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Aprobado el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada

En cumplimiento del mandato legal hecho al Gobierno por la Ley 3/2012, de reforma del mercado laboral (disp. final 19ª.2), de aprobar, desarrollando lo preceptuado en ella, un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y de reducción de jornada, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario, en el BOE del 30 de octubre, y con un retraso considerable respecto al plazo inicialmente previsto, se ha publicado el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, en vigor el 31 de octubre.

Como se sabe, el mandato de desarrollo reglamentario necesario para adecuar los procedimientos a las modificaciones introducidas por la reforma laboral tanto en la extinción colectiva de contratos de trabajo como en la suspensión de éstos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción o derivadas de fuerza mayor, se recogió en el Real Decreto-ley 3/2012. Pero el plazo perentorio de un mes previsto a estos efectos expiró sin resultado, justificando esta circunstancia la publicación de la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, que vino a determinar los preceptos del Real Decreto 801/2011 que continuaban vigentes y las particularidades de ajuste necesarias que permitirían su aplicación a los procedimientos iniciados con posterioridad al 12 de febrero de 2012 y hasta tanto entrara en vigor el, entonces, reglamento en proyecto.

Con el Real Decreto, que se procederá a resumir a continuación, se pone fin a esa situación de provisionalidad reguladora (vid. disp. derog. única) aprobándose el Reglamento que desarrolla los aspectos procedimentales, con la mirada puesta en la consecución, según su EM, de los objetivos siguientes:

  • Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las novedades sustantivas y procedimentales incorporadas por la reforma laboral.
  • Garantizar, en los procedimientos, la efectividad del periodo de consultas y la agilidad de los procesos.
  • Fijar la información a suministrar por la empresa a los representantes de los trabajadores.
  • Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo.
  • Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y, específicamente, en el ámbito de las Administraciones Públicas.

El Reglamento se estructura en tres Títulos de los que en este sitio se da cuenta en distinto grado.

El Título I desarrolla sus contenidos a lo largo de cuatro Capítulos referidos, respectivamente, a los procedimientos de despido colectivo (I), de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (II), normas comunes a los procedimientos descritos y (IV) extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante que se regirá por el procedimiento establecido en el Capítulo I para los despidos colectivos, incluidas las disposiciones relativas a las medidas sociales de acompañamiento y al plan de recolocación externa.

El Título II se ocupa del procedimiento de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor. Este procedimiento, a diferencia de los anteriores en los que la autoridad laboral no juega un papel decisorio, se configura como un procedimiento administrativo dirigido a obtener de aquélla un pronunciamiento consistente en la constatación del hecho constitutivo de la fuerza mayor, que será susceptible de impugnación administrativa y judicial. Su regulación no presenta novedad alguna respecto a la contenida en el Real Decreto de 2011, ahora derogado, más allá de la reproducción del tenor literal del artículo 51.7 del ET al referirse a que “la resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor, alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de la jornada”.

Por último, el Título III regula los procedimientos por los que se encauzarán los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral en el sector público, determinando en su Capítulo primero la normativa aplicable a los procedimientos de despido colectivo: reglas del procedimiento de despido colectivo (Título I) si el personal laboral afectado está al servicio de entes, organismos o entidades que no tengan la caracterización de Administraciones Públicas, y normas específicas si se trata de despidos colectivos del personal laboral al servicio de los que sí tienen aquella consideración, ocupándose el Capítulo segundo del desarrollo de este procedimiento particular, de cuyos principales aspectos se dará cuenta.

La exposición que se hace de los contenidos de este Reglamento pretende poner de relieve las cuestiones más novedosas de los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y reducción de jornada, y de despidos colectivos en las Administraciones Públicas, remitiendo a una lectura de la norma, creemos siempre obligada, para conocer con detalle todos los procedimientos y el contenido y dinámica de todas y cada una de las fases por las que se desenvuelven.

Por último, no puede dejar de mencionarse que este Reglamento es aprobado por el artículo único de un Real Decreto que cuenta con sus propias disposiciones (2 adicionales, 1 transitoria, 1 derogatoria y 5 finales) de las que se dará cuenta en el apartado “otras cuestiones de interés”.

