Jurisprudencia

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha declarado la nulidad de los Estatutos del Sindicato Organización de Trabajadoras Sexuales (OTRAS) al considerar que no resulta admisible que el ámbito funcional de actuación de un sindicato comprenda actividades que, por su naturaleza, no pueden ser objeto de un contrato de trabajo válido como es la prostitución por cuenta ajena.

En una sentencia, la Sala estima parcialmente las demandas presentadas por la Comisión para la Investigación de Malos Tratos a Mujeres y la Plataforma 8 de Marzo de Sevilla, a las que se adhirió el Ministerio Fiscal, quien sostuvo en la vista que el ámbito funcional que se expresaba en los estatutos impugnados resultaba fraudulento pues suponía el reconocimiento de la laboralidad de la prostitución ejercida por cuenta ajena, lo que implicaría, a su vez, reconocer como lícita la actividad del proxenetismo, que se encuentra tipificada en el Código Penal.

Suspensión colectiva de contratos de trabajo. Periodo de consultas. Negociación de buena fe por parte de la representación legal de los trabajadores (RLT). Conducta consistente en alegar en la demanda de impugnación de suspensión colectiva la existencia de un grupo laboral de empresas cuando este alegato no se ha puesto sobre la mesa durante el periodo de consultas.

Aunque la obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas que imponen los artículos. 47.1 y 51.2 del ET es exigible tanto a la empresa como a la RLT, no es discutible que en lo referente a la posible existencia de un grupo laboral de empresas recae en primer lugar sobre la empresa que insta la adopción de ese tipo de medidas, por ser la que tiene conocimiento de los vínculos internos que pudieren existir con otras sociedades, motivo por el que debería de exponer esa situación a la parte social durante el periodo de consultas y facilitar los datos relativos al conjunto del grupo empresarial, que se configura como el verdadero y real empleador con el que debería sostenerse la negociación con vistas a la consecución de un acuerdo.

Despido disciplinario. Accidente de tráfico. Culpabilidad. Trabajador que se queda dormido al volante teniendo un accidente con un vehículo de la empresa que resulta con graves daños.

La culpabilidad o negligencia a efectos del despido se establece exclusivamente cuando el accidente se produce bajo los efectos del alcohol o con infracción reglamentaria de las normas de tráfico o del mantenimiento y cuidado del vehículo. La prueba de la negligencia recae en la empresa, como en todo supuesto de prueba de una culpa, que ha de estar presidido por la presunción de inocencia. Quedarse dormido al volante no cabe considerarse en sí mismo un acto imprudente, en función de la hora en que se acredite el accidente y siempre que no conste una situación objetiva que revele que el trabajador haya debido prever su somnolencia o que la somnolencia fuera buscada y causada por el propio trabajador.

• TJUE. Vacaciones anuales retribuidas: cabe alegar directamente contra un empresario particular el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales
• TJUE. No disfrutar las vacaciones anuales con el fin de aumentar la remuneración ante la extinción de la relación laboral es incompatible con el derecho de la Unión
• TS. Cuando el derecho de huelga lo vulnera una empresa que no es aquella en la que el trabajador presta servicios
• TS. Maternidad. La cesión de parte de la prestación al otro progenitor no tiene por qué hacerse al tiempo de solicitud de la prestación de la propia trabajadora
• AN. Supresión unilateral por la empresa de la cesta de Navidad. La importancia de reclamar en tiempo para evitar su desaparición como condición más beneficiosa
• AN. Absorción y compensación de salarios. La dejación de una facultad concedida en convenio no impide su ejercicio en el futuro
• AN. Trabajadores a tiempo parcial. Ampliación temporal de la jornada en distintos periodos de tiempo a lo largo del año. Retribución de las vacaciones
• TSJ. Es nulo el despido como represalia por pedir un aumento de sueldo. Procede, además, indemnizar al trabajador con 1.000 euros por daño moral
• TSJ. Para el TSJ de Cataluña, la declaración de no apto de un trabajador efectuada por un servicio de prevención es causa para que opere el cese por ineptitud sobrevenida

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Conflictos colectivos. Vulneración de los derechos de libertad sindical y de huelga (en los supuestos de subcontratación) por una empresa que no es aquella en la que el trabajador presta servicios. Conducta de las empresas demandadas (Ediciones Primera Plana, SAU y Ediciones Deportivas Catalanas, SA) consistente en contratar con empresas ajenas al grupo la impresión de periódicos que realizaba siempre la empresa Gráficas de Prensa Diaria, SA (también perteneciente al Grupo Zeta) durante los días en los que la totalidad de los trabajadores de la plantilla de esta última permanecieron en huelga.

Además de ser un medio de presión de los trabajadores para la defensa de sus intereses legítimos, la huelga tiene una vertiente externa, a saber, la de exteriorización de los efectos que produce, haciendo visible a los ciudadanos la perturbación que provoca, máxime en una actividad como la ejercida por las empresas demandadas. En el caso analizado, hay una especial vinculación entre los trabajadores huelguistas que prestan sus servicios en la empresa contratista y las empresas principales, ya que están vinculados directamente a la actividad productiva de dichas empresas por ser las destinatarias últimas de su actividad laboral.

Sector de contact center. Trabajadores a tiempo parcial que por necesidades del servicio amplían temporalmente la jornada en distintos periodos de tiempo a lo largo del año. Retribución de las vacaciones.

La peculiaridad del presente caso no reside en el hecho de determinar si un determinado concepto retributivo debe ser o no incluido en la retribución de las vacaciones, sino en establecer cuál es el módulo temporal que ha de servir para fijar la remuneración normal que ha de integrar la retribución de dicho periodo. La finalidad del concepto "retribución normal o media" que obra en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT no es otra que garantizar que el trabajador pueda ejercer su derecho al descanso durante el periodo de vacaciones, de forma que la posibilidad de renunciar total o parcialmente a dicho periodo de descanso no le resulte atractiva económicamente, lo que implica que la retribución durante el periodo en que se disfruta de vacaciones ha de ser similar a la que se percibiría si se prestasen servicios efectivos.

Una normativa de un Estado miembro que permita exigir, al destinatario de un servicio, que retenga el pago y constituya una fianza para garantizar el cobro de la multa que podría imponerse al prestador del servicio, establecido en otro Estado miembro, por infringir el Derecho del trabajo del primer Estado miembro, es contraria al Derecho de la Unión

Las medidas nacionales de esas características van más allá de lo necesario para conseguir los objetivos de protección de los trabajadores, de lucha contra el fraude, en especial social, y de prevención de los abusos

La sociedad Čepelnik, con domicilio en Eslovenia, prestó al Sr. Michael Vavti servicios relacionados con el sector de la construcción por un valor de 12 200 euros. Las prestaciones fueron realizadas por trabajadores desplazados en una casa del Sr. Vavti situada en Austria. El Sr. Vavti abonó a Čepelnik un anticipo de 7 000 euros.

Cesta de Navidad. Supresión unilateral por la empresa pese a haberla entregado entre los años 1995 y 2011.

Existe condición más beneficiosa, puesto que durante el periodo mencionado el empresario dejó constancia de la entrega de la cesta como obsequio en las felicitaciones navideñas que hacía llegar a toda la plantilla. Sin embargo, no siguió para su supresión el procedimiento del artículo 41.4 del ET y, como no se notificó a los trabajadores afectados, la acción para impugnar tal decisión empresarial está sujeta al plazo de prescripción de un año. En el caso, el transcurso del plazo de prescripción sin que fuera impugnada hace que se convalide la decisión empresarial y que la condición más beneficiosa deba considerarse suprimida.