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La reforma del mercado laboral: el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado el 11 de febrero (correcci贸n de errores en BOE de 18 de febrero) y de vigencia inmediata, es, sin duda, como se predica en su Exposici贸n de Motivos y ven铆a anunci谩ndose, una reforma de envergadura y, como la crisis, con perd贸n de la licencia, afecta a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral. 聽Los cambios normativos que introduce suponen una reformulaci贸n de aspectos esenciales en la regulaci贸n de las instituciones b谩sicas del Derecho del Trabajo, tanto individual como colectivo, y trascienden lo sustantivo para incidir en otros 谩mbitos como el procesal laboral o el de la protecci贸n social, reflejando, en definitiva, un cambio conceptual de las reglas del juego.

Entre ep铆tetos, los que en las l铆neas del pre谩mbulo de la norma se utilizan para caracterizar tanto la situaci贸n econ贸mica por la que atraviesa nuestro pa铆s como las medidas adoptadas, y los que una lectura detenida del Real Decreto-Ley provoque al lector, intentaremos una aproximaci贸n a los cambios operados por esta reforma que procedemos a abordar.

INFORMACI脫N RELACIONADA

El departamento de documentaci贸n del CEF.-, ha elaborado unos cuadros comparativos de las modificaciones introducidas por el RDL 3/2012 en los distintos documentos afectados, los cuales le resultar谩n muy 煤tiles para conocer los cambios de cada norma.

CAP脥TULO PRIMERO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

1. INTERMEDIACI脫N LABORAL

  • Las Empresas de Trabajo Temporal podr谩n operar como agencias de colocaci贸n

Partiendo de la afirmaci贸n de que los Servicios P煤blicos de Empleo (SPE) se han mostrado insuficientes en la gesti贸n de la colocaci贸n y de la revelaci贸n de las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) como dinamizadoras del mercado de trabajo por extensi贸n de una experiencia for谩nea, se procede a modificar el Estatuto de los Trabajadores (ET) (art. 16.3), la Ley 14/1994, reguladora de las ETTs [arts. 1 y 2.1 b)], y la聽 Ley 56/2003, de Empleo, en lo que respecta tanto a las agencias de colocaci贸n (art. 21 bis.2) como a las ETTs (disp. adic. segunda), de suerte que 茅stas podr谩n actuar como agencias de colocaci贸n siempre y cuando presten una declaraci贸n responsable mediante la que se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley de Empleo y normativa de desarrollo, debiendo las personas f铆sicas o jur铆dicas que quieran proceder en este sentido obtener la autorizaci贸n correspondiente, modific谩ndose el sentido del silencio administrativo que pasa a ser positivo frente a la situaci贸n precedente en la que la falta de resoluci贸n expresa al interesado supon铆a la desestimaci贸n de la autorizaci贸n 鈥渃on objeto de garantizar una adecuada protecci贸n de los trabajadores鈥 precisaba el redactado anterior.

El r茅gimen transitorio de actuaci贸n de las ETTs como agencias de colocaci贸n se recoge en la disposici贸n transitoria primera del Real Decreto-Ley 3/2012 (RDL) donde, sin perjuicio del dictado futuro de las disposiciones necesarias para su aplicaci贸n para lo cual se recoge la correspondiente autorizaci贸n, se establece que las ETTs que el 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012) hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con car谩cter definitivo podr谩n actuar como agencias de colocaci贸n siempre que presenten ante el SPE competente la declaraci贸n responsable a la que se ha hecho referencia, debiendo estas empresas hacer constar su n煤mero de autorizaci贸n como ETT en su publicidad y en sus ofertas de servicios de reclutamiento y selecci贸n de trabajadores, colocaci贸n, orientaci贸n y formaci贸n profesional y recolocaci贸n, hasta que les sea facilitado el n煤mero de autorizaci贸n como agencia de colocaci贸n.

2. FORMACI脫N PROFESIONAL Y CONTRATOS PARA LA FORMACI脫N Y EL APRENDIZAJE

La valoraci贸n del desarrollo de la formaci贸n profesional para el empleo se considera notable, con un significativo incremento de la participaci贸n de empresas y trabajadores en las acciones formativas, pero pese al diagn贸stico se considera necesario mejorar, proyect谩ndose la reforma en torno a dos ejes: la formaci贸n profesional y los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje.

  • La formaci贸n profesional se dirige a la adaptaci贸n del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo

La promoci贸n y formaci贸n profesional como derecho laboral de los trabajadores en la relaci贸n de trabajo adquiere un marcado car谩cter de veh铆culo al servicio de la adaptaci贸n de 茅ste a las modificaciones operadas en su puesto. En este sentido se modifican los art铆culos 4.2 b) y 聽23 del ET incluy茅ndose esta dimensi贸n de manera espec铆fica: derecho 鈥渁 la formaci贸n necesaria para su adaptaci贸n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo鈥; vincul谩ndose directamente la acci贸n formativa a la empresa: 鈥渃orrer谩 a cargo de la empresa鈥, no tan directamente la financiaci贸n: 鈥減osibilidad de obtener a tal efecto los cr茅ditos destinados a la formaci贸n鈥. En esta l铆nea se contempla (art. 23.3 ET) el derecho de los trabajadores con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formaci贸n vinculada al puesto de trabajo acumulables por un per铆odo de hasta 3 a帽os, cuya concreci贸n y disfrute se fijar谩 de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.

  • Los centros y entidades de formaci贸n acreditados podr谩n participar directamente en el sistema de formaci贸n profesional para el empleo

Con la finalidad, seg煤n reza la Exposici贸n de Motivos, de que la oferta formativa sea m谩s variada, descentralizada y eficiente, se reconoce a los centros y entidades de formaci贸n acreditados la posibilidad de participar directamente en el sistema de formaci贸n profesional para el empleo, modific谩ndose, para hacer factible esta medida, la Ley de Empleo [art. 26.1 c)].