 

 

PROCEDIMIENTO DE DESPIDOS COLECTIVOS

Tras la determinación de los umbrales de trabajadores afectados para considerar la existencia de un despido colectivo y la “descripción” de las causas originadoras que se recogen en el artículo 1, se aborda el procedimiento propiamente dicho a partir del artículo 2 del que destaca lo siguiente:

SE DETERMINA LA FORMA DE INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

El procedimiento de despido colectivo se inicia con la comunicación simultánea de la empresa a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral de la intención de efectuar un despido colectivo.

A los representantes de los trabajadores (arts. 26 a 28), por escrito, se les comunicará la apertura de periodo de consultas, acompañada de la memoria explicativa de las causas del despido colectivo (arts. 4 y 5) y, en el caso de que el despido afecte a más de 50 trabajadores, del plan de recolocación externa (art. 9). En el momento de entrega de esta comunicación el empresario les solicitará, por escrito, la emisión del informe que éstos tienen derecho a emitir, con carácter previo a la ejecución de estas decisiones, conforme a lo establecido en el artículo 64.5 a) y b) del ET.

SE DEFINEN LOS EXTREMOS QUE HAN DE CONTENERSE EN LA COMUNICACIÓN DE INICIO DEL PERIODO DE CONSULTAS

La comunicación de apertura de periodo de consultas, sea cual sea la causa alegada para los despidos colectivos, deberá contener los siguientes extremos:

  • La especificación de las causas del despido colectivo.
  • El número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Esta información, para los procedimientos que afecten a más de un centro de trabajo, deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  • El periodo previsto para la realización de los despidos.
  • Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

SE ESTABLECE LA DOCUMENTACIÓN PRECISA QUE DEBE APORTARSE PARA LA ACREDITACIÓN DE LA CAUSA ALEGADA

La documentación que deberá presentar el empresario como medio de acreditación de la causa alegada en la memoria explicativa, partiendo de que se podrá presentar toda la que convenga, será en cada caso la siguiente:

  • En los despidos colectivos por causas económicas (art. 4), la situación económica negativa deberá justificarse aportando:

    • Las cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.
    • Además de lo anterior:

      • Para los casos en que la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario deberá informar de los criterios utilizados para su estimación, presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
      • Cuando consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, deberá aportar la documentación fiscal o contable acreditativa de esa disminución durante, al menos, los 3 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

    • Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas:

      • Si existe obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante los dos últimos ejercicios económicos completos, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
      • Si no existiera esa obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento referida más arriba, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

  • En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción se aportarán los informes técnicos que acrediten la concurrencia de las causas derivadas de los cambios, entre otros (lista abierta):

    • En los medios e instrumentos de producción, si son causas técnicas.
    • En el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, si son organizativas.
    • En la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, si son causas productivas.

SE CONCRETA LA DOCUMENTACIÓN A APORTAR EN LOS PROCEDIMIENTOS POR DESPIDOS COLECTIVOS QUE AFECTEN A TRABAJADORES DE 50 O MÁS AÑOS EN EMPRESAS CON BENEFICIOS

Además de la documentación general y particular que acaba de detallarse para los procedimientos de despidos colectivos con carácter general, el Reglamento (disp. adic. 1ª) determina la que será preciso aportar a la autoridad laboral cuando:

  • El despido colectivo incluye a trabajadores de 50 o más años.
  • La empresa tiene más de 100 trabajadores o forma parte de un grupo de empresas que emplea a ese número de trabajadores.

La documentación exigida en estos supuestos será la relacionada a continuación y servirá, como puede verse en la presentación del Real Decreto 1484/2012 hecha en esta misma página, para la determinación de los elementos que dan lugar al cálculo de la aportación económica que deben satisfacer las empresas con beneficios.

  • Relación de los códigos de cuenta de cotización de la empresa que inicia el procedimiento y, en su caso, del resto de las empresas que conforman el grupo, con mención del número de trabajadores adscritos a cada una de ellos al momento de la comunicación del inicio del procedimiento, con independencia del tipo de contrato o de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.
  • Relación de los contratos de trabajo que se hayan extinguido en los 3 años inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del inicio del procedimiento por iniciativa de la empresa o empresas pertenecientes al mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del ET.
    Debe advertirse que en esta relación no se incluirán los contratos de trabajo cuya extinción se haya producido antes del 27 de abril de 2011.
  • Y, con independencia de la naturaleza de la causa alegada para despedir y de que las empresas del grupo del que forme parte la empresa que inicia el procedimiento tengan la misma actividad, pertenezcan al mismo sector de actividad o tengan saldos deudores o acreedores con la misma, las cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios económicos completos en los términos y con el alcance expuestos al abordar la documentación exigible cuando se alegan causas económicas.

