Jurisprudencia

En contra del TS, el TSJ de Cataluña, con el aval del TJUE, exige comunicar en la carta individual, con precisión, los motivos del despido económico.

Para la Sentencia del TSJ de Cataluña 2520/2018, de 26 de abril (que se comentará en el número de agosto-septiembre de la RTSS.CEF), conforme a la doctrina del TJUE, a diferencia de lo que viene sosteniendo el TS, además de la causa motivadora del despido –en este caso económica–, es exigible indicar en la carta de despido: «los criterios objetivos que se han seguido para la designación de la trabajadora afectada por el despido». Aunque es cierto que, para el caso concreto, la sala social catalana convalida el despido de la trabajadora, abre, para casos futuros (el TSJ de Castilla y León/Valladolid ha dictado una sentencia -28 de mayo de 2018, rec. 713/2018- que declara la nulidad por insuficiencia de comunicación), una nueva vía de contraste entre la Alta instancia judicial social nacional y las Altas instancias  autonómicas («¿rebeldes con causa?»).

El requisito de que un médico jefe católico respete el carácter sagrado e indisoluble del matrimonio del que éste goza según la concepción de la Iglesia Católica no constituye un auténtico requisito profesional, y menos aún un requisito profesional esencial y justificado

Entre 2000 y 2009, JQ, de confesión católica, fue jefe del servicio de medicina interna de un hospital católico situado en Düsseldorf (Alemania). Dicho hospital lo gestiona IR, empresa alemana de responsabilidad limitada y sujeta al control del arzobispo católico de Colonia. IR resolvió el contrato laboral de JQ cuando tuvo conocimiento de que éste se había vuelto a casar por lo civil, tras consumarse el divorcio de su primera esposa de conformidad con el Derecho civil alemán, pero sin que hubiese sido anulado el primer matrimonio, celebrado por el rito católico.

Huelga convocada y celebrada en Cataluña el 8 de noviembre de 2017. Solicitud por el Foment del Treball Nacional (confederación de organizaciones empresariales que tienen actividad en Cataluña) de declaración como no ajustada a derecho por falta de preaviso y por no tener ninguna relación con reivindicaciones laborales. Solicitud de indemnización de 100.000 euros en concepto de daños y perjuicios. Improcedencia.

No solo no ha quedado probado que el preaviso se realizó fuera de plazo, sino que hay prueba de que el mismo se realizó por el sindicato Intersindical-CSC con los 10 días naturales exigidos por el artículo 4 del RDL 17/1977, a quien es parte actora en esta causa y a la Autoridad laboral. En cuanto a la legitimación del sindicato para convocar la huelga, no se exige la mayor representatividad que se prevé en los artículos 6 y 7 de la LOLS, sino que basta cierta implantación en el ámbito al que la huelga se extienda. Un 0,488 % de representatividad en la Comunidad Autónoma de Cataluña es suficiente a estos efectos, no pudiendo ser excluidos los sindicatos minoritarios en un determinado ámbito cuando la ley no lo hace. Respecto a la ilegalidad de la huelga por ser política, nos hallamos claramente ante una huelga mixta, que tiene unos motivos políticos: situación política en Cataluña en septiembre y octubre de 2017, aplicación del artículo 155 de la CE, cese del Gobierno de la Generalidad y dictado del RDL 15/2017, pero que están relacionados con otros claramente laborales, así por ejemplo: reducción de costes salariales y empobrecimiento, crisis económica y reforma laboral, políticas de salida de la crisis, afectación al tejido productivo de la fuga de empresas, etc. La huelga mixta con motivación política y laboral entra dentro del derecho fundamental de huelga. Por tanto, no es ilícita la huelga que tenga por finalidad protestar contra medidas que el poder legislativo, ejecutivo o judicial hayan adoptado o pretendan adoptar en el ámbito de las relaciones laborales, o con incidencia en las mismas. Tampoco puede estimarse que la huelga se efectuara en fraude de ley en el sentido de que persiguiera un resultado contrario al ordenamiento. Partiendo de que la carga de la prueba corresponde a quien alega el citado fraude, la demandante aduce actos anteriores a la huelga (las dos huelgas convocadas antes del 8 de noviembre) y coetáneos al día de la huelga (corte de carretera y vías férreas).

El Juzgado de lo Social 1 de Cáceres ha concedido la incapacidad permanente total a un peón agrícola que permaneció 24 meses sin estar inscrito como demandante de empleo en el INSS por haberse dedicado al cuidado de sus padres gravemente enfermos.

El juzgado considera, con criterio humanizador, que el trabajador estuvo todo ese tiempo sin inscribirse por las graves enfermedades de sus padres a los que tenía que atender personalmente además de su propia enfermedad. Considera que no actuó con desidia sino por motivo de las circunstancias familiares y propias que concurrían, teniendo además en cuenta la dilatada trayectoria profesional del mismo.