  • Los trabajadores tendr谩n una 鈥渃uenta鈥 de formaci贸n asociada a su n煤mero de afiliaci贸n a la Seguridad Social

Los trabajadores dispondr谩n de un curr铆culum (鈥渃uenta de formaci贸n鈥 en los t茅rminos del nuevo art. 26.10 de la Ley de Empleo) asociado a su n煤mero de afiliaci贸n a la Seguridad Social donde, de acuerdo con el Cat谩logo de Cualificaciones Profesionales, los SPE -en los t茅rminos que se determinen reglamentariamente- efectuar谩n anotaciones sobre la formaci贸n recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional.

  • Programa de sustituci贸n de trabajadores en formaci贸n por perceptores de prestaciones por desempleo: 鈥渟铆 o s铆鈥

Todas las empresas, cualquiera que sea el tama帽o de su plantilla, pueden sustituir a sus trabajadores, por el tiempo en que participen en programas de formaci贸n, por desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sin posibilidad para estos 煤ltimos de negarse. La aplicaci贸n del programa de sustituci贸n ven铆a hasta ahora previsto para empresas de hasta 100 trabajadores y la aplicaci贸n del mismo para los desempleados beneficiarios de prestaciones era voluntaria (regulado en la disp. trans. sexta de la Ley 45/2002 que se reforma en los t茅rminos expuestos).

  • Nueva regulaci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje (art. 11.2 ET, y art. 3 , disp. adic. 1陋 y trans. 7陋, 8陋 y 9陋 RDL )
    • El l铆mite de edad de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad se fija en 30 a帽os hasta que la tasa de desempleo se sit煤e por debajo del 15 por 100. Como excepci贸n a la regla general del l铆mite de los 25 a帽os de edad, el Real Decreto-Ley 10/2011 estableci贸 la de 30 a帽os como situaci贸n transitoria que expirar铆a el 31 de diciembre de 2012, momento que ahora da paso a aquel en que la tasa de desempleo en nuestro pa铆s baje del 15 por 100.
    • Nueva duraci贸n. M铆nima de 1 a帽o y m谩xima de 3 a帽os. L铆mites que, no obstante, se flexibilizan en el sentido de que por convenio colectivo podr谩n establecerse distintas duraciones en funci贸n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas sin que pueda establecerse una duraci贸n inferior a 6 meses ni superior a 3 a帽os.
      Hasta ahora la m铆nima era de 1 a帽o y la m谩xima de 2 con posibilidad de pr贸rroga por 12 meses m谩s por (1) necesidades del proceso formativo del trabajador en los t茅rminos reglamentariamente establecidos, o (2) en funci贸n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas en los t茅rminos dispuestos en los convenios colectivos, o (3) cuando se celebraran con trabajadores que no hubiesen obtenido el t铆tulo de graduado en ESO.
      Desaparece pues, la opci贸n de pr贸rroga absorbida por el l铆mite m谩ximo y se priorizan las necesidades productivas y organizativas de la empresa sobre las formativas del trabajador.
    • La prohibici贸n de contratar de nuevo bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa s贸lo operar谩 para la misma actividad laboral u ocupaci贸n. Expirada la duraci贸n de este contrato el trabajador podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa cuando la actividad laboral u ocupaci贸n objeto de la cualificaci贸n profesional asociada al contrato sea distinta a la ya desempe帽ada.
    • La formaci贸n inherente al contrato podr谩 impartirse en la propia empresa. El trabajador podr谩 recibir la formaci贸n en la propia empresa cuando 茅sta disponga de las instalaciones y personal adecuado a los efectos de la acreditaci贸n de la competencia o cualificaci贸n profesional en los t茅rminos de la Ley Org谩nica 5/2002 (de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional) y de su normativa de desarrollo, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci贸n de per铆odos de formaci贸n complementaria en los centros de esa red.
      Desaparece, tras la modificaci贸n, toda referencia a que las actividades formativas deban comenzar en un determinado plazo -hasta este momento se fijaba un plazo m谩ximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebraci贸n del contrato- y la exigencia de que la formaci贸n cuando estos contratos se concierten con trabajadores que no hayan obtenido el graduado en ESO deban permitir la obtenci贸n del mismo.
    • Los porcentajes m谩ximos de tiempo de trabajo efectivo se grad煤an. El tiempo de trabajo efectivo no podr谩 ser superior al 75 por 100 durante el primer a帽o, o al 85 por 100 durante el segundo y tercero, alter谩ndose as铆 la fracci贸n de jornada m谩xima (convencional o legal) destinada a la formaci贸n: del 25 por 100 como m铆nimo durante toda la vigencia del contrato se pasa ahora al 15 por 100 durante el segundo y tercer a帽o. 聽
    • Reducciones de cuotas sin necesidad de incremento de plantilla. Reguladas en el art铆culo 3 del RDL se prev茅n para las empresas que a partir del 12 de febrero contraten bajo esta modalidad a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo o transformen en indefinidos contratos de este tipo celebrados en cualquier fecha. Los presupuestos cambian (desaparece la exigencia de que el desempleado a contratar sea mayor de 20 a帽os o la limitaci贸n temporal de aplicaci贸n de la medida a los celebrados hasta 31/12/2013), los condicionantes cambian (contrataci贸n y transformaci贸n no han de suponer, respectivamente, un incremento de la plantilla y del nivel de empleo fijo en la empresa), pero las cuant铆as son id茅nticas a las establecidas por el art铆culo 2 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, que ahora se deroga pese a seguir regulando las situaciones nacidas a su amparo [disp. derog. 煤nica.1 g) y disp. trans. segunda RDL]. As铆, para contrataciones iniciales: reducci贸n durante toda la vigencia del contrato, incluida la pr贸rroga (que rep谩rese no est谩 expresamente contemplada en el art铆culo 11.2 ET), del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todas las contingencias para las empresas de menos de 250 trabajadores y del 75 por 100 en las dem谩s y reducci贸n del 100 por 100 de las cuotas de los trabajadores; y para transformaciones: reducci贸n de 1.500 euros/a帽o durante 3 a帽os (1.800 euros/a帽o si se trata de mujeres). Estas reducciones, que se financiaran con cargo a la correspondiente partida presupuestaria de la TGSS, se aplicar谩n por los empleadores autom谩ticamente en los correspondientes documentos de cotizaci贸n (disp. adic. primera RDL).
  • Una salida a la actividad formativa de los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje anteriores, y su financiaci贸n.聽 Como ya se ha apuntado, para los contratos celebrados a partir del 31 de agosto de 2011 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2011) la actividad formativa deb铆a comenzar en el plazo m谩ximo de cuatro meses聽 a contar desde la fecha de celebraci贸n del contrato, encomend谩ndose a un futuro 鈥搚 no nacido- desarrollo reglamentario la determinaci贸n de la forma y caracter铆sticas del sistema de impartici贸n a trav茅s de los centros formativos y la acreditaci贸n de 茅stos.