SE REGULA EL PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA

Como ya se apuntado, en la documentación que ha de acompañar a la comunicación de apertura del procedimiento, y para el supuesto de que la empresa lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores, deberá incluirse un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas que, no obstante, podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.

En desarrollo del artículo 51.10 del ET, el artículo 9 del Reglamento:

  • Establece que a efectos del cómputo de los 50 trabajadores se tendrán también en cuenta aquellos cuyos contratos se hayan extinguido dentro de los 90 días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, por motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del ET (finalización de contratos temporales). Debe advertirse que esta previsión se aplicará exclusivamente respecto de aquellos cuyos contratos se hayan extinguido a partir del 31 de octubre de 2012 (disp. trans. única).
  • Menciona, específicamente, dentro del colectivo de trabajadores afectados a los que se garantizará una atención continuada durante un período mínimo de 6 meses, a los de mayor edad, a los que, indica, esta atención deberá prestarse con especial extensión e intensidad.
  • Delimita los ámbitos y finalidad a perseguir con las medidas contenidas en el plan:

    • Intermediación: puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
    • Orientación profesional: identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
    • Formación profesional: capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
    • Atención personalizada: asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.

SE PERFILA LA ACTUACIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL EN LA FASE INICIAL DEL PROCEDIMIENTO

A la autoridad laboral (art. 25), como se dijo, se le comunicará simultáneamente el inicio del procedimiento (art. 6), remitiéndosele:

  • Copia del escrito de comunicación y del informe solicitado a los representantes legales de los trabajadores, así como la documentación adjuntada.
  • Información sobre los representantes de los trabajadores.

Recibida la comunicación de iniciación, la autoridad laboral dará traslado de la misma:

  • A la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
  • A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) a efectos de la emisión del informe (art. 11) del que se dará cuenta más adelante.
  • A la Administración de la Seguridad Social cuando el procedimiento de despido colectivo incluya a trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, y respecto de los que existe obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial.

Los defectos en la comunicación del inicio del procedimiento detectados por la autoridad laboral serán puestos en conocimiento del empresario y especificados, remitiéndose copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la ITSS. En cualquier caso, la advertencia de la autoridad laboral no supondrá ni la paralización ni la suspensión del procedimiento.

SE REGULA EL DESARROLLO DEL PERIODO DE CONSULTAS

Se regula el desarrollo del periodo de consultas, cuyo objeto es, como se sabe, llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y que deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (recolocación, formación, reciclaje profesional…) para lo cual dos condiciones son imprescindibles: (1) todos los implicados deberán disponer de información completa sobre la situación real de la empresa y (2) las partes deberán negociar de buena fe.

Respecto a esta fase destaca la exigencia de fijar, al inicio, un calendario de reuniones a celebrar, cuyo número e intervalo de tiempo entre ellas viene determinado por la norma en los términos que se expresan a continuación, sin perjuicio de que las partes pacten otro “cronograma”.

De este modo, el período de consultas no durará:

  • Más de 15 días naturales, en empresas de menos de 50 trabajadores, debiéndose celebrar la primera reunión pasados, al menos, 3 días desde la fecha de la entrega de la comunicación del inicio del procedimiento, y siendo 2, al menos, el número de reuniones a celebrar, separadas por un intervalo de no más de 6 ni menos de 3 días naturales.
  • Más de 30 días naturales, en empresas de 50 o más trabajadores, debiéndose, al igual que en el caso anterior, dejar pasar al menos 3 días desde la comunicación de inicio del procedimiento para la celebración de la primera reunión y celebrarse durante el período de consultas al menos 3 reuniones separadas por intervalos de no más de 9 ni menos de 4 días naturales.

La fijación del calendario no será obstáculo para que, en cualquier momento, las partes pongan fin al periodo de consultas bien porque alcancen un acuerdo o porque convengan que éste no resulta posible, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral.

Asimismo, tampoco impedirá que el empresario y los representantes de los trabajadores acuerden, en cualquier momento del periodo de consultas, la sustitución de éste por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o autonómico, si bien estos procedimientos de mediación o arbitraje deberán desarrollarse dentro del plazo máximo de duración establecido para aquel periodo de consultas.

