dañoso a las 8:30 horas, si bien el horario general de la empresa era de 8:00 a 17:00. Empresa sin centro u oficina física en la zona donde el trabajador desempeñaba sus funciones, por lo que las labores administrativas las desarrollaba en su propio domicilio. Antecedentes de tabaquismo activo, obesidad y angina previa estable.

Nos hallamos ante un hecho súbito que se desencadena en tiempo y lugar de trabajo, por lo que se ve favorecido por la presunción iuris tantum de accidente de trabajo que contiene el artículo 156.3 TRLGSS, y que la Mutua demandada no ha logrado destruir.

Conciliación de la vida familiar y laboral. Teletrabajo. Denegación de la solicitud planteada por la trabajadora en base al artículo 34.8 del TRET alegando la empresa que el sistema no estaba implantado si bien se estaba negociando con los representantes de los trabajadores, por lo que la trabajadora deberá, en su caso, volver a plantear la solicitud cuando aquellas negociaciones finalicen.

Al no estar implantada ni expresamente prevista en convenio colectivo esa modalidad de prestación de servicios, la empresa debía haber iniciado una negociación con la trabajadora, y ello sin perjuicio de que ya pudiera haberse iniciado una negociación a nivel colectivo, debiendo haber dejado en suspenso, en cualquier caso, la emisión de cualquier decisión a la espera de concluir ese período de negociación, ya fuera con ella a nivel individual, o a nivel colectivo, de lo que se desprende que la negativa inmediata emitida por la empresa no se ajustó a lo legalmente establecido. Atendiendo a dicha circunstancia, valorando el hecho de que la empresa no ha alegado ningún motivo de fondo que pudiera impedir acceder a la solicitud y teniendo en cuenta los términos en que finalmente se adoptó el acuerdo colectivo respecto a esta cuestión, se declara el derecho de la trabajadora a prestar servicios en régimen de teletrabajo durante dos días a la semana, a elegir por ella.

Prescripción y caducidad de derechos y acciones. Distribución irregular de la jornada impuesta por la empresa. Conflicto colectivo impugnando dicha decisión que se presenta transcurrido más de un año desde su implantación.

Aunque no estemos en presencia de una obligación de tracto sucesivo strictu sensu, existe un posible incumplimiento empresarial de las normas imperativas sobre distribución de la jornada de trabajo frente al que la representación sindical reacciona planteando un conflicto colectivo que pretende, previa declaración de ilegalidad de la decisión empresarial, revertir la distribución irregular de la jornada imperante como consecuencia de aquella decisión empresarial. En este contexto, es lógico mantener que desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones, la representación sindical pudo reaccionar. Ahora bien, lo que no es posible es mantener que la prescripción comenzó en ese mismo momento, antes al contrario, el hecho de que la medida empresarial se prolongue en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación. Sostener otra cosa sería tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal. No cabe duda de que las acciones dirigidas a conseguir la declaración de ilegalidad de una medida empresarial que afecta a las condiciones en que se desarrolla el contrato de trabajo pueden ser combatidas mientras produzcan efectos, sin que pueda sostenerse que el plazo de prescripción para reclamar prescribe al año desde que la decisión se produjo; por contra, la acción sigue viva y puede ejercitarse en cualquier momento en que la medida siga vigente y proyecte sus efectos.