A punto de expirar el plazo para los concertados en el primer momento de su entrada en vigor, el Real Decreto-Ley 20/2011, a trav茅s de su disposici贸n adicional decimos茅ptima, extiende hasta el pasado 31 de enero el plazo m谩ximo para el comienzo de las actividades formativas en relaci贸n con los contratos suscritos entre el 31 de agosto y el 30 de septiembre de 2011.

Transcurridos 11 d铆as desde aquella fecha, es ahora el RDL 3/2012 (disp. trans. s茅ptima) el que vuelve sobre el tema dando una salida a esta situaci贸n en relaci贸n con los contratos celebrados desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 11 de febrero de 2012, diferenci谩ndose los supuestos en los que exista t铆tulo de Formaci贸n Profesional o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a realizar y centro formativo disponible para su impartici贸n o no 鈥揹estac谩ndose en este 煤ltimo caso el papel a jugar por las empresas-, y estableciendo 鈥揾asta la entrada en vigor del correspondiente (tambi茅n ahora) desarrollo reglamentario- que las empresas podr谩n financiarse el coste de la formaci贸n mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del SPEE.

En paralelo, en la disposici贸n transitoria octava, se regulan estas situaciones en relaci贸n con los contratos celebrados a partir del 12 de febrero, dise帽ando un 鈥減lan鈥 para la formaci贸n y financiaci贸n de las acciones formativas de los contratos celebrados hasta el 12 de febrero de 2013 cuando no exista t铆tulo de FP o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a desempe帽ar o centro formativo disponible para impartirlo.

CAP脥TULO SEGUNDO. FOMENTO DE LA CONTRATACI脫N INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACI脫N DE EMPLEO

1. Una nueva modalidad de contrato: el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores. Regulado en el art铆culo 4 del RDL, se ajustar谩 a las siguientes reglas:

Requisitos de la empresa:

  • Tener menos de 50 trabajadores.
  • No haber extinguido contratos, en los seis meses anteriores a la celebraci贸n de esta nueva modalidad, por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo. En ambos casos, la limitaci贸n afectar谩 煤nicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinci贸n o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
  • Para la aplicaci贸n de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 a帽os contados desde la fecha de inicio de la relaci贸n laboral. Si incumple deber谩 reintegrar el incentivo, advirti茅ndose que no se produce tal incumplimiento cuando el contrato se extinga por despido disciplinario procedente, dimisi贸n, muerte, jubilaci贸n o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Duraci贸n, jornada y formalizaci贸n:

Per铆odo de prueba:

  • 1 a帽o.

Incentivos fiscales:

  • Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 a帽os: deducci贸n fiscal de 3.000 euros.
  • Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestaci贸n contributiva por desempleo: deducci贸n fiscal por importe equivalente al聽50 por 100 de la prestaci贸n por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contrataci贸n, con el l铆mite de 12 mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1.陋 El trabajador contratado deber谩 haber percibido la prestaci贸n durante, al menos, 3 meses en el momento de la contrataci贸n.
2.陋 El importe de la deducci贸n fiscal quedar谩 fijado en la fecha de inicio de la relaci贸n laboral y no se modificar谩 por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
3.陋 La empresa requerir谩 al trabajador un certificado del SPEE sobre el importe de la prestaci贸n pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relaci贸n laboral.

El trabajador contratado podr谩 voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuant铆a de la prestaci贸n que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contrataci贸n. Si se opta por no proceder en este sentido, mantendr谩 el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes (arts. 212 y 213 LGSS).

Bonificaciones a la Seguridad Social:

Con independencia de los incentivos fiscales, cuando la contrataci贸n se realice con desempleados inscritos en la Oficina de empleo comprendidos en alguno de los colectivos que se exponen a continuaci贸n se tendr谩 derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 a帽os que, adem谩s, ser谩n compatibles con otras ayudas p煤blicas previstas con la misma finalidad hasta alcanzar el importe del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social:

  • J贸venes entre 16 y 30 a帽os, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/a帽o) en el primer a帽o; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/a帽o) en el segundo a帽o, y de 100 euros/mes (1.200 euros/a帽o) en el tercer a帽o.
    Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo est茅 menos representado las cuant铆as anteriores se incrementar谩n en 8,33 euros/mes (100 euros/a帽o).
  • Mayores de 45 a帽os, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contrataci贸n: 108,33 euros/mes (1.300 euros/a帽o) durante tres a帽os.
    Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo est茅 menos representado, las bonificaciones indicadas ser谩n de 125 euros/mes (1.500 euros/a帽o).

Normativa aplicable

  • Art铆culo 4 del RDL 3/2012.
  • Secci贸n 1.陋 del Cap铆tulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el art铆culo 6.2 en materia de exclusiones.
  • ET, salvo el art铆culo 14 relativo al per铆odo de prueba.

2. Posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias. Con la nueva redacci贸n dada al art铆culo 12.4 c) del ET por el art铆culo 5 del RDL, la tradicional prohibici贸n de realizaci贸n de horas extras por los contratados a tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo realizarse las legalmente previstas (art. 35 ET) en proporci贸n a la jornada pactada y comput谩ndose a efectos de bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones en los t茅rminos establecidos en la disposici贸n final novena del RDL.

3. Un lugar para el teletrabajo: el trabajo a distancia. Con esta denominaci贸n 鈥渢rabajo a distancia鈥 se rubrica el nuevo art铆culo 13 del ET dej谩ndose atr谩s el conocido 鈥渢rabajo a domicilio鈥 y se abre la v铆a a la regulaci贸n en detalle del teletrabajo como forma de organizar y/o realizar un trabajo que utiliza las tecnolog铆as de la informaci贸n para desarrollar de manera regular, y en r茅gimen laboral, la prestaci贸n de servicios fuera de las instalaciones de la empresa.