Los herederos pueden invocar el Derecho de la Unión tanto contra un empleador público como contra un empleador privado

Las Sras. Maria Elisabeth Bauer y Martina Broßonn solicitaron a los antiguos empleadores de sus maridos fallecidos, a saber, respectivamente, la Stadt Wuppertal (Municipio de Wuppertal, Alemania) y el Sr. Volker Willmeroth (en su calidad de propietario de la empresa TWI Technische Wartung und Instandsetzung Volker Willmeroth), el pago de una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por sus cónyuges antes de su fallecimiento. Al ser rechazadas sus solicitudes, acudieron a los tribunales de lo social alemanes.

En este contexto, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) solicita al Tribunal de Justicia que interprete la Directiva sobre el tiempo de trabajo¹ y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (más concretamente su artículo 31, apartado 2), que establecen el derecho de todo trabajador a unas vacaciones anuales retribuidas. Según la citada Directiva, dichas vacaciones deberán ser de una duración de al menos cuatro semanas.

Despido disciplinario. Reconocimiento de la improcedencia. Indemnización. Rentas exentas (art. 7 e) de la Ley 35/2006 del IRPF). Empresa que reconoce implícitamente la improcedencia del despido en la propia carta, llevando a cabo, mediante transferencia bancaria en días posteriores a aquel, el abono de las liquidaciones correspondientes e incluyendo la indemnización por despido minorada en la preceptiva retención (en el caso el 25,65%) como si de salario se tratara. Papeleta de conciliación en la que se reclama la diferencia retenida.

Ante esta situación la Sala confirma la sentencia de instancia, de tal forma que entiende que con este actuar la empresa reconoció la improcedencia del despido, ya que, de otro modo, no cabría la indemnización, efectuando la transferencia a la cuenta de la trabajadora. Es por ello que el hecho de no haber abonado íntegramente la empresa la cantidad reconocida como indemnización en la liquidación del finiquito, respondió a la retención que aquella debía ingresar en la AEAT, en cumplimiento de lo establecido en la ley y, por lo mismo, la indemnización es ajustada a derecho. En los supuestos de despido improcedente producidos a partir del 8 de julio de 2012, como es el caso, para aplicar la exención es preciso que se produzca conciliación o resolución judicial donde se cuestione la legalidad de la extinción y no únicamente se reclame la cuantía de la indemnización retenida.

Asistencia sanitaria. Reintegro de gastos médicos. Paciente comunitario. Coexistencia de la cobertura de la tarjeta sanitaria europea (TSE) con la cobertura de un seguro privado. Tarifa pública y tarifa privada. Paciente extranjero, nacional de un Estado miembro, atendido en virtud de un seguro voluntario de viaje y no por la TSE al declarar, a la entrada en el hospital público, que estaba en posesión de póliza privada, es decir, el título en que basó la prestación sanitaria no fue la referida tarjeta sino el seguro de viaje.

Dado que dicho paciente no presentó en ningún momento en el hospital la TSE, ni acudió al hospital como usuario de la red pública de la Seguridad Social, sino como un paciente privado, y desde el primer momento manifestó que tenía una póliza de seguro médico, en consecuencia, no cabe considerar que el paciente recibiera la prestación sanitaria en el ámbito del sistema de cobertura público europeo sino que, por el contrario, acudió al hospital como paciente privado, amparado por una póliza de seguro sanitario privada y recibió una prestación asistencial de dicha naturaleza, para cuyo cobro queda cubierto hasta el límite de la póliza (arts. 83 LGS y 105 LCS), debiendo abonar la aseguradora el coste de la asistencia según la tarifa privada.

Vulneración del derecho de huelga. Telefónica España, SAU. Asunción con sus propios recursos de las tareas desempeñadas por los trabajadores huelguistas de empresas contratistas (mantenimiento y resolución de averías) que protestaban ante el nuevo contrato bucle de Telefónica que pretendía rebajar los precios de los servicios.

Los actos vulneradores del derecho de huelga pueden ser realizados por terceros empresarios distintos del titular de la empresa o centro de trabajo en cuyo ámbito se produce la huelga, si tales empresarios tienen una especial vinculación con aquel, como sucede en el caso, en el que los trabajadores de las empresas subcontratadas prestan servicios para Telefónica España, SAU, y tal vulneración se produce mediante los actos del empresario principal que sustituye a los trabajadores huelguistas pertenecientes a las empresas colaboradoras contratadas por Telefónica, en cuanto que parte de sus tareas o funciones son asumidas por parte de personal adscrito de modo directo a aquella, no tratándose de servicios mínimos. A ello no obsta el hecho de que exista una cláusula en los contratos que permita a la empresa principal asumir en cualquier momento y sin justificación alguna cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras, mediante la asunción por "recurso propio", pues dicha cláusula tiene virtualidad solo en supuestos en los que no existe vulneración de derechos fundamentales, pero no se puede utilizar para evitar que la huelga convocada consiga su finalidad, que es la de que los trabajadores puedan defender sus derechos laborales, y esto obliga tanto a la empresa empleadora como a la principal.