Jurisprudencia

Son muchas las sentencias dictadas en la línea de no considerar exorbitante o desproporcionado que por convenio colectivo se establezcan plazos para la solicitud de reincorporación de la excedencia voluntaria ¹, siempre que se trate de una antelación razonable, y anudar a su incumplimiento la consecuencia de la pérdida del derecho al reingreso. El problema surge cuando el convenio habla únicamente de plazos de preaviso sin hacer ninguna otra consideración y el empresario, igualmente, hace decaer el derecho en caso de que el trabajador no respete el plazo señalado.

El presente comentario tiene por objeto analizar la particular visión del Tribunal Supremo en uno y otro sentido.

Supuesto 1. Convenios colectivos en los que se anuda al incumplimiento del preaviso la pérdida del derecho al reingreso ²

Señala el Alto Tribunal en Sentencia de 18 de septiembre de 2002, recurso 316/2002, que la petición de reingreso es el acto de ejercicio de la opción de reanudación de la relación de trabajo que tiene el trabajador excedente; y la exigencia de preavisar dicha solicitud tiene su razón de ser en la trascendencia tanto para el trabajador como para la empresa de la decisión notificada, que genera al mismo tiempo el derecho preferente del trabajador a ocupar una plaza vacante y la obligación correspondiente de la empresa de atribuirla al mismo.

La reciente STS de 24 de febrero de 2011 (recurso número 1764/2010) pone en entredicho el carácter imperativo absoluto del artículo 1.5 ET, que define el centro de trabajo, al señalar que “la circunstancia de que el centro no conste dado de alta administrativamente no impide que pueda ser afirmada su existencia”

Discurren los hechos, como en tantas otras ocasiones, por el iter habitual de una necesidad productiva de la empresa, que sirve de base a una contratación inicial bajo la premisa de que el trabajador preste sus servicios permanentemente en localidad distinta a aquella en que se ubica el domicilio social de la empresa.

Procede al trabajador, conductor en una línea de autobuses y que realiza habitualmente el trayecto Madrid-Lisboa-Madrid, a reclamar unas diferencias salariales amparadas en el Convenio Colectivo que él entiende aplicable a su contrato, coincidente a su vez con el ámbito geográfico donde presta servicios, al menos en cuanto a inicio y finalización de su actividad (Estación Sur de autobuses de Madrid).

En el ámbito de las relaciones laborales existen asuntos que incomodan de manera especial a las empresas. Uno de ellos es, sin duda, el relativo al disfrute por los empleados de alguno de los permisos retribuidos recogidos en el ET y, más en concreto, el que hace referencia a la licencia por hospitalización de un familiar derivada del nacimiento de un hijo. La deficiente regulación estatutaria y convencional en cuanto a la modulación de su ejercicio, hace que tome especial interés la doctrina jurisprudencial dictada en torno a esta materia. Doctrina que sería interesante fuera conocida por los responsables de RRHH e incluso, porqué no, por los propios trabajadores con el fin de evitar tensiones innecesarias. En cualquier caso, el sentido común y la buena fe deberían estar presentes siempre.

• Permiso por nacimiento de hijo (en favor del padre)
• Permiso por hospitalización de parientes como consecuencia del nacimiento de un hijo
• La visión del Tribunal Supremo. Distinción entre los hijos del trabajador y los hijos de los parientes del trabajador
• El criterio actual. Influencia del principio de no discriminación de la mujer
• Momento en el que deben disfrutarse los días de permiso por hospitalización de un familiar

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea obliga a los Estados miembros a conceder la residencia y obtener el permiso de trabajo a los nacionales de un Estado tercero, que asuman la manutención del menor comunitario, pues en caso contrario ello implicaría que se vieran obligados a abandonar el territorio de la Unión para acompañar a sus progenitores, impidiéndose de esta forma el ejercicio de los derechos esenciales que les confiere el estatuto de ciudadanos de la Unión.