Con este presupuesto de fondo, se considera trabajo a distancia aquel en que la prestaci贸n de servicios se realiza 鈥渄e manera preponderante鈥 en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por 茅ste, 鈥渄e modo alternativo鈥 a su desarrollo presencial en el centro de trabajo.

En l铆nea con el hecho de que el teletrabajo ha de ser voluntario para el trabajador y el empleador y que, por tanto, puede concretarse en el momento de la contrataci贸n o en otro posterior, el art铆culo 13.2 del ET establece que en cualquiera de los casos al acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia, que se formalizar谩 por escrito, le ser谩n de aplicaci贸n las reglas sobre copia b谩sica del contrato establecidas en el art铆culo 8.3 del ET.

A estos trabajadores a distancia, que tendr谩n los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, mencion谩ndose en especial el derecho que les asiste a percibir como m铆nimo la retribuci贸n total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, a una adecuada protecci贸n en materia de seguridad y salud, y que podr谩n ejercer los derechos de representaci贸n colectiva conforme a lo previsto en la ley debiendo a estos efectos estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa, el empresario deber谩 asegurarles su acceso efectivo a la formaci贸n continua e informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Bonificaciones de cuotas por transformaci贸n en indefinidos de contratos en pr谩cticas, de relevo y de sustituci贸n por anticipaci贸n de la jubilaci贸n. El art铆culo 7 del RDL prev茅 para estos supuestos, y con independencia de la fecha de su celebraci贸n, una bonificaci贸n en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 a帽os de 41,67 euros/mes (500 euros/a帽o) -58,33 euros/mes (700 euros/a帽o) en caso de mujeres-, para:

  • Empresas de menos de 50 trabajadores
  • Aut贸nomos
  • Sociedades laborales o cooperativas

CAP脥TULO TERCERO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCI脫N DE EMPLEO

1. La clasificaci贸n profesional. Desaparece la noci贸n de categor铆a profesional estableci茅ndose el sistema de clasificaci贸n profesional en torno al concepto de grupo profesional que podr谩 incluir, se a帽ade ahora en el nuevo redactado del art铆culo 22 del ET, distintas 鈥渞esponsabilidades鈥 asignadas al trabajador, asign谩ndose el grupo y estableci茅ndose el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Conforme se dispone en la disposici贸n adicional novena del RDL los convenios colectivos en vigor deber谩n adaptarse a este nuevo marco jur铆dico en el plazo de un a帽o.

2. Distribuci贸n irregular de la jornada. Se incluye la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre 茅sta y los representantes de los trabajadores, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del a帽o el 5 por 100 de la jornada de trabajo (nueva redacci贸n de art. 34.2 ET).

3. Flexibilizaci贸n de la movilidad funcional. La desaparici贸n, ya se帽alada, de las categor铆as profesionales en el sistema de clasificaci贸n profesional, se traslada al 谩mbito de los cambios de funciones ampliando las posibilidades (nueva redacci贸n art. 39 ET).

4. Flexibilizaci贸n de la movilidad geogr谩fica

Se conectan directamente con la competitividad, productividad u organizaci贸n t茅cnica del trabajo, las razones (econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n) que justifican la decisi贸n de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto que supone un cambio de residencia, desapareciendo -quiz谩s por entenderse impl铆cito- el elemento valorativo de que la medida contribuya a mejorar la situaci贸n, la posici贸n en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa (art. 40.1 ET).

Desaparece la posibilidad existente hasta ahora de que la autoridad laboral, considerando las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias econ贸micas o sociales de la medida lo justificaran, ordenara la ampliaci贸n del plazo de incorporaci贸n del que dispone el trabajador (30 d铆as) y la consiguiente paralizaci贸n de la efectividad del traslado por un per铆odo de tiempo en ning煤n caso superior a 6 meses (art. 40.2 ET).

Se contempla la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados (art. 40.5 ET).

5. Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

En l铆nea con lo se帽alado en el punto anterior, se conectan directamente con la competitividad, productividad u organizaci贸n t茅cnica del trabajo, las razones (econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n) que posibilitan el acuerdo de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, desapareciendo, al igual que en el traslado, los 鈥渆lementos valorativos鈥.

Se incluye la cuant铆a salarial como materia susceptible de modificaci贸n por esta v铆a.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de car谩cter individual:

Se reduce de 30 a 15 d铆as el plazo del que dispone el empresario para notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisi贸n.

Se incluyen las modificaciones de cuant铆a salarial, sistema de trabajo y rendimiento y de funciones como causas habilitantes para que el trabajador pueda extinguir su contrato con derecho a indemnizaci贸n de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio prorrate谩ndose por meses los per铆odos inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de 9 meses.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de car谩cter colectivo se reduce de 15 a 7 d铆as el plazo establecido para la efectividad de la decisi贸n notificada por empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.聽

La modificaci贸n de las condiciones de trabajo recogidas en los convenios colectivos del T铆tulo III del ET se reconducen al (nuevo) art铆culo 82.3 del ET.

6. Suspensi贸n del contrato o reducci贸n de la jornada por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n o derivadas de fuerza mayor

En el procedimiento a seguir, que se establece sin remisi贸n a los preceptos destinados a la extinci贸n del contrato por estas causas, cambia el papel a desempe帽ar por la autoridad laboral, suprimi茅ndose el requisito de su autorizaci贸n pero manteni茅ndose, no obstante, su intervenci贸n en el mismo (art. 47 ET) (v茅ase, sobre aplicaci贸n del art. 47 ET en el sector p煤blico, la nueva disp. adic. 21陋 del ET a帽adida por la disp. adic. 3陋 RDL).