SE DETALLAN, DE MANERA NO EXHAUSTIVA, LAS POSIBLES MEDIDAS SOCIALES DE ACOMPAÑAMIENTO

Por lo que respecta a las medidas sociales de acompañamiento como recurso para evitar o reducir los despidos colectivos, se recoge (“de manera no exhaustiva” se indica en la EM) una lista abierta de las posibles a considerar. Así, para evitar los despidos:

  • Recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.
  • Movilidad funcional de los trabajadores (art. 39 ET).
  • Movilidad geográfica de los trabajadores (art. 40 ET).
  • Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, (art. 41 ET).
  • Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable (art. 82.3 ET).
  • Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
  • Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.

Para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados:

  • Derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule.
  • Recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas, en cuyo caso, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de su concreción y detalle, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlo a cabo.
  • Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.
  • Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social, para lo cual se establece una prohibición a fin de prevenir fraudes cual es que no persigan, eludiendo la contratación, la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos.
  • Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.
  • Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

SE DETERMINA EL PAPEL DE LA AUTORIDAD LABORAL, TAMBIÉN, EN EL PERIODO DE CONSULTAS

Velar por la efectividad del periodo de consultas es la función encomendada a la autoridad laboral en esta fase, para lo cual podrá:

  • Remitir a las partes advertencias y recomendaciones, que –al igual que se vio en su intervención al inicio del procedimiento- no supondrán la paralización ni la suspensión del mismo.
  • Realizar actuaciones de asistencia, en especial dirigiendo a las partes propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales de acompañamiento y, en su caso, sobre el contenido e implantación del plan de recolocación externa.
  • Llevar a cabo actuaciones de mediación, con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo.

SE DETALLA EL CONTENIDO Y EL ALCANCE DEL INFORME DE LA ITSS

Como se indicó al abordar el papel de la autoridad laboral en la fase inicial del procedimiento, ésta dará traslado de la comunicación empresarial de apertura de consultas y de la documentación adjuntada a la ITSS a efectos de la emisión del respectivo informe.

El informe allí referido se regula en el artículo 11 del Reglamento donde se establece que es preceptivo, que deberá ser evacuado en plazo improrrogable de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y que versará sobre:

  • La constatación de los extremos de la comunicación de apertura del procedimiento, en especial, verificando que los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados por el despido no resultan discriminatorios.
  • La adecuación de la documentación presentada por el empresario en relación con la causa alegada para el despido.
  • El cumplimiento de las disposiciones sobre desarrollo del periodo de consultas.
  • El contenido de las medidas sociales de acompañamiento previstas, comprobando, en especial, que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de recolocación externa y que éste cumple los requisitos exigidos.
  • La concurrencia, en su caso, de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo adoptado en el periodo de consultas y, cuando proceda y para que se valore por la entidad gestora, la consideración de que el acuerdo tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo.

Vistos los aspectos que se consideran más relevantes, por novedosos, del desarrollo Reglamentario del procedimiento de despido colectivo, baste añadir aquí dos apuntes más: uno relativo a los supuestos en los que, antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial del despido, fuera declarada la situación de concurso de la empresa, en cuyo caso la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso y, otro que atañe a su finalización cual es que, una vez concluido el periodo de consultas, se contará con un plazo máximo de 15 días desde la fecha de la última reunión para que el empresario comunique el resultado, pudiendo proceder tras aquella comunicación a notificar a los trabajadores afectados los despidos de manera individual.

PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

A continuación se reseñarán las peculiaridades más destacables contenidas en el Reglamento en relación con el procedimiento diseñado para la tramitación de los supuestos en los que por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se:

  • Suspende el contrato de trabajo, cesándose en la actividad que venía desarrollando el trabajador durante días completos, continuados o alternos, al menos en una jornada ordinaria de trabajo.
  • Reduce la jornada de trabajo, esto es, se disminuye temporalmente la jornada diaria, semanal, mensual o anual entre un 10 y un 70 por 100.

SE ESTABLECE LA DOCUMENTACIÓN PRECISA QUE DEBE APORTARSE PARA LA ACREDITACIÓN DE LA CAUSA ALEGADA

Cuando la causa aducida por la empresa para la adopción de la medida coyuntural sea económica, se exigirá la documentación vista para estas causas en el procedimiento de despido colectivo con las siguientes particularidades:

  • Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.
  • Cuando la causa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además, la documentación fiscal o contable acreditativa de esa disminución durante, al menos, los 2 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

SE REGULA EL DESARROLLO DEL PERIODO DE CONSULTAS

Al igual que en el procedimiento de despido colectivo, aquí también se recoge y regula la exigencia de fijar, al inicio, un calendario de reuniones, sin perjuicio de que, como allí, las partes pacten otros modos de llevarlo a cabo.