Señala el TJUE que dicho estatuto se confiere, ex artículo 20 TFUE, a toda persona que tenga la nacionalidad de un Estado miembro, teniendo la vocación de convertirse en el estatuto fundamental de los nacionales de los Estados miembros. Además procede, en virtud del Derecho de la Unión, a la concesión de un derecho de residencia al menor en territorio del Estado miembro del que es nacional, con independencia de que éste haya ejercido previamente su derecho a la libre circulación en territorio de los Estados miembros.

Sentencia del TSJ de Canarias -sede en Las Palmas- de 25 de enero de 2011 (recurso 204/2010 sentencia 9/2011)

Destaca la presente sentencia por ser un anticipo de la reforma legal que se avecina (a través de la futura Ley Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación) y que, como no podía/debía ser de otra manera aplica de forma contundente el derecho fundamental a no ser discriminado, es decir, declarando la nulidad de la decisión extintiva del empresario basada únicamente en la enfermedad del trabajador, mediante la exigencia de un plus en la causa del despido: que se produzca un déficit en la capacidad funcional del trabajador de forma sobrevenida.

Con ello se contraviene la línea jurisprudencial seguida recientemente por el TS al deslindar, dentro de la alusión a la enfermedad del trabajador como causa de despido, la necesidad de que aquella afecte a sus capacidades para desempeñar el concreto puesto de trabajo. Ampara sus argumentaciones jurídicas en recientes sentencias del Tribunal Constitucional relativas a esta materia, dando un giro a la línea jurisprudencial seguida hasta ahora por la inmensa mayoría de los tribunales.

Acaba de publicarse la interesantísima sentencia del Tribunal Supremo, de 7 de diciembre de 2010, dictada en recurso de casación para la unificación de doctrina -que se estima-, refrendada por otra posterior de 16 de diciembre de 2010 -por lo que ya podemos hablar de la existencia de jurisprudencia a este respecto-, que analizan la tributación de las indemnizaciones por despido que percibieron en su día determinados trabajadores -pilotos- de una importante compañía aérea derivadas del Acuerdo al que llegaron tanto la empresa como la mayoría de los representantes de los trabajadores como consecuencia del expediente de regulación de empleo por causas económicas al que se sometió la compañía aérea para la que trabajaban.

En virtud de ese Acuerdo, la empresa ofreció dos opciones al colectivo de pilotos: acogerse a una indemnización por baja incentivada o incorporarse a trabajar en otra compañía aérea, percibiendo una compensación económica al causar baja en la primera.

Pues bien, el supuesto analizado en los autos, en ambos, es el la tributación de la compensación económica que perciben los trabajadores que se acogieron a esta segunda posibilidad.

En efecto, así lo ha estimado la Agencia Española de Protección de Datos (AGPD) ante la denuncia de la trabajadora afectada. En dicha carta se procedía a su despido y, seguidamente, se reconocía la improcedencia del mismo, incluyendo a su vez un ofrecimiento de indemnización equivalente a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio y cuya cuantía ascendía a poco más de  2400 €.

A pesar de que en un primer momento pudiéramos pensar que se trata de un error intrascendente, lo cierto es que, según fundamenta la AGPD en su resolución sancionadora, se trata de una transgresión del deber de secreto contemplado en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LO 15/1999), el cual “tiene como finalidad evitar que, por parte de quienes están en contacto con los datos almacenados en ficheros, se realicen filtraciones de los datos no consentidos por los titulares de los mismos”.

La excusa de proceder a la compensación correspondiente en el momento de la liquidación, caso de extinción de la relación laboral, ya no es válida.

Se analiza un supuesto de sucesión de contratas de limpieza en el que la empresa entrante, en virtud de su potestad discrecional, cambia la forma de devengo de las pagas de navidad y verano de 1/6 a 1/12.

Señala el Supremo que el cambio de la forma de pago y devengo de dichas pagas supone para los trabajadores un perjuicio actual en la medida en que perciben menor cuantía, sin que resulte razonable la alegación de la empresa de que a la larga no sufren menoscabo alguno al ser compensados en el momento de la liquidación de la relación laboral, incluso con la percepción de una mayor cuantía.