Como medida dirigida a favorecer la regulaci贸n temporal de empleo en lugar de la extinci贸n de los contratos, se establece 鈥揺n los t茅rminos recogidos en el art. 15 RDL- una bonificaci贸n del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulaci贸n de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. Esta medida, si bien para las solicitudes presentadas hasta el 31 de diciembre de 2011, se contiene en la Ley 27/2009,聽de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protecci贸n de las personas desempleadas 鈥揳rt. 1-, disposici贸n en la que adem谩s se recoge un incremento de la bonificaci贸n hasta el 80 por 100 鈥搎ue no ha sido trasladado a la regulaci贸n del RDL- para los supuestos en que la empresa, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluyera medidas para reducir los efectos de la regulaci贸n temporal de empleo tales como acciones formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliaci贸n de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.

En la l铆nea apuntada anteriormente de favorecer el mantenimiento de los contratos de trabajo en las situaciones que nos ocupan, el RDL regula en su art铆culo 16 la reposici贸n del derecho a la prestaci贸n por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y el despido tenga lugar entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 (medida que referida a suspensiones o reducciones de jornada producidas hasta 31 de diciembre de 2011 al que sucedan despidos o extinciones hasta el 31 de diciembre de 2012, se contiene en el art铆culo 3 de la Ley 27/2009, regulaci贸n que en virtud de la disp. trans. 3陋 del RDL se hace extensiva a los casos de suspensiones o reducciones de jornada producidas a partir del 1 de enero de 2012 seguidas de extinciones producidas antes del 12 de febrero de 2012).

7. Los acuerdos de descuelgue de los convenios. Las conocidas cl谩usulas de 鈥渄escuelgue salarial鈥 o de 鈥渋naplicaci贸n salarial鈥 cuya 煤ltima reforma 鈥搉o precisamente pac铆fica- se llev贸 a cabo por el Real Decreto-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci贸n colectiva, vuelven a ser afectadas. La reforma del art铆culo 82.3 del ET modifica las reglas de funcionamiento de los, ahora sin m谩s, acuerdos de descuelgue de los convenios, en el sentido siguiente:

Se ampl铆an los supuestos de inaplicaci贸n del convenio aplicable, sea de sector o de empresa, que podr谩 extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribuci贸n de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.

Se establece cu谩ndo ha de entenderse a estos efectos que concurren causas t茅cnicas, organizativas, productivas o econ贸micas, en este 煤ltimo caso concretando en 鈥渄os trimestres consecutivos鈥 el marco temporal para que se considere 鈥減ersistente鈥 la disminuci贸n del nivel de ingresos o ventas definidor de la causa.

La duraci贸n del acuerdo de inaplicaci贸n se extender谩 hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. En la redacci贸n anterior del precepto, si bien s贸lo para el salario, la inaplicaci贸n alcanzaba hasta la p茅rdida de vigencia del convenio del que se desmarcaba o, en todo caso, a tres a帽os.

Se articula una v铆a para desbloquear en 煤ltima instancia una posible falta de acuerdo: para los casos en los que la inaplicaci贸n de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m谩s de una comunidad aut贸noma, cualquiera de las partes podr谩 someter la soluci贸n de las discrepancias a la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (que continuar谩 realizando su actividad sin atisbo 鈥揷omo parece desprenderse de las disps. adics. 5陋 y 6陋 RDL- de que llegue a entrar en funcionamiento el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociaci贸n Colectiva), acudi茅ndose, en los dem谩s supuestos, a los 贸rganos correspondientes de las comunidades aut贸nomas.

La decisi贸n de estos 贸rganos puede ser adoptada en su propio seno o por un 谩rbitro designado por ellos y deber谩 dictarse en un plazo no superior a 25 d铆as desde que se somete el conflicto a su decisi贸n, decisi贸n que tendr谩 la eficacia de los acuerdos alcanzados en per铆odo de consultas y que s贸lo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el art铆culo 91 del ET.

8. Concurrencia de convenios. Se modifica la excepci贸n a la regla general de prohibici贸n de concurrencia de convenios contenida en el art铆culo 84.2 del ET en el sentido de establecer la preferencia aplicativa, sin condicionantes, del convenio colectivo de empresa sobre el sectorial estatal, de comunidad aut贸noma o de 谩mbito inferior, en las materias listadas en el precepto.

9. Contenido m铆nimo de los convenios. Se reducen los contenidos m铆nimos que han de reflejarse en los convenios, destac谩ndose la eliminaci贸n de la fijaci贸n de plazos en las fases de negociaci贸n de un convenio colectivo (plazos m铆nimo para la denuncia, m谩ximo para el inicio de la negociaci贸n y m谩ximo para el proceso negociador 鈥揺n esta misma l铆nea v茅ase nuevo art. 89.2 ET-) (art. 85.3 ET).

10. Vigencia del convenio: la 鈥渦ltraactividad鈥. Concluimos las notas de este Cap铆tulo III haciendo referencia a la redacci贸n del 煤ltimo p谩rrafo del art铆culo 86.3 del ET donde se establece lo siguiente: 鈥Transcurridos dos a帽os desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqu茅l perder谩, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar谩, si lo hubiere, el convenio colectivo de 谩mbito superior que fuera de aplicaci贸n鈥. Cuando todo parece apuntar al fin de la ultraactividad de los convenios 驴qu茅 significado dar a la expresi贸n 鈥渟alvo pacto en contrario鈥? Rep谩rese, por 煤ltimo, en la disposici贸n transitoria cuarta del RDL donde se determina que el plazo de los dos a帽os indicados empezar谩 a computarse a partir del 12 de febrero de 2012 para los convenios que ya estuvieran denunciados en esa fecha.