De este modo, para esos supuestos y para todas las empresas sea cual sea su tamaño:

  • El período de consultas no durará más de 15 días.
  • La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a 1 día desde la fecha de la entrega de la comunicación de apertura del periodo de consultas.
  • Se deberán celebrar, al menos, 2 reuniones, separadas por un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3.

SE DETERMINA CUÁNDO PROCEDE LA APLICACIÓN DE ESTE PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR PÚBLICO

Si de conformidad con lo establecido en la disposición adicional 21ª del ET, lo previsto en el artículo 47 de aquel texto legal no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, es ahora el Reglamento (disp. adic. 3ª) el que formula la regla “en positivo”, centrando su atención, como no podría ser de otra manera, en la excepción, en los casos en los que sí será aplicable el procedimiento de suspensión del contrato de trabajo y de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Así:

  • Primero establece que se aplicará el procedimiento a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias Administraciones Públicas y otros organismos públicos, siempre y cuando se financien mayoritariamente con ingresos (cualquiera que sea su naturaleza) obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado (entrega de bienes o prestación de servicios).
  • Segundo indica que se tendrá en cuenta, a efectos de determinar si se está o no ante una entidad de esas características, que no esté clasificada como Administración Pública en el inventario de entes del sector público estatal, autonómico o local, de conformidad con los criterios de contabilidad nacional, de acuerdo con la información disponible en el portal web del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, añadiendo que si la entidad no figura en el correspondiente inventario, deberá justificarse por la entidad la presentación ante el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas de la solicitud de inclusión en el mismo.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DEL SECTOR PÚBLICO

Los procedimientos por los que se encauzarán los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral en el sector público serán distintos en función de si los entes, organismos y entidades donde prestan sus servicios tienen o no, conforme a la normativa aplicable, la consideración de Administraciones Públicas.

La normativa aplicable (art. 3.1 y 2 del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre) establece que dentro del sector público tienen la consideración de Administraciones Públicas los siguientes entes, organismos y entidades:

  • La Administración General del Estado (AGE), las Administraciones de las Comunidades Autónomas (CCAA) y las Entidades que integran la Administración Local.
  • Las entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguridad Social.
  • Los Organismos autónomos.
  • Las Universidades Públicas.
  • Las entidades de derecho público que, con independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o actividad, y
  • las entidades de derecho público vinculadas a una o varias Administraciones Públicas o dependientes de las mismas que cumplan alguna de las características siguientes:

1.ª Que su actividad principal no consista en la producción en régimen de mercado de bienes y servicios destinados al consumo individual o colectivo, o que efectúen operaciones de redistribución de la renta y de la riqueza nacional, en todo caso sin ánimo de lucro, o
2.ª que no se financien mayoritariamente con ingresos, cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega de bienes o a la prestación de servicios.

(No tendrán la consideración de Administraciones Públicas las entidades públicas empresariales estatales y los organismos asimilados dependientes de las CCAA y Entidades locales.)

  • Los órganos competentes del Congreso de los Diputados, del Senado, del Consejo General del Poder Judicial, del Tribunal Constitucional, del Tribunal de Cuentas, del Defensor del Pueblo, de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas y de las instituciones autonómicas análogas al Tribunal de Cuentas y al Defensor del Pueblo, en lo que respecta a su actividad de contratación.
  • Las Diputaciones Forales y las Juntas Generales de los Territorios Históricos del País Vasco en lo que respecta a su actividad de contratación.

