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1. Planteamiento

Enviado por Editorial el Mar, 02/09/2008 - 15:49
La resolución del contrato a través del artículo 52 c) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET) evidencia, en comparación con su precedente, la voluntad del Legislador de posibilitar la reestructuración de personal sin excesivos obstáculos formales, articulándose un control jurídico-social de «baja» intensidad 1 y a un menor coste. Circunstancia especialmente relevante, desde el instante que con la reforma de 1994 se incrementa sustancialmente el ámbito de aplicación del artículo 52 c) del TRET con la inclusión de lo que se ha venido a denominar como «ceses plurales». Lo que, por otra parte, convierte a este canal resolutorio en un instrumento de reestructuración de personal sumamente atractivo para el empresario y, en paralelo, en un acicate a la realización de comportamientos fraudulentos, con el fin de eludir el procedimiento previsto en el artículo 51 del TRET.

En «contrapartida» a esta menor protección (ausencia de trámite negociador con los representantes de los trabajadores y no intervención de la autoridad laboral), la resolución del contrato por incumplimiento inimputable, en comparación con el régimen jurídico de la resolución ex artículo 54 del TRET previsto tras la reforma de 1994, puede ser calificada como nula si no cumple con ciertos requisitos formales (art. 53 del TRET) 2. Previsión que también contempla el artículo 122.2 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (TRLPL) 3. En definitiva, lo que se pretende es incrementar las garantías frente a esta facultad resolutoria empresarial, tratando de prevenir comportamientos arbitrarios 4. Como es bien sabido, los requisitos formales que debe cumplir el empresario son los siguientes (art. 53 del TRET):

  1. Comunicación escrita al trabajador «con expresión de la causa, es decir, con mención de los hechos en los que se basa».
  2. Puesta a disposición de la indemnización legal tasada de forma simultánea a la comunicación.
  3. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días (computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción), con el fin de que la resolución no sea inmediata, pudiéndose conceder un plazo superior.
  4. Licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
  5. Comunicación del «escrito de preaviso» a la representación legal de los trabajadores.

Sin pretender exponer en este momento las múltiples cuestiones que suscitan cada uno de ellos, así como la interpretación que vienen efectuado los órganos jurisdiccionales al respecto, de todos los enumerados, el que nos interesa a los efectos de este estudio es el último citado (comunicación del «escrito de preaviso» a la representación legal de los trabajadores). Especialmente, porque la Sentencia de 18 de abril de 2007 5 ha hecho una interpretación de los artículos 53.1 [apartados a) y c)] y 4 del TRET y 122.2 del TRLPL que ha significado un incremento de las obligaciones formales que corresponden al empresario y, además, la creación de un nuevo supuesto de nulidad no previsto expresamente por el Legislador.

Más allá de lo acertado o no de la solución que propone el propio Tribunal o del criterio hermenéutico seguido para justificarla (cuestiones a las que trataremos de hacer referencia a continuación), lo cierto es que desde un perspectiva de las Fuentes del Derecho y de las funciones que son propias de los órganos jurisdiccionales, se trata de una decisión ciertamente controvertida, pues, quizás, cabe plantearse si no nos encontramos ante un supuesto en el que el Alto Tribunal se ha excedido de las atribuciones que les son propias.

Aspectos, todos ellos, que justifican que prestemos especial atención al contenido del pronunciamiento citado, propiciando el presente ensayo.

Autor: I. Beltrán de Heredia Ruiz

1  Fernández López. «Formalidades y procedimiento de la extinción del contrato de trabajo». RDS n.º 4, 1998, pág. 78.
2  Circunstancia criticada por la doctrina, por la contradicción que supone sancionar con diversa intensidad el incumplimiento de los requisitos de forma en las resoluciones individuales o plurales por causas de empresa respecto de los despidos. En este sentido, Senra Biedma. «Los despidos individuales y plurales: incidencias de la nueva regulación». En  La reforma laboral de 1994 (Coord. Alarcón Caracuel). Marcial Pons, Madrid, 1994, pág. 263 y 272 y ss.
3  Declaración que debe efectuarla el juez «aun cuando la misma no haya sido solicitada por las partes, esto es, de oficio (art. 53.4 del ET), incluso cuando el trabajador mostrara preferencia por la declaración de improcedencia, ya que estamos ante normas que exceden de la esfera dispositiva de los derechos, incardinándose en las llamadas normas de derecho necesario absoluto». STSJ de Andalucía (Málaga) de 31 de enero de 2001 (AS 1154). Extensamente al respecto, Badiola Sánchez. La nulidad de la extinción del contrato de trabajo. Lex Nova, Valladolid, 2003, pág. 399 y ss.
4  Del Valle Villar. La extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. ACARL, Madrid, 1996, págs. 366 y 367.
5  RJ 3770.