CAP脥TULO CUARTO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

1. Adelanto del fin de la suspensi贸n de la limitaci贸n al encadenamiento de contratos temporales (art. 17 RDL). La duraci贸n de la medida adoptada por el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto (art. 5, al que se da nueva redacci贸n), consistente en suspender la aplicaci贸n de lo dispuesto en el art铆culo 15.5 del ET durante dos a帽os (31-08-11/31-08-13), se acorta, fijando en el 31 de diciembre del presente a帽o la fecha de finalizaci贸n de la suspensi贸n referida que, como se sabe, supone inaplicar en este per铆odo la regla de que adquirir谩n la condici贸n de fijos aquellos trabajadores que, en un per铆odo de 30 meses, hubieran estado contratados durante m谩s de 2 a帽os (24 meses), con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m谩s contratos temporales.聽

2. Reforma del r茅gimen jur铆dico del despido colectivo (art. 51 ET-v茅ase para el sector p煤blico la nueva disp. adic. 20陋 ET a帽adida por la disp. adic. 2 陋 RDL-)

  • Nueva delimitaci贸n de las causas. Se introducen dos tipos de cambios muy significativos que afectan, por un lado, a las circunstancias desencadenantes de la situaci贸n de crisis y, por otro, a la justificaci贸n de la medida.
    Respecto a las primeras, se incluye la disminuci贸n persistente del nivel de ventas (antes s贸lo de ingresos) como causa econ贸mica, entendi茅ndose que la disminuci贸n (de ingresos o de ventas) merece el calificativo de 鈥persistentesi se produce durante 3 trimestres consecutivos, y que concurre causa organizativa cuando se produzcan cambios en el 鈥modo de organizar la producci贸n鈥. Respecto a la justificaci贸n de las medidas, se limitan a la acreditaci贸n de las causas alegadas, elimin谩ndose toda referencia legal a que la empresa deba justificar que de su concurrencia se deduce la razonabilidad de la decisi贸n extintiva.
  • 鈥淪implificaci贸n鈥 del procedimiento a trav茅s de:
    1. La supresi贸n de la necesidad de autorizaci贸n administrativa. A la autoridad laboral se le comunicar谩 la apertura del periodo de consultas, ser谩 el enlace con la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y con la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social, 聽velar谩 por la efectividad del periodo de consultas, podr谩 remitir advertencias y recomendaciones a las partes aunque, en ning煤n caso, supondr谩n la paralizaci贸n ni la suspensi贸n del procedimiento, conocer谩 el resultado tras el periodo de consultas, podr谩 impugnar los acuerdos adoptados pero, sin lugar a dudas, pasa a ser un 鈥渁ctor secundario鈥 en el procedimiento.
    2. La reducci贸n de la documentaci贸n a presentar, centrada en la necesaria para justificar la concurrencia de los hechos.
    3. La p茅rdida de relevancia de la intervenci贸n de los representantes de los trabajadores en la consecuci贸n de un acuerdo y, por tanto, de su capacidad en esta instancia, articul谩ndose en otra v铆a, la judicial, y dentro de la modalidad procesal creada para el despido colectivo, una acci贸n para la que est谩n legitimados (art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social, nuevamente redactado por este RDL, aplicable 鈥揷onforme establece la disp. trans. 11陋 RDL- a despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012).
  • Cambios en los 鈥減lanes鈥:
    1. Desaparece la obligaci贸n expresa de que en las empresas de 50 o m谩s trabajadores el empresario acompa帽e 聽a la documentaci贸n iniciadora del procedimiento de regulaci贸n de empleo el denominado 鈥plan de acompa帽amiento social鈥.
    2. Se contempla la obligaci贸n de las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a m谩s de 50 trabajadores (excepto las que se聽 hubieran sometido a un procedimiento concursal) de ofrecer a los afectados un plan de recolocaci贸n externa, a trav茅s de empresas de recolocaci贸n autorizadas, plan que deber谩 estar dise帽ado para un per铆odo m铆nimo de 6 meses y cuyo coste de elaboraci贸n e implantaci贸n no recaer谩, en ning煤n caso, sobre los trabajadores.
  • Se recoge la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
  • Se establece la obligaci贸n de efectuar una aportaci贸n econ贸mica al Tesoro P煤blico por parte de las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o m谩s a帽os de edad; aportaci贸n que se har谩 en los t茅rminos y condiciones establecidos en la disposici贸n adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de reforma de las pensiones (a la que da nueva redacci贸n la disp. final 4陋 RDL), con las consideraciones que se recogen en la disposici贸n transitoria 12陋 del RDL para las empresas afectadas que hayan realizado despidos ya autorizados antes del 12 de febrero de 2012.

3. Cambios en el despido objetivo (art. 52 ET -v茅ase para el sector p煤blico聽 la nueva disp. adic. 20陋聽 ET a帽adida por la disp. adic. 2陋 RDL-)

  • En los supuestos de falta de adaptaci贸n del trabajador a las modificaciones t茅cnicas operadas en su puesto, se establece la obligaci贸n del empresario de ofrecer un curso (para el que no se fija plazo de duraci贸n 鈥揳ntes m谩ximo de 3 meses-), antes de proceder a la extinci贸n del contrato, dirigido a facilitar la adaptaci贸n a estos cambios, no pudi茅ndose acordar la extinci贸n antes de que transcurran como m铆nimo 2 meses desde que se introdujo la modificaci贸n o (novedad introducida) desde que finaliz贸 la formaci贸n dirigida a la adaptaci贸n.
  • En el c贸mputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa objetiva de extinci贸n del contrato no se tendr谩 en cuenta el 铆ndice de absentismo de la plantilla, de modo que bastar谩 para que el trabajador incurra en esta causa de despido con que, dentro de un per铆odo de 12 meses, sus faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcancen el 20 por 100 de las jornadas h谩biles en dos meses seguidos, o el 25 por 100 en 4 discontinuos (con anterioridad, adem谩s de esta circunstancia deb铆a concurrir la que ahora se suprime consistente en que el 铆ndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 por 100 en los mismos per铆odos de tiempo). (En relaci贸n con el control del absentismo, en este caso debido a incapacidad temporal, la disp. adic. 4陋 del RDL recoge el mandato al Gobierno de estudiar en 6 meses la modificaci贸n del r茅gimen jur铆dico de las Mutuas "para una m谩s eficaz gesti贸n" de la misma). 聽

4. Recorte en los costes del despido: la indemnizaci贸n por despido improcedente y los salarios de tramitaci贸n (art. 56 ET)