Con estas premisas:

  • En los casos de despido colectivo del personal laboral al servicio de aquellos que no tengan la caracterización de Administraciones Públicas, se aplicarán, tanto en lo relativo a la definición de las causas de los despidos como en lo referente al procedimiento aplicable, las reglas generales anteriormente expuestas para los procedimientos de despido colectivo (vid. art. 34.3, párrafo 2º).
  • En los casos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los que tengan dicha consideración se establecen unas normas específicas de procedimiento en el Capítulo II del Título III (arts. 35 a 48) en atención a las particularidades que presenta la determinación de las causas de los despidos colectivos en las Administraciones Públicas de acuerdo con lo establecido en el párrafo segundo de la disposición adicional vigésima del ET.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

OBJETO

El procedimiento aplicable a la extinción de contratos de trabajo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades referidos anteriormente, fundada en causas económicas, técnicas u organizativas, en los supuestos en que, en un periodo de 90 días tal extinción afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la AGE o vinculado a ésta, en la Consejería de las CCAA o en el órgano que éstas determinen, en los entes u organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas, que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de los mismos, en aquel Departamento Ministerial, ente u organismo dependiente de la AGE o vinculados a ésta, en la Consejería de las CCAA o en el órgano que éstas determinen, en los entes u Organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas, que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la AGE o vinculado a ésta, en la Consejería de las CCAA o en el órgano que éstas determinen, en los entes u organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas que ocupen más de 300 trabajadores.

Para computar el número de trabajadores, se incluirá la totalidad del personal laboral contratado en el ámbito correspondiente con arreglo al ET o normativa dictada en su desarrollo.

“DESCRIPCIÓN” DE LAS CAUSAS

  • Económicas: cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes

    Se entenderá que existe insuficiencia presupuestaria cuando concurran las siguientes circunstancias:

a) Que en el ejercicio anterior la Administración Pública en la que se integra el Departamento, órgano, ente, organismo o entidad hubiera presentado una situación de déficit presupuestario, y

b) Que los créditos del Departamento o las transferencias, aportaciones patrimoniales al órgano, ente, organismo o entidad, o sus créditos, se hayan minorado en un 5 por 100 en el ejercicio corriente o en un 7 por 100 en los dos ejercicios anteriores.

A estos efectos, se considerarán tanto las minoraciones efectuadas en el Presupuesto inicial como, respecto del ejercicio en curso, las realizadas en fase de ejecución presupuestaria.

Se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos.

  • Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate.
  • Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

El procedimiento de despido colectivo se iniciará por escrito mediante la comunicación simultánea de la apertura del periodo de consultas dirigida por el Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate, a los representantes legales de los trabajadores en el correspondiente ámbito (art. 46), así como a la autoridad laboral (art. 42) y al órgano competente en materia de función pública (art. 43), al que deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación que se especifica a continuación.

EXTREMOS QUE HAN DE CONTENERSE EN LA COMUNICACIÓN DE INICIO DEL PERIODO DE CONSULTAS

La comunicación de inicio del periodo de consultas deberá contener, cualquiera que sea la causa alegada, además de los extremos vistos al abordar esta cuestión en el procedimiento de despidos colectivos, la siguiente información:

A estos efectos debe tenerse en cuenta, sin olvidar las reglas que rigen en esta materia [art. 51.5 y 68 b) del ET y 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical –LO 11/1985-) conforme a las que tienen prioridad de permanencia, respecto a los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido, los representantes legales de los trabajadores y aquéllos respecto de los que así se pactara en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas (trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad, discapacitados…), que, en el ámbito del ente, organismo o entidad pública afectado, la prioridad se predica, cuando así lo establezca éste, respecto del personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto.

Además, el Reglamento establece la posibilidad de que en los supuestos en que, en sus respectivos ámbitos, no se haya previsto esta “regla de prioridad” en el Departamento, Consejería, organismo o entidad que promueva el procedimiento de despido, esto se haga por la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas o autoridad equivalente en las CCAA si, a la vista del expediente, entendiese que es aplicable por ser adecuada a las circunstancias concurrentes, teniendo en cuenta la ordenación general en materia de recursos humanos y el interés público.

DOCUMENTACIÓN QUE DEBE APORTARSE PARA LA ACREDITACIÓN DE LA CAUSA ALEGADA

Además de la comunicación de inicio del período de consultas en los términos que acaban de exponerse, cuando las causas sean económicas, deberá acompañarse la siguiente documentación justificativa:

  • Memoria explicativa de las causas económicas que acrediten la situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes.
  • Los Presupuestos de los 2 últimos ejercicios, donde consten los gastos de personal y, en su caso, las modificaciones de los créditos presupuestarios.
  • Certificación del responsable de la oficina presupuestaria u órgano contable donde conste que concurre la causa de insuficiencia presupuestaria.
  • Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate.
  • El Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya tramitado.
  • Cualquier otra documentación que justifique la necesidad de la medida extintiva.

