Jurisprudencia

Sucesión de empresa. Mantenimiento de los derechos de los trabajadores. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador. Trabajadora sujeta a un contrato temporal para el desempeño de un puesto de confianza a la que se le extingue su contrato como consecuencia de la disolución y liquidación de la empresa municipal para la que prestaba servicios, ante su negativa a aceptar, para su integración en la plantilla del ayuntamiento, su sometimiento a un procedimiento público de selección, con la rebaja de su salario durante un periodo de 10 años, y la vigencia de un nuevo vínculo a partir de ese momento.

Prestación de paternidad. Inducción del parto por muerte fetal en útero a las 39 semanas de gestación.

Debe partirse de que la finalidad del permiso de maternidad y paternidad no es lo misma, ya que en el caso de la madre la finalidad es preservar la salud de la mujer ante un hecho biológico singular y proteger su salud durante el embarazo, parto y puerperio, con un descanso obligatorio de seis semanas inmediatamente siguientes al alumbramiento; y en el caso del padre, este permiso está configurado para atender a la nueva realidad familiar que se produce en el seno familiar, al objeto de fomentar la corresponsabilidad de padres y madres en el cuidado de los hijos comunes. Dado que ambos permisos atienden a dos realidades diferentes, con finalidades distintas, no existe discriminación alguna por la negativa del INSS a conceder al actor el permiso de paternidad, por el hecho de que la madre sí disfrutase del permiso de maternidad, ya que también en este supuesto el mismo estaba orientado a la protección de su salud. Sin embargo, al no llegar a haber "nacimiento", no existió una realidad familiar en la que el padre tuviera que acometer las exigencias y mayores responsabilidades que genera el nuevo grupo familiar, sin que exista discriminación alguna por el hecho de que la madre disfrute del permiso de maternidad en este doloroso trance.

Bolsas o listas de empleo. Incumplimiento por la empresa de la obligación de contratación al dar preferencia a otros trabajadores con peor puesto. Solicitud de indemnización de daños y perjuicios. 

Comprende la cantidad correspondiente al salario dejado de percibir durante el tiempo en que el trabajador no fue contratado, sin que proceda detraer las cantidades percibidas durante dicho periodo en concepto de prestación por desempleo. Al privársele de la ocupación durante ese tiempo, ha experimentado un doble perjuicio: por un lado, se ha visto obligado a solicitar una prestación que de otra forma no habría tenido que pedir, consumiendo tiempo de tal prestación o subsidio, tiempo que verá restado del de otras a las que pudiera tener derecho en el futuro; y por otro, la percepción correspondiente durante ese tiempo por la situación de desempleo es cuantitativamente menor que la que le habría correspondido por el salario del que se vio privado por la conducta de la empresa. La deducción de tales prestaciones vendría a suponer que sería la empresa la verdadera beneficiaria de las mismas, al ver minorada de esta forma el importe indemnizatorio a cuyo pago fue condenada, a cargo, precisamente, de lo percibido por el trabajador como prestación de desempleo. Cuestión distinta es la del posible enriquecimiento injusto del trabajador, que habría percibido en concepto de indemnización el salario correspondiente a ese periodo y las prestaciones de desempleo que ya le han sido abonadas. En este caso, deben calificarse como indebidas esas prestaciones de desempleo al ser incompatibles con el trabajo –y, consiguientemente, con el salario correspondiente a esa actividad de la que indebidamente se le privó–, procediendo la correspondiente devolución, a cuyo fin deberá ponerse el hecho en conocimiento del correspondiente Servicio Público de Empleo.

El Juzgado de lo Social número 5 de Valencia ha reconocido en una sentencia la relación laboral existente entre 97 repartidores de comida a domicilio, conocidos popularmente como 'riders', y la empresa Roodfood Spain SL, titular de la plataforma digital Deliveroo.

La magistrada ha estimado así la demanda de procedimiento de oficio interpuesta por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) contra dicha empresa. El fallo no es firme y puede ser recurrido ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV).

La sentencia declara probado que la Inspección de Trabajo de Valencia levantó en diciembre de 2017 a Roodfoods Spain SL un acta de liquidación de cuotas a la Seguridad Social tras apreciar una infracción legal en el hecho de que esos repartidores hubieran prestado servicio sin haber sido dados de alta en el régimen general como trabajadores por cuenta ajena.

Derecho a la integridad personal. Acoso laboral. Vulneración del derecho a la integridad moral: marginación laboral deliberada, continuada y carente de un objetivo legítimo incursa en un abuso de poder o arbitrariedad. Concepto constitucional de integridad moral y trato degradante. Proyección en el ámbito de las relaciones laborales.