  • La indemnizaci贸n por despido improcedente

    1. Desaparece la de 45 d铆as de salario por a帽o de servicio con un tope de 42 mensualidades, y se generaliza para todos los despidos improcedentes la de 33 d铆as con un tope de 24 mensualidades que ven铆a prevista para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contrataci贸n indefinida que, ahora, se deroga [disp. derog. 煤nica.1 a)].
    2. Se establece que su pago determinar谩 la extinci贸n del contrato, que se entender谩 producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
    3. La indemnizaci贸n 33-24 ser谩 de aplicaci贸n a los contratos sucritos a partir del 12 de febrero de 2012.
    4. Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha (incluidos los de fomento de la contrataci贸n indefinida) el c谩lculo de la cuant铆a a indemnizar se har谩 siguiendo un doble r茅gimen:
    • 45 d铆as de salario por a帽o de servicio por el tiempo de prestaci贸n de servicio anterior a 12 de febrero de 2012 y 33 d铆as de salario por a帽o por el posterior.
    • El importe indemnizatorio resultante no podr谩 ser superior a 720 d铆as de salario (24 mensualidades), salvo que del c谩lculo de la indemnizaci贸n por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un n煤mero de d铆as superior, en cuyo caso se aplicar谩 茅ste como importe indemnizatorio m谩ximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades, en ning煤n caso.
  • Los salarios de tramitaci贸n

El trabajador s贸lo tendr谩 derecho al abono de salarios de tramitaci贸n cuando la empresa opte por la readmisi贸n. De esta regla se except煤an los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales a quienes corresponde elegir entre readmisi贸n o indemnizaci贸n y que, sea cual sea la opci贸n, tendr谩n derecho a los salarios de tramitaci贸n.

5. Modificaci贸n del r茅gimen de pago de indemnizaciones por el Fondo de Garant铆a Salarial en supuestos de extinci贸n (art. 33.8 ET). 聽En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA asumir谩 8 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores al a帽o, de la indemnizaci贸n, en los casos de extinci贸n de contratos indefinidos (ahora s贸lo de 茅stos) por las causas de los art铆culos 51 y 52 [antes s贸lo 52 c)] del ET o del art铆culo 64 de la Ley Concursal. Este resarcimiento al empresario (que es quien reclamar谩 el pago de esta cantidad) no se dar谩 cuando la extinci贸n del contrato haya sido declarada improcedente, tanto en conciliaci贸n administrativa o judicial como mediante sentencia.

CAP脥TULO QUINTO. ADAPTACI脫N PROCESAL A LOS CAMBIOS: MODIFICACIONES EN LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCI脫N SOCIAL

La reforma del r茅gimen jur铆dico sustantivo de la suspensi贸n temporal del contrato, de la reducci贸n temporal de la jornada, del despido individual improcedente y del despido colectivo, es trasladada al 谩mbito de la regulaci贸n procesal modific谩ndose la reciente Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social (LRJS) para adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones.

De este modo:

  1. Se adecuan diferentes preceptos a la nueva realidad relativa a la supresi贸n de la autorizaci贸n administrativa de la autoridad laboral en los procedimientos de regulaci贸n de empleo suspensivos (ERTES) y extintivos (ERES).
  2. Las impugnaciones de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n y por fuerza mayor, se articulan, en atenci贸n al car谩cter individual o colectivo de la decisi贸n empresarial, a trav茅s de las modalidades procesales de movilidad geogr谩fica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 138 LRJS) y de conflictos colectivos (arts. 153 a 162 LRJS).
  3. Se introducen ajustes en la regulaci贸n procesal del despido disciplinario que proyectan el nuevo r茅gimen jur铆dico de los salarios de tramitaci贸n, modific谩ndose los preceptos relativos a la posici贸n de las partes, los efectos del despido improcedente y al recurso contra la sentencia de declaraci贸n de improcedencia del despido -arts. 105.3 [derogado por disp. derog. 煤nica 1. e) RDL], 110 y 111-, respectivamente, de la LRJS.
  4. Se crea una nueva modalidad procesal por despido colectivo (art. 124 LRJS), cuya regulaci贸n se concreta en los siguientes puntos:
  • Es aplicable a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012 (disp. trans. 11陋 RDL).
  • Dependiendo de si los efectos se extienden a un 谩mbito territorial no superior a una Comunidad Aut贸noma o superior a 茅sta, ser谩n los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional, respectivamente, los que conozcan de estos procesos en 煤nica instancia.
  • La decisi贸n empresarial podr谩 impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores por los siguientes motivos: (1) por no concurrir la causa legal indicada en la comunicaci贸n escrita, (2) por no respetarse lo previsto en los art铆culos 51.2 -per铆odo de consultas- y 51.7 -expediente de fuerza mayor- del ET, o (3) porque la decisi贸n extintiva se haya adoptado con fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho.
  • Para presentar la demanda -que, en caso de que el per铆odo de consultas hubiera finalizado con acuerdo, tambi茅n deber谩 dirigirse contra los firmantes del mismo- no ser谩 necesario agotar ninguna de las formas de evitaci贸n del proceso (conciliaci贸n, mediaci贸n previa o reclamaci贸n previa).
  • La demanda deber谩 presentarse en el plazo de caducidad de 20 d铆as desde la notificaci贸n a los representantes de los trabajadores de la decisi贸n de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el per铆odo de consultas (los d铆as del mes de agosto ser谩n inh谩biles -nueva redacci贸n del primer p谩rrafo del art. 43.4 LRJS-).
  • El proceso gozar谩 de preferencia absoluta sobre cualquier otro asunto, excepci贸n hecha de los referidos a tutela de los derechos fundamentales y libertades p煤blicas, y tendr谩 car谩cter urgente, no admiti茅ndose 聽recurso contra las resoluciones de tramitaci贸n que se dicten, salvo el de declaraci贸n inicial de incompetencia.
    El car谩cter urgente imprime, como se ver谩 a continuaci贸n, el entero desenvolvimiento del proceso, as铆: admitida a tr谩mite la demanda, el secretario judicial dar谩 traslado de la misma al empresario demandado y le requerir谩 para que, por un lado, en el plazo de 5 d铆as presente, preferiblemente en soporte inform谩tico, la documentaci贸n y las actas del per铆odo de consultas y la comunicaci贸n a la autoridad laboral del resultado del mismo, y, por otro, para que en 5 d铆as notifique a los trabajadores la existencia del proceso, de manera que 茅stos en 15 d铆as comuniquen al 贸rgano judicial un domicilio a efectos de notificaci贸n de la sentencia. Si el empresario se negara injustificadamente a los requerimientos indicados el secretario judicial le reiterar谩 por la v铆a urgente su inmediata remisi贸n en el plazo de 3 d铆as, apercibi茅ndole de que el incumplimiento de este segundo requerimiento supondr谩 que se puedan tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante y que se le impongan las medidas correspondientes (apremios pecuniarios -art. 75.5 LRJS).
    Transcurrido el plazo de 10 d铆as h谩biles desde la finalizaci贸n del plazo para interponer la demanda, se citar谩 a las partes a juicio, que tendr谩 lugar en 煤nica convocatoria dentro de los 15 d铆as siguientes. La sentencia se dictar谩 dentro de los 5 d铆as siguientes al juicio, pudiendo recurrirse en casaci贸n ordinaria.
  • La sentencia podr谩 declarar la decisi贸n extintiva:
    • Ajustada a Derecho, cuando el empresario habiendo cumplido lo previsto en los art铆culos 51.2 o 51.7 del ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
    • Nula, en los casos en que no se haya respetado lo previsto en los art铆culos 51.2 o 51.7 del ET, u obtenido la autorizaci贸n judicial del juez del concurso en los supuestos en que est茅 legalmente prevista, as铆 como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneraci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas o con fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho.
    • No ajustada a Derecho, cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicaci贸n extintiva.
  • La 聽impugnaci贸n individual de la extinci贸n del contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social por el cauce previsto para los procesos por despidos objetivos (arts. 120 a 123 LRJS), estableci茅ndose, no obstante, las siguientes especialidades:
    • Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, 茅stos tambi茅n deber谩n ser demandados. Igualmente deber谩n serlo los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con su conformidad.
    • Si una vez iniciado el proceso individual se plantea demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisi贸n empresarial, el proceso se suspender谩 hasta la resoluci贸n de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendr谩 eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (en los t茅rminos del art铆culo 160.3 LRJS).
    • El despido ser谩 nulo, adem谩s de por los motivos recogidos en el art铆culo聽122.2 de la LRJS: (1) cuando se incumpla lo previsto en los art铆culos 51.2 o聽51.7 del ET, o cuando no se hubiese obtenido la autorizaci贸n judicial del juez del concurso, en los supuestos en que est茅 legalmente prevista y (2) cuando no se respeten las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el per铆odo de consultas, si bien esta nulidad no afectar谩 a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