Por su parte, cuando las causas alegadas sean técnicas u organizativas, se deberá acompañar:

  • Una Memoria explicativa que acredite la concurrencia de dichas causas.
  • La plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate.
  • El Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya tramitado.
  • Cualquier otra documentación de justifique la necesidad del despido.
PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA

El plan de recolocación externa, cuando proceda por verse afectados más de 50 trabajadores, será elaborado por los correspondientes Servicios Públicos de Empleo (estatal o de CCAA, según el ámbito), debiendo presentarse por el Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad, al inicio del procedimiento la justificación acreditativa de haberse instando su elaboración y el contenido previsto para el mismo y, al finalizar el periodo de consultas, el plan diseñado.

OTRAS CUESTIONES DE INTERÉS

Como se indicó en la presentación de los contenidos de este resumen, el Real Decreto 1483/2012, además de aprobar el Reglamento, regula otras cuestiones de interés que relacionadas, directa o indirectamente, con aquel desarrollo normativo, han de ser tenidas en consideración. Nos referimos en particular a las siguientes disposiciones:

  • Adicional 2ª: Respecto a la acreditación de las situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, reproduce el tenor literal del último párrafo de la disposición adicional 63ª de la LGSS donde se recoge, como complementaria a la documentación precisa para acreditar tal situación, la comunicación de la autoridad laboral a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, añadiendo ahora a aquella información (y aquí está la novedad) el informe evacuado por la ITSS previsto en el artículo 11 del Reglamento.
  • Final 3ª: Modifica el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la ITSS , añadiendo un nuevo apartado 3.bis) al artículo 33 (“normas de distribución territorial”) a efectos de determinar quién tiene la competencia para emitir el informe preceptivo de la ITSS.
  • Derogatoria única.3: Elimina la autorización de la autoridad laboral como modo de acreditar la situación legal de desempleo en los supuestos de extinción, suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (antiguos ERES y ERTES) [derogación de los apdos. 1.a), 3 y 4 del art. 1 del RD 625/1985].
  • Final 2ª. Modifica el Real Decreto 625/1985, sobre desempleo, dando redacción al artículo 22 y al apartado 5 del artículo 13.
    Por lo que respecta a la primera modificación (art. 22) relativa a las “normas específicas de tramitación de la prestación por desempleo aplicables a los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada”, destaca lo siguiente:

    • Se establece el deber de la empresa de comunicar a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, por medios electrónicos y con carácter previo a su efectividad, las medidas adoptadas de despido colectivo o de suspensión de contratos o de reducción de jornada (arts. 51 y 47 del ET), delimitándose el contenido de la comunicación que deberá acompañarse, también por medios electrónicos, del acuerdo empresarial remitido a la autoridad laboral.
    • Se fijan los datos que habrán de figurar en la resolución de la autoridad laboral en los supuestos de despido colectivo, suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor (arts. 51.7 y 47.3 ET), haciéndose hincapié en la obligación empresarial de notificar el detalle de la aplicación de las medidas de suspensión de contratos (plazo) y reducción de jornada (número de horas).
    • Se recoge la obligación de la empresa de comunicar mensualmente a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo los periodos de actividad e inactividad de todos los trabajadores afectados por la suspensión o la reducción de jornada, a efectos del pago de las prestaciones correspondientes, para lo cual el plazo máximo del que disponen será el mes natural siguiente al aquel al que se refieren los periodos de inactividad.
    • Se fija, en los supuestos de suspensión de la relación laboral (art. 47 ET o resolución judicial en procedimiento concursal) la forma de cómputo, a efectos del pago y consumo de las prestaciones por desempleo, del periodo de suspensión cuando éste afecte exclusivamente a determinados días laborables del mes, así como cuando éste suponga la pérdida efectiva de ocupación todos los días laborables del mes.

  • Transitoria única: Establece cuál es la normativa aplicable a los procedimientos anteriores al Reglamento.

    • Los iniciados antes del 31-10-2012 (fecha de entrada en vigor del Reglamento) pero con posterioridad al 12 de febrero de 2012: les será de aplicación la normativa vigente en el momento de su inicio.
    • Los ERES o ERTES en tramitación a 12 de febrero de 2012: se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio (disp. trans. décima.1 Ley 3/2012).
    • Los ERES o ERTES, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012: se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.

Dictamen del Consejo de Estado 1020/2012 sobre el proyecto de Real Decreto