Al Tribunal Constitucional no le corresponde elaborar un concepto de acoso laboral. Debe solo interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de trato degradante y el más amplio de lesión de la integridad moral (art. 15 CE). Desde la perspectiva del trabajador hostigado, tales conceptos constitucionales representan un mínimo insoslayable para el legislador que establece –y para el órgano judicial que interpreta y aplica– un concepto normativo de acoso laboral.

Determinación del convenio colectivo aplicable. Reclamación de diferencias salariales por ser más beneficioso el convenio sectorial. Trabajador dedicado a labores de construcción que es contratado temporalmente por un ayuntamiento, que carece de convenio propio, al amparo de un programa de empleo joven aprobado por decreto autonómico.

El RDL 6/2014 de la Junta de Andalucía ni es fuente de la relación laboral, ni podría serlo, aunque tuviera tal vocación, que no la tiene, dada la reserva que a la legislación estatal confiere el artículo 149.7 de la CE. De igual forma, resulta claro que una Administración pública –que no tiene convenio colectivo u otro específicamente aplicable–, no puede quedar afectada por lo dispuesto en un convenio sectorial del que no ha formado parte ni está representada por las asociaciones empresariales firmantes del mismo. Las Administraciones públicas no pueden estar sujetas a normas convenidas por organizaciones patronales necesariamente guiadas por intereses particulares o sectoriales que muy difícilmente podrán coincidir con aquellos intereses públicos y generales que, como ocurre en este caso concreto, los ayuntamientos están llamados a desempeñar, por lo que se entiende que las asociaciones empresariales carecen de la representatividad necesaria para extender los efectos de una negociación colectiva a tales entidades. Ninguna duda cabe de que la formalización por los ayuntamientos de un convenio colectivo propio es la herramienta jurídica más adecuada para dar solución a esta problemática, en tanto que permite regular unitariamente las relaciones laborales de todos sus empleados y de todas y cada una de las diferentes actividades que pudiere desarrollar en la prestación del servicio público. Igualmente, la ausencia de convenio colectivo podría ser solucionada mediante el recurso a los mecanismos previstos en el artículo 92 del ET, bien mediante la adhesión a otro convenio, bien mediante la extensión de otro convenio colectivo en vigor. En el caso analizado, ante la inexistencia de convenio colectivo propio, la solución es atender a los pactos que lleve la entidad pública a término dentro del respeto a la ley y a los mínimos de derecho necesario. Como respecto del salario pactó el abono de la cantidad prevista como subvencionable por tal concepto en las instrucciones de la Junta de Andalucía, que resultaba se sensiblemente superior a lo previsto para el SMI vigente, a ella ha de estarse. Sala General. Votos particulares.

Accidente in itinere. Enfermera que, tras dejar a su hijo en el domicilio de sus padres, por ser un día no lectivo para aquel, se dirigía a realizar visitas domiciliarias. Utilización de su propio coche, con el que realizaba habitualmente los desplazamientos.

SMI para 2019. Efectos de la última subida establecida por el RD 1462/2018. Solicitud de que la empresa abone a los trabajadores un salario mínimo de 900 euros al mes por 14 pagas (obviándose los 675,20 euros del salario base establecidos en el convenio colectivo), o lo que es lo mismo, un salario mínimo anual de 12.600 euros, adicionando a dicho importe (sin que se proceda a ningún tipo de absorción o compensación) tanto los complementos salariales que los empleados vienen percibiendo como el concepto denominado prima de producción. Improcedencia.

Aunque el real decreto mencionado disponga que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales resulta de la adición al SMI de los complementos salariales del ET y las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 euros, hay que tener en cuenta que las reglas de compensación y absorción, establecidas en el reglamento, no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, al propio SMI, es decir, 12.600 euros anuales este año. De estimarse la tesis de los demandantes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos cuyos salarios base fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base de convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, lo que es peor, volaría el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, al ser el Gobierno quien decidiría al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo. Imposibilitaría también alcanzar el objetivo, perseguido por el Comité de Derechos Humanos, de que el SMI alcance el 60 % del salario medio de los trabajadores, puesto que el incremento del salario base pactado en los convenios, con base en el incremento del SMI, supondría un incremento objetivo de los salarios medios, que haría inalcanzable el objetivo citado. Se descarta, por otro lado, que no quepa la compensación y absorción de los complementos salariales, así como de la prima de producción.