OTRAS DISPOSICIONES DE INTER脡S

El RDL concluye con numerosas disposiciones entre las que, sin menoscabar el inter茅s de las no mencionadas, destacan (siguiendo su orden de aparici贸n en la norma) las siguientes:

  • Disposici贸n adicional s茅ptima: Prev茅 un r茅gimen jur铆dico aplicable a los administradores y directivos de entidades de cr茅dito en lo relativo a las indemnizaciones a percibir por terminaci贸n de sus contratos en aquellas entidades de cr茅dito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuraci贸n Ordenada Bancaria. Tambi茅n establece normas respeto a la extinci贸n por imposici贸n de sanciones y suspensi贸n del contrato de administradores o directivos de entidades de cr茅dito.
  • Disposici贸n adicional octava: Fija especialidades en los contratos mercantiles y de alta direcci贸n del sector p煤blico estatal, quedando fuera de su 谩mbito de aplicaci贸n 煤nicamente las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, as铆 como sus centros y entidades mancomunados.
  • Disposici贸n derogatoria 煤nica, donde entre otras se pone fin a:
    • La disposici贸n transitoria tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que preve铆a para los supuestos de extinci贸n de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, ordinarios o de fomento de la contrataci贸n indefinida, por despido objetivo o colectivo o por las causas del art铆culo 64 de la Ley Concursal, el resarcimiento por el FOGASA de una parte de la indemnizaci贸n equivalente a 8 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos inferiores al a帽o.
    • El art铆culo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, relativo a las bonificaciones de cuotas por la reincorporaci贸n efectiva de la mujer al trabajo en los 2 a帽os siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad.
    • Del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las pol铆ticas activas de empleo: la disposici贸n derogatoria 煤nica, que no s贸lo nunca lleg贸 a derogarse sino que ahora es 鈥渞eanimada鈥 recogi茅ndose 铆ntegramente en la disposici贸n final duod茅cima del RDL, y la disposici贸n transitoria tercera que la 鈥渕antuvo con vida鈥 estableciendo la vigencia de las disposiciones recogidas en la derogatoria citada 鈥渁 la espera鈥 de la aprobaci贸n de la Estrategia Espa帽ola de Empleo (RD 1542/2011,聽de 31 de octubre) y el Plan Anual de Pol铆tica de Empleo para el ejercicio 2012.
  • Disposici贸n final primera: modifica, en materia de conciliaci贸n laboral, los art铆culos 37 y 38 del ET, estableciendo que:
    • El permiso por lactancia solo podr谩 ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.
    • La jornada de referencia en la reducci贸n por guarda legal es la jornada diaria.
    • Los convenios colectivos podr谩n establecer criterios para la concreci贸n horaria de la reducci贸n de jornada, en atenci贸n a los derechos de conciliaci贸n y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Igualmente se establece que el trabajador, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de 15 d铆as o (y a partir de aqu铆 la novedad) la que se determine en convenio, precisando la fecha en que iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de lactancia o la reducci贸n de jornada.
    • En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendr谩 derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
    • Cuando el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal impidi茅ndole su disfrute, en todo o en parte, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de 18 meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.
  • Por 煤ltimo, la disposici贸n final decimotercera, a trav茅s de la que se modifican las reglas de capitalizaci贸n de la prestaci贸n por desempleo (disp. trans. 4陋.1, regla 3陋 Ley 45/2002) aument谩ndose el l铆mite m谩ximo del 80 al 100 por 100 cuando los beneficiarios sean hombres j贸venes hasta 30 a帽os de edad o mujeres j贸venes hasta 35 a帽os, ambos inclusive, consider谩ndose la edad en la fecha de la solicitud.

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    Autor: D. Crist贸bal MOLINA NAVARRETE
    RTSS, CEF, n煤mero 348 (marzo 